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3、增强组织的凝聚力,使组织协调、高效地运转。
(满足员工物质、安全,尊重、社交)激励理论1、内容型激励理论:
需要层次理论。
双因素理论。
成就需要理论。
2、过程型激励理论:
期望理论。
波特-劳勒模型。
3、行为改造型激励理论:
强化理论。
归因理论。
内容型激励理论需要层次理论:
美国心理学家马斯洛提出。
1、生理需要:
吃穿住、睡眠等基本需要。
2、安全需要:
避开危险的需要。
3、社交需要:
友爱和归属占主导。
人们希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊、忠诚。
Goon4、尊重的需要:
自尊-希望自己有价值、有实力、有能力、有用处、有发展。
受别人尊重-要求有名誉、有威望,看成是别人对自己的尊重、赏识、重视和高度评价。
5、自我实现的需要:
从事自己最喜欢的工作,发挥最大的潜力,实现自己期望的目标。
需要层次理论的总结1、一般人都是从低层到高层,一层一层地去追求使自己的需要得到满足。
2、在一定的时期内,总有某一层次的需要起到主要的激励作用。
双因素理论1、郝次伯格等人采用“关键事件法”进行调查访问。
要求回答“什么原因使你愿意做你的工作?
什么使你不愿意做你的工作?
”2、保健因素:
薪金、地位、职业安定、管理、工作条件等,得不到满足会使人们不满。
不能直接起到激励人们的作用。
3、激励因素:
成就、赏识、挑战、成长、晋升、责任感。
得到满足产生极大的激励作用。
成就需要理论美国心理学家麦克李兰提出:
人的生理要求得到满足后,人还有那些要求?
1、权力需要:
关心控制和影响。
健谈、好胜、直率、冷静、善于提要求、喜欢演讲、爱教训人。
2、社交需要:
从人际交往中获得快乐和满足。
喜欢一种融洽的社会关系,乐于助人。
3、成就需要对胜任工作和取得成就有强烈的期望,同时也非常担心失败。
乐于接受挑战,树立一定难度但有不是高不可攀的目标。
敢于承担责任,喜欢表现自己。
过程型激励理论
(二)研究:
人们的行为是怎样产生的?
是怎样向一定方向发展的?
怎样这个行为保持下去?
佛鲁姆的期望理论和波特-劳勒模式亚当斯的公平理论。
期望理论努力行为和最终报酬是什么关系?
有需要,有可能,积极性才会高。
激励水平高低=期望值效价(M=EV)期望值是人们对自己的行为能否导致所想的目标的主观概率。
效价是人们对奖酬价值的认识。
波特-劳勒模式1、实际业绩决定于:
工作的努力程度。
工作的个人能力。
个人对所做工作的理解。
2、工作成绩内在报酬(成就感)外在报酬(身份、地位、条件)满足感公平报酬管理人员仔细评价报酬结构,将努力业绩报酬-满意融入到整个管理体系中去公平理论1、公平理论又叫社会比较理论。
2、激励的一个重要因素是报酬是否公平,公平是与周围的人比较。
3、报酬不公平公平多于公平不满、怠工、离开继续保持更努力行为改造激励理论1、研究如何改造和修正人的行为,变消极为积极的理论。
2、观点:
行为的结果有利于个人时,行为会重复出现。
反之,则会削弱或消失。
3、主要是强化理论和归因理论。
强化理论斯金纳首先提出,人的行为因环境的刺激而调节和控制。
改变刺激就能改变行为。
1、积极强化:
用奖励来强化积极行为。
2、消极强化:
避免产生个人不希望的刺激(批评)的强化。
3、惩罚强化:
让消极行为者承担不利后果。
4、自然消退:
对消极行为管理者采取无为。
归因理论主要研究:
行为是因为内部原因还是外部原因?
成功和失败的原因是什么?
人们把成功和失败归结为四个因素:
努力程度,个人能力,任务难度和机遇。
四个因素的分析1、内外原因:
努力和能力属于内因,任务和机遇属于外因。
2、稳定性:
能力和任务属于稳定因素。
努力和机遇属于不稳定因素。
3、可控性:
努力是可控的,能力在一定条件下是不可控的,4、不同的归因对人们的行为有很大影响。
成功归因与内因,使人感到满意和自豪。
归因于外因,使人感到幸运和感激。
“皮革马利翁”效应说你行,你就行,不行也行。
说你不行,你就不行,行也不行。
管理者应多鼓励,少批评,给人以自信。
激励手段1、物质激励:
金钱是最主要的手段。
金钱象征着成功、成就、地位和权力。
2、对不同的人,金钱的激励作用是有区别的。
金钱作为奖励必须能够反映工作业绩,才能起到激励作用。
精神激励1、目标激励法:
物质目标-产量、质量、利润。
精神目标-文化、信誉、荣誉。
2、环境激励法:
良好的工作环境和融洽的人际关系使人积极工作。
3、领导行为激励法。
激将法。
4、榜样激励法5、表扬批评激励法。
讽刺挖苦法。
员工参与管理就是让员工适当参与组织的计划、决策等管理工作。
使员工感到信任、重视、赏识,满足其归属感、从而提高工作积极性。
让员工参与目标管理,激发完成目标的积极性。
激发员工参与合理化建议。
工作丰富化工作具有挑战性和成就感。
工作丰富化的方法:
在工作方法、程序、速度等方面给予员工一些自由。
鼓励员工参与管理。
放心大胆地任用员工,增强其责任感。
员工能看到自己的贡献。
把工作情况及时反馈给员工。
让员工参与改善工作环境和工作条件。
增强工作丰富化的更高要求1、更好地了解员工的需求,做到有的放矢。
重复性工作员工需要工作稳定、报酬较好,领导尊重人-。
2、关心员工福利,关心员工的工作成绩。
3、给予员工升职的机会。
4、让员工了解工作目标的意义。
小结对组织的管理首先是对人的管理,因此作为一个管理者,必须认识、理解、尊重、用好每一个人,满足他们合理的需求,激发他们的工作热情,使所有人都为实现组织目标而努力奋斗。
1、先教后用激励技巧在做某件事之前,要打好基础,以得到他人的意见或同意。
这一词意给予我们的启发是,在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不感到冤枉。
所以,最好的管理方法是启发,而不是惩罚2、公平激励充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性,保证企业各项工作的顺利进行。
要保证激励制度的顺利执行,就应当不唯亲、不唯上、不唯己,只唯实,公平相待。
实例宝元通百货公司完全由考核结果来决定提升与受奖。
考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面,多半年评比一次,评比的依据主要是组长和门市纠察人员在日记中专设“人事”一栏,每天记录售货员在这四方面的表现。
经过这样的考核,职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬,一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。
主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。
这一做法就给人一种印象:
凡是能力较强而又积极工作的,在宝元通必有出头之日,凡是考核成绩不好的人,绝无侥幸提升的可能,表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
因为如此,宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工,在具体进行分配时才没有发生多大的困难,大家基本上无异议。
3、注重现实在实施激励方法时,只注重激励对象的现实表现,将现实表现同过去的情况分开来看,当奖则奖,该罚就罚。
实例2梅考克是美国国际农机公司创始人,有一次,一个老工人违反了工作制度,酗酒闹事。
按照公司有关管理制度的有关条款,他应受到开除的处分,梅考克在管理上人员作出的决定上签署了赞同意见。
决定一发布,那位老工人立刻火冒三丈,他委屈地说:
“当年公司债务累累时,我与你患难与共。
3个月不拿工作也毫无怨言,而今犯了这点错就把老子开除,真是一点情分也不讲!
”梅考克平静地对他说:
“你知不知道这是公司,是有规范的地方这不是你我两个人的私事,我只能按规定办事,一个也不能例外。
”4、适时激励激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性,公司总裁在没有别的东西,只有一只香蕉也要拿出来作为奖品。
这们做至少有两个好处:
一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为。
这正如小孩学走路时,当他走出一步姿态并不雅的第一步后,就立即鼓励他走出第二步、第三步,直到他真正学会走路为止,二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖,这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。
5、适度激励有人对能通宵达旦玩游戏机者不可理解,但一当自己去玩时,也往往废寝忘食,原因何在?
游戏机上电脑程序的编制是由于由简到繁、由易到难的原则,在每一个具体的程序中,操作者在与电脑相较量时产东能轻而易举地获胜。
但经过一段时间操作之后又能够过一些关。
这样稍有努力就进,不努力就退的若得若失的情况对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准有个适度性问题,保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲地努力。
反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限,那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的,所以说:
“赏罚不中则众不威”。
一、单项选择1.需要层次理论是美国著名管理心理学家和行为学家亚伯拉罕.马斯洛提出的一种激励理论,属于()。
A内容型激励理论B过程型激励理论C行为改造激励理论D需要型激励理论2.赫茨伯格提出的双因素理论认为()不能直接起到激励的作用,但能防止人们产生不满情绪。
A保健因素B激励因素C成就因素D效价因素3.“一个组织的成败,与其所具有高成就需要的人数有关”,这是()理论的观点。
A需要层次B双因素C公平D成就因素GOON4.工作丰富化的重点是()。
A高层次的专业人员B高层次的管理人员C一般专业人员D一般操作人员单选题7赫茨伯格提出的双因素理论认为()不能直接起到激励的作用,但能防止人们产生不满情绪。
A、保健因素B、激励因素C、成就因素D、需要因素8根据佛鲁姆的期望理论公式,一般说来,效价越高,期望值越大,激励的水平就越()。
A、高B、低C、一般D、不能确定9根据强化理论,职工努力工作是为了避免不希望得到的结果,这就是()。
A、自然消退B、惩罚C、消极强化D、积极强化1人们在通往目标的道路上所遇到的障碍就是()。
A挫折B紧张C防范D焦虑2激励方法得当,有利于激发和调动职工的积极性。
根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现,按时计酬的职工的能力仅能发挥20%-30%,而受到激励的职工的能力可发挥到()。
A60%-70%B70%-80%C80%-90%D90%以上3()认为人的需要由低级向高级分为五个层次,即生理的需要、保障或安全的需要、归属或承认的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
A需要层次理论需要层次理论B双因素理论C成就需要理论D公平理论4赫茨伯格提出的双因素理论认为()不能直接起到激励的作用,但能防止人们产生不满情绪。
A保健因素保健因素B激励因素C成就因素D效价因素效价因素5“一个组织的成败,与其所具有高成就需要的人数有关一个组织的成败,与其所具有高成就需要的人数有关”,这是(,这是()理论的观点。
A需要层次B双因素C公平D成就需要6根据强化理论,职工努力工作是为了避免不希望得到的结果,这就是(C)。
A自然消退B惩罚C消极强化消极强化D正强化7工作丰富化的重点是(C)。
A高层次的专业人员B高层次的管理人员C一般专业人员一般专业人员D一般操作人员8表扬,赞赏,增加工资、奖金及奖品,分配有意义的工作等行为在强化理论中属于(A)。
A积极强化积极强化B消极强化C惩罚D自然消退9.激励过程就是一个由(A)开始,到(A)得到满足为止的连锁反应。
A,需要,需要,需要,需要B需要,行动C动机,行为D行为,需要11.根据佛鲁姆的期望理论公式,一般说来,效价越高,期望值越大,激励的水平就越(A)A高高B低C一般D无法判断12.波特劳勒模式是以(D)为基础引申出一个实际上更为完善的激励模式。
A公平理论B强化理论强化理论C双因素理论D期望
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