卫生人力资源07PPT资料.ppt
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人力资产则是已经体现为价值的人力资源,或者说是已经价值化的人力资源。
l中国已经完成了从人口大国向人力资源大国的转变。
l中国是否是人力资产大国的转变。
44、相关概念:
、相关概念:
l人才资源:
人才资源:
指一个国家或地区具有较指一个国家或地区具有较强的管理能力,创造能力和专门技术能强的管理能力,创造能力和专门技术能力的人的总和力的人的总和l劳动力资源:
劳动力资源:
指一个国家或地区有劳指一个国家或地区有劳动能力并在动能力并在“劳动年龄劳动年龄”范围之内的人范围之内的人口总和。
口总和。
l人口资源:
人口资源:
是指一个国家或地区的总是指一个国家或地区的总人口。
人口。
关于人才人口、人力资源与人才人口、人力资源与人才12311人才人才22人力人力33人口人口二、卫生人力资源的概念二、卫生人力资源的概念Whoarethehealthworkers?
Thisreportdefineshealthworkerstobeallpeopleengagedinactionswhoseprimaryintentistoenhancehealth.ThismeaningextendsfromWHOsdefinitionofthehealthsystemascomprisingactivitieswhoseprimarygoalistoimprovehealth卫生人力资源是指在卫生部门和单位从事卫生人力资源是指在卫生部门和单位从事和提供卫生服务及相关服务的一切人员,主要和提供卫生服务及相关服务的一切人员,主要包括:
包括:
administerialpersonneldoctors,nursespublichealthcarepersonnel,recoverynursesnutrimentalexpertssocialhealthworkers,etc.
(一)概念
(一)概念卫生人力资源卫生人力资源技术人员:
技术人员:
卫生技术:
医生、护士、药剂师、检验人员等医生、护士、药剂师、检验人员等其他技术:
设备维修等其他技术:
设备维修等管理人员:
管理人员:
医疗保健、医疗保健、CDC、卫生监督、教学科研等、卫生监督、教学科研等技能工勤人员技能工勤人员技术人员:
医疗保健、医疗保健、CDC、卫生监督、教学科研等、卫生监督、教学科研等
(二)特性:
l能动性:
能动性:
开发对象的能动性l两重性:
投入、产出两重性:
投入、产出l时效性:
时效性:
使用过程的时效性闲置过程的消耗性:
l再生性:
新老交替;
不断培养再生性:
不断培养l连续性:
连续性:
开发过程的持续性l知识密集性:
培养和工作过程知识密集性:
培养和工作过程l健康:
健康:
l经验:
如临床经验经验:
如临床经验l知识:
知识:
l技能:
技能:
l忠诚:
职业价值观、职业操守、工作动机及忠诚:
职业价值观、职业操守、工作动机及态度等。
态度等。
三、三、卫生卫生人力资产的质量人力资产的质量及其构成及其构成人力资产的质量人力资产的质量=忠诚忠诚健康健康经验经验(知识(知识+技能)技能)四、四、卫生卫生人力资产与卫生事业单位的发展人力资产与卫生事业单位的发展卫生事业单位的发展依赖于雇员的人力资卫生事业单位的发展依赖于雇员的人力资产水平。
产水平。
2006WHOREPORT2006WHOREPORT:
人员是加强卫生系统至关重要的因素。
战略性人力资源管理的思想。
第第22节节卫生卫生人力资源的基本情况人力资源的基本情况与发展战略与发展战略一、世界卫生人力资源的基本情况一、世界卫生人力资源的基本情况1、全球卫生人力短缺、结构失衡、全球卫生人力短缺、结构失衡2、道德水准下降、道德水准下降3、信任度逐渐淡薄、信任度逐渐淡薄二、我国卫生人力资源的基本情况二、我国卫生人力资源的基本情况1.卫生人力数量快速增长卫生人力数量快速增长1949年:
每千人口年:
每千人口0.93个卫生人员个卫生人员,0.67个医师个医师;
1978年年:
每千人口医生每千人口医生1.08人人;
1997年是年是1978年的年的1.78倍倍.2.卫生人力分布不平衡卫生人力分布不平衡:
地区、城乡地区、城乡3.专业结构不平衡:
专业结构不平衡:
第一次卫生服务总调查第一次卫生服务总调查:
县医院医护比为县医院医护比为10.81,乡镇卫生院为乡镇卫生院为10.4,均未达到卫生部建议的农村均未达到卫生部建议的农村11、城市、城市12的标准。
的标准。
4.学历结构偏低学历结构偏低县医院卫生技术人员中一半是中专毕业县医院卫生技术人员中一半是中专毕业,30.6%的的卫技人员无专业学历。
卫技人员无专业学历。
5.年龄与职称结构不合理年龄与职称结构不合理三、中国卫生人力资源的开发与管理思想三、中国卫生人力资源的开发与管理思想1、卫生人力资源的规划工作、卫生人力资源的规划工作2、卫生人力资源的培养工作、卫生人力资源的培养工作3、卫生人力资源的评价工作、卫生人力资源的评价工作胜任素质评价胜任素质评价人力资产的价值评价人力资产的价值评价4、卫生人力资源的管理工作、卫生人力资源的管理工作四、四、卫生卫生人力资源人力资源规划规划
(一)
(一)卫生人力资源的需求预测卫生人力资源的需求预测1.人力资源现状规划法人力资源现状规划法(短期预测)(短期预测)假设机构所配置的人员比例和总数是合理的,假设机构所配置的人员比例和总数是合理的,测算规划期间晋升、降职、退休等情况,再调人测算规划期间晋升、降职、退休等情况,再调人补充。
补充。
2.分合性预测法分合性预测法(中、短期的规划预测(中、短期的规划预测)下属各个部门根据变化情况先对本部门的人下属各个部门根据变化情况先对本部门的人力资源进行预测力资源进行预测,再汇总到机构,对下属部门进再汇总到机构,对下属部门进行平衡。
行平衡。
3.德尔菲法德尔菲法4.描述法描述法(中、短期的规划预测(中、短期的规划预测)对机构未来有关因素的变化进行描述或假设,从对机构未来有关因素的变化进行描述或假设,从中对未来的人力资源进行预测规划。
中对未来的人力资源进行预测规划。
5.计算机模拟计算机模拟6.公共卫生、预防保健等专业卫生人力需求量公共卫生、预防保健等专业卫生人力需求量
(1)根据卫生工作条例和国家规定根据卫生工作条例和国家规定,确定各项服务内容和确定各项服务内容和服务量服务量;
(2)完成每一项服务完成每一项服务,需要各类卫生技术人员所花费的工需要各类卫生技术人员所花费的工时时;
(3)每一类卫生技术人员年人均提供有效工时。
每一类卫生技术人员年人均提供有效工时。
7.工作任务分析法工作任务分析法确定工作的具体特征确定工作的具体特征,称为工作描述;
称为工作描述;
找出工作对任职卫生人力的各种要求找出工作对任职卫生人力的各种要求,为任职说明。
为任职说明。
(二二)科学配置原则科学配置原则1.1.因岗设人,因岗设人,人岗相宜,遵循能级对应人岗相宜,遵循能级对应的原则的原则2.2.责、权、利一致责、权、利一致在其位,谋其政;
行其权,尽其责;
在其位,谋其政;
取其值,获其荣;
失其职,惩其误。
3.3.用人所长用人所长4.4.合理流动合理流动(三)卫生人力资源配置决决定定卫卫生生人人力力的的客客观观需需要要与与需需求求量量的的因因素素主主要要为为:
居居民民的的健健康康状状况况、卫卫生生服服务务需需要要、需需求及利用求及利用。
指指标标:
居居民民两两周周患患病病率率、就就诊诊率率、未未就就诊诊率率、居民住院率、应住院而未住院率。
居民住院率、应住院而未住院率。
推推算算:
当当地地卫卫生生人人力力的的需需求求和和需需要要数数量量,也也可可以以评评估估当当地地拥拥有有的的卫卫生生人人力力与与居居民民需需要要与与需求之间是否平衡。
需求之间是否平衡。
卫卫生生人人力力的的总总量量配配置置方方法法可可分分为为四四个个步步骤骤,以以医生配置为例:
医生配置为例:
第一步:
根据卫生服务调查获取数据第一步:
根据卫生服务调查获取数据人口数居民患病率每患者平均就诊次数需要医疗照顾率居民住院率平均每患者住院天数每全时门诊医生平均门诊人次每全时住院医生年人均负责病床日计算当地该年度医生需要(求)量,加上预防保健专业医生需求数(按比例法推算),计算出当地医生总需要(求)数。
第二步:
将医生需要量与实际医生拥有数进行对比,求出供需比值,评价医生的供需平衡状态。
第三步:
根据平衡状态(平衡、基本平衡、短缺或过剩)对今后卫生人力资源分配作出政策性调整,使之逐渐平衡、合理。
第四步:
根据当地各医学专业(如内、外、妇、儿、预防等十余个专业)工作量比例,进行专科医生数的分配。
1.区域医生需要总数的计算分为五个部分:
门诊医师需要数计算;
住院医师需要数计算;
主治以上医师需要数计算;
由于区域外流入病人的就诊而需额外增加的医师数计算;
预防、保健医师需要数计算。
以上5部分医师数相加的和,即为该区域医师需要总数。
门诊医师需要数计算公式门诊医师需要数门诊医师需要数=(1+1/101+1/10)式中式中:
2626为将两周数据换算为全年数值的常数,为将两周数据换算为全年数值的常数,X/100X/100为当地居民到村卫生室就诊的比例为当地居民到村卫生室就诊的比例1/101/10为为从从事事非非临临床床工工作作医医师师数数(专专业业进进修修、支支边边
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- 卫生 人力资源 07