常见的招聘渠道分析对比Word格式.doc
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缺点:
这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力,在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外,随着各大人才网站简历库的丰富完善,HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘
优点:
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会
这是传统的人才招聘方式,费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。
其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘
内部招聘在具有规模的企业比较常见,这种方式的特点是费用极少,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快迚入工作状态,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
其局限性也比较明显,就是人员供给的数量有限,易近亲繁殖,形成派系,组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革。
5、猎头公司招聘
猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
正规的猎头公司收费比较高,通常为被猎成功人员年薪的20~30%。
6、媒体广告招聘
由于报纸仍然是普通大众,包括求职者了解信息的重要平台,所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,不仅可以提升企业在当地的知名度,可以有效宣传公司的业务,有一举多得之功效。
这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者,增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度,延长招聘的周期,另外该渠道的费用比较高,特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
7、招聘告示
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式,目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。
这种方式的特点是简单易行,满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
一是影响公司形象,二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
8、员工推荐
招聘成本小,应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性,基本素质较为可靠,可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
这种方式的选择面比较窄,往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
9、广播招、电视招聘
如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目,前十名优胜者通常会被唱片公司签约,这些都是企业人才营销的重要方式。
而且,企业也得到了很好的宣传。
成本高、适用范围小。
10、行业、专业网站及论坛
这种渠道有些类似人才网站招聘,快速简捷,其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。
因此,我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
渠道寻找成本很高,人才可选择范围比较狭窄,很多时候似乎在碰运气。
常见的招聘渠道有较有效的招聘方式媒体、人才市场、互联网等招聘形式
1.发布媒体广告
媒体广告是常见的一种招聘方式,容易引起注意。
但事先无法预测应聘的人数及其素质,而且费用高,是较为被动的方式。
2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式,可以实现面对面的交流,立即填补职位空缺。
但往往受到宣传力度的局限,应聘者的数量和质量难以保证,效力较低。
3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最佳方式。
很多学校都有自己的毕业分配办公室,负责学生的毕业分配。
将招聘需求发布在布告栏里,并将其纳入学校的工作计划中,往往可以收到较好的效果。
4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。
但在没有事先通知的情况下,需要有经验的招聘人员,掌握较强的电话拜访技巧,才能达到良好的收效。
5.内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人,同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来,快捷有效,避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6.互联网 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。
一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者,而且成本较低。
同时,利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7.猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员,企业可考虑与猎头公司合作。
广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高,但由于猎头的收费较高,企业必须考虑自身的承受能力。
同时,选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
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