如何分析冲突产生的原因Word文档格式.doc
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沟通一方或双方叙述不清,或者说话容易让人误解、产生歧义,也会引发冲突。
3.关系紧张
冲突双方平时关系太紧张,稍有不慎就会产生流言蜚语,也容易引起不必要的冲突。
4.切身利益受损
如果员工在本职岗位上做得很好,公司忽然调来一个人与其竞争,或者一项工作马上就要成功,突然有人来分一杯羹,这名员工就容易对新对手和上司产生不满和冲突。
5.竞争有限资源
如果公司的资源不丰富,做项目时就需要各个部门一起配合。
由于平时各部门没有合作机会,缺乏合作意识和团队精神,有时就会在会议上争夺有限的资源,因而发生冲突。
6.评价和奖惩不公
如果员工的工作做得很好,领导对其评价却不好,反而对工作做得差的人评价很高,这就容易引发冲突。
7.价值观不同
每个人对事情的看法、做事的动机都与别人不同,这时如果缺少尊重就会引发冲突。
8.威胁权力和地位
如果下属的能力过强,甚至威胁到领导的权力和地位,这时领导人的看法和心态就会发生变化,也容易引起冲突。
9.行为方式和处事态度不同
与人交流时,要了解对方的行为方式,用其能够接受的方式进行沟通,否则就会引起冲突。
10.文化与习惯差异
沟通双方的文化背景、工作习惯、说话习惯、沟通习惯都会有差异,如果一味坚持自己的个性,也容易发生冲突。
11.职责与分工差异
如果工作的岗位职责标识不明、分工模糊,或者不被大家认同,就会经常出现不同岗位之间的冲突。
12.角色和地位差异
例如,企业普通员工与老总的信息量、对事情的看法和思考方式不同,导致最后的行为结果就会不同,也会发生冲突。
13.目标和需求差异
沟通双方的目标和需求不同,沟通方向就不容易一致,由此也会产生冲突。
14.风格和性格差异
领导的做事风格和员工的性格不符,或者员工的做事风格与领导的性格不符,都会成为产生冲突的诱因。
15.观念与认知差异
沟通双方对事情的认知不一样,思考问题的立足点也不一样,这时就容易产生冲突。
16.能力与要求差异
员工能力与岗位的要求不一致,或者与领导的要求不一致,就容易拉部门的后腿,也会产生冲突。
17.态度与气质差异
沟通时要考虑到双方的气质差异。
例如,内向型和外向型的人沟通,胆汁质和粘液质沟通,都要注意策略和方法。
18.素质和修养差异
每个人的生长环境、接受的教育、做事风格和方式、品德修炼都会不同,所以不能用自己的标准要求别人,否则也容易引发冲突。
二、激化冲突的因素
发生冲突后,如果沟通双方不注意细节问题,就容易引起冲突升级。
这些细节因素包括以下几个方面:
1.问题言重和扩大
小题大做,将小事情的后果严重化、扩大化,伤害别人的感情和利益,就会使别人产生看法。
2.伤及私利和面子
要就事论事,不能随意论及人品和形象,伤害了别人的面子和形象,就会使自己的形象在对方心中一落千丈。
3.态度专制
领导训斥下属时要讲究方法,不能像教育孩子一样无所顾忌,过激的态度和言行虽然不会引起下属当场反驳,但下属在私下里一定会为了找寻心理平衡而抱怨不休。
4.傲慢自大
过于傲慢自大的人对下属缺乏信任、对同伴缺乏尊重、对客户也缺乏尊重,自然很容易将冲突扩大化。
5.控制欲望强
如果领导有很强烈的控制欲望,总是要求下属按照自己的标准做事,却往往忽略对自己的要求,就会引起下属的抱怨,一旦下属找到突破口,就会爆发冲突。
6.过度地表达
有些人特别喜欢说话,总是在表达自己的想法,不给对方说话的机会。
这样的人不仅不能了解对方的想法和需求,也容易引起对方的不满。
7.自以为是
人无完人,每个人都有犯错的时候。
自以为是的人认为自己总是对的,在和别人发生冲突的时候,倾向于认为对方总是错的,这就容易激化冲突。
8.武断霸道
武断霸道的人不看别人的眼神,不顾别人的想法。
例如,有些领导在开会时,无视下属厌烦的表情,在台上大谈特谈,唯一的结果就是会议结束时下属一涌而出,会议讨论反而没有结果。
三、引起冲突的自我根源
1.自私
当被问及“对自己最重要的人”时,有人回答“父母”,有人回答“自己”,后一种回答就是自私的心态。
自私的人只关心自己的所得和所失,做事之前考虑最多的是事情给自己带来的影响,坚决不做没有利益的事情。
例如,小王比较自私,当同事找其帮忙时,小王就会推脱给同样有空的小张,甚至抱怨同事给自己添麻烦,埋下冲突的祸根。
2.自大
自大的人唯我独尊,总是认为自己最了不起,自己的言行、判断永远正确,自己经验最丰富、能力最优秀。
例如,当别人想要提出意见时,他就会快速打断:
“我知道你要说什么,你不用说了。
”不能接受不同的意见,就会引起冲突。
3.自傲
自傲的人孤芳自赏,认为自己非常有价值,企业离开自己就无法运营。
相对而言,自傲的人蔑视别人,总是以强势的态度面对别人。
实际上,每个人都有证明自己价值的需要,都希望受到最起码的信任和尊重,自傲的人就会伤害别人的自尊,容易引发冲突。
4.自立
自立的人缺乏整体和大局意识,认为自己是在给公司、老板打工,而不是在为自己创造价值,因此就把自己孤立起来,经常做些损人利己的事情,甚至推卸责任,这就为冲突种下根源。
5.自闭
自闭的人是“武大郎开店”,总是害怕别人超过自己。
例如,在自闭主管领导的部门内,绝对没有能力超过主管的下属存在,即使能力强的员工出现了,主管也会找借口将其调离。
6.自我
自我的人常有理,别人永远没道理。
这样的领导不允许员工思考,压制员工的创造力、积极性、主动性,把员工都当作工具,员工就会像走马灯一样流动。
因为员工需要提拔的机会和成长的平台,如果看不到成长的希望,即使公司给予再好的待遇,员工也不会留下。
四、冲突诊断模型
图1
冲突诊断模型
1.冲突分类
如图1所示,冲突可以分为两种:
容易解决的冲突和不易解决的冲突。
容易解决的冲突往往具备以下特点:
目标一致,冲突双方的想法虽然不同,但总体目标是一致的,只要各退一步,就能达成共识;
相互依赖,例如生产需要供应,供应需要财务,财务需要人力,多方形成需求链,有分歧时就很容易解决;
非原则性,只要不涉及原则问题,人们都很容易做出退让;
利害较小,双方的利害不是互斥的,一方得利不会给对方带来伤害,人们不会有很强的抵触心理;
领导支持,遇到的阻碍就会缩小,冲突就容易解决。
相较而言,不易解决的冲突的特点则是原则性强、己荣彼辱、互不依赖、显失公平。
2.有效解决冲突
解决冲突需要做到以下几点:
第一,换位思考,要站在对方的角度思考问题;
第二,对症下药,思考冲突对自己的严重程度,决定采取的具体措施;
第三,原则灵活,适当权变原则,适应变化的社会。
要点提示
解决冲突的方法有:
①
换位思考;
②
对症下药;
③
原则灵活。
由不同冲突的特点可以看出,共赢共好的关系可以轻松化解冲突。
要想达到共赢共好,需要做到:
第一,忌讳争强斗狠;
第二,合作共赢;
第三,激发员工的积极性、主动性、创造性;
第四,荣辱与共;
第五,互相成就对方。
五、改善冲突的好习惯
1.口头经常讲“您”
“您”是对他人的尊称,在交往中经常用“您”称呼对方,可以表现出充分的尊重,别人也容易接受自己的言论。
除此之外,在人际关系中,要多说“我们”,而非“他们”和“你们”,这样可以有效拉近谈话双方的心理距离。
2.学会尊重不同意见
每个人都会有自己的意见,因此在交流中就要认识到这种差异性,充分理解他人的思想、言语和行为。
每个人都可以相信自己是正确的,但是不能强求他人也相信自己是正确的,因为他人或许永远无法理解自己。
3.不要争辩或指责别人
与人争辩的时候,人们的情绪状态和平常不同,情绪失控了就很容易出现附加问题,造成人际关系矛盾,因此要避免与他人争辩。
4.留心习以为常的口头语
或许从方言转化而来,或许是后天故意为之,几乎每个人都有独特的口头语。
这些口头语已经成为人的一部分,脱口而出的时候不会给自己带来影响,但是可能给他人带来伤害,甚至是侮辱,因此每个人都要克制、修正自己的口头语。
5.避免冲动的语气
五湖四海的人能够相聚是一种缘分,说话时就要考虑对方接受的方式,注意自己的语气,避免冲动带来的伤害。
6.留意情绪起伏
在一天之中,人们的情绪会随着时间不断起伏,因此每个人都要掌握自己情绪变化的规律,寻找引起不良情绪的原因,对症下药地控制情绪、稳定心情。
7.静心反思
成功的人习惯于反思自己的缺陷,并确实行动起来弥补自己的不足;
失败的人往往随心所欲,即使清楚自己的缺点,也不会有所行动。
因此,每个人就要静心地反思,认识到缺陷可能带来危害,制定改善目标,并切实贯彻下去,每天进步一点点,终将达到质的飞跃。
8.自言自语练习
发生分歧时,人们可以使用应对式的自言自语,自己模拟争吵的双方,将冲突局限于自身,减少与他人的冲突。
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