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第一章
认识激励
第一节
激励的定义
从书面上的意义讲,激励就是激发、引导、保持和规划组织成员的行为,有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
在生活中什么是激励呢,其实我们身边天天都存在。
很多朋友说,激励就是多发点奖金,或者多来一些带薪休假,大家一块出去吃顿饭,这些就是激励了,但是实际上,这不是激励的全部的内容。
首先明确一下,不要把激励和奖励混为一谈,奖励是什么呢?
综上所述的所有的行为都是奖励的范畴,奖励实际上是对下属的工作给予一定的表彰,或者对应的给予一些物质上的表示,奖励是对结果的肯定和认可以及报酬,所以奖励更侧重于事后论功行赏;
激励的范畴比这个要大很多,激励是从下属的动力出发,也就是说从内在的方面给予充分的动员,让员工或者组织成员充满热情,从而能够发挥自己潜在的能量,他是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式和方法。
奖励更像论功行赏,而激励更像是誓师大会,它主要的工作是在事前,奖励也属于激励的范畴。
大家要明确,我们今天要讨论的有效激励,包括了奖励,而且也是我们强调的重中之重,就是你能否从组织成员内在的一些行为和方式,激发他们的潜力,让他们真正的能够把自己的意愿达到一个非常高的水平,从而为组织去工作。
第二节
激励的一般模式
激励的一般模式包含五个方面,第一,激励的出发点都是为了满足组织成员的各种需求、各种需要。
大家曾经可能都了解过马斯洛的需求理论——各种层次的人的需要,所以激励的出发点,就是这种不同的需要,通过我们系统的设计,包括一些外部的奖励,一些隐形的、内在的工作环境、氛围,满足员工内在的或者外在的各种类型的需要。
第二个方面,科学的激励工作需要奖励和处罚并举,也就是我们说的“胡罗卜加大棒”,既要对员工表现出来的符合我们期望的行为进行奖励,同时也要对不符合我们期望的行为进行处罚。
第三个方面,激励贯彻整个工作的全过程,包括在事前要对员工个人的需要有一个充分的了解,要去了解他们的个性,同时这个行为过程要有控制,对结果要有评价。
激励需要管理者有充分的耐心,从前、到中、到后都要贯彻始终。
著名的管理学者赫茨伯格说过:
“你想怎么激励员工呢,唯一的秘诀就是锲而不舍。
”
第四个方面,信息的沟通贯穿于整个激励工作的始末,从最初的宣传、动员、引导,包括对员工个人的了解,不管是通过非正式的聊天,还是很正式的报告,对员工行为过程的控制,以及对员工行为结果的评价都要依赖于信息的沟通。
所以,组织中信息沟通是否通畅、是否及时、准确、全面直接影响着激励制度的运行效果。
最后一个方面,激励的最终目的不是要大家开心,开心只是过程中的锦上添花,最终目的是组织的预期目标有没有实现,包括这个过程中组织成员的个人目标有没有实现。
所以,优秀的激励、科学的激励、完美的激励,最终的结果是组织的目标和个人的目标同时得以实现。
说了这么多,激励对于组织的绩效究竟有多大的作用呢?
第三节
激励的作用
我们来看一个表格,这是美国管理协会收集的、职业经理人普遍认为的,在组织中都有哪些主要的原因影响了组织绩效最终的实现,排在前十二位的有这样几项。
在我们的系统培训中,我们在国内也对各行各业的职业经理人、管理者、中层、高层进行了调查,差不多收集了上千份这样的意见。
大家来投票,你认为在这十二项里面,有哪些元素、哪些原因对绩效表现至关重要。
在这十二个选项中,如果让你投三票的话,你会投给哪些原因,你认为这些原因是最终导致我们绩效不高的主要原因,最终也可以跟我们收集到的整个数据库做一个对比。
截止到现在我们统计的上千份意见、答案大概集中在哪些,可以清楚的看到,排在前两位的是第八项和第九项,也就是员工之所以表现出比较低的绩效,并不是因为这个东西没人做得到,或者由于这件事情不重要,真正排在前两位的原因是大多数人发现这件工作我做了也没有什么正面的效应,如果我不做也没有什么负面的结果,所以导致了整个团队的绩效会偏低。
这样看来,第八项和第九项是哪方面的原因呢?
实际上就是刚才所讲的胡罗卜加大棒,就是我们标准不清,或者没有处罚,这方面的原因。
一个很有趣的研究结果,大家看这个表格,一共列了十项我们认为有可能会影响员工绩效的因素,这是美国的劳伦博士在早些年做的一项调研。
在这项调研中,首先希望管理者站在管理者的角度来做一个选择,你认为你的下属对于这十项因素的排序大概会是什么样的,现在请我们的学员在你的屏幕上也做一个选择,最后看一下你的选择和学者的调研结果(相比较)有什么有趣的地方。
先做第一个选择,你现在就是一个管理者,从管理者的角度出发,你来细想一下你的下属员工,在这十项里面最看中哪一项,其次是哪一项,依次排序直到最后一个,他看中的是哪一项。
请各位来做第二个排序,现在不用揣测你的员工了,你就是作为我们组织中的一个普通的员工,当你是一个员工的时候,平心而论你个人是如何看待这十项的重要性的呢?
现在站在自己的角度重新排序一下,对于你来讲,这十项你最看中的哪个、最后影响你工作中的绩效、影响你对组织的忠诚度、影响你对组织的投入度的,你认为哪个是对你最重要的,我们来做自己的排序。
劳伦博士这项研究一共做了三次,1949年的时候做了一次,在八十年代末的时候做了一次,在上世纪九十年代末又做了一次。
结果他吃惊地发现,对这项的选择,并不因为时事的变迁有什么太大的变化,基本上选择了管理者和员工的上万份样本以后,最后得出的结论是大多数的管理者认为员工都会把高薪放在第一位,也就是高薪决定了对工作的投入、对组织的认可和满意度;
而工作稳定性紧随其后。
形成鲜明对比的是,员工真的不这么认为,在员工的问卷中,人们发现,员工真正排在第一位的反而是工作中受到的赞赏和认可是否足够多,直接上司和公司对其所做的工作的认可是他认为影响他工作投入度和满意度以及对组织忠诚度的至关重要的原因。
东西方也许有一些差异,跟绝大多数这样的人,我们有什么样很有趣的对比。
我们做的两个调研结果是为了让大家看到,影响一个组织绩效的实现跟组织成员的实力和能力真的有关系,但是这里有一个杠杆作用就是激励的作用。
一个科学的激励制度,在四个方面可以影响我们的组织,第一,吸引更优秀的人来到企业,或者来到组织中。
在很多发达国家企业竞争中,那些竞争力很强,实力雄厚的企业,并不一定会把高薪放在第一位,它是一个综合的吸引,包括优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径,还有优秀的组织文化,这些都是一个很好的、科学的激励制度的综合体,它是用这种系统的激励制度来吸引人才。
第二个作用,人到了企业以后怎么才能把自己的能力发挥出来呢?
一个优秀的、科学的激励制度可以开发员工的潜在能力,促进员工发挥其才能和智慧。
我们说通俗一点,你的员工一天八小时坐在办公室里面,一样在付他工资,一样的对他管理,他也可能是高材生,他具备很好的潜力和实力。
但是潜力和实力对企业来讲,没有任何的价值,他愿意花多少真正的精力投入在工作中,产生效果和结果才是企业关心的。
在有效激励这门课中有一句话就是,“你可以花钱买到员工八个小时,但是你买不到他真正的八个小时的投入”,而激励对于他是否能够投入地工作是至关重要的。
美国哈佛大学的威廉·
詹姆斯(W·
James)教授,在员工的激励研究中发现,如果仅仅是按时间计酬、按工作量计酬的分配制度,仅仅能够让员工发挥20%到30%的能力。
但是,如果员工受到充分的激励,不管是物质还是精神上的激励,员工的能力可以发挥到他潜在能力的80%到90%,这中间的差异就是有效激励的结果。
在激励中有一个不成文的公式,就是绩效等于能力乘以激励的水平、激励的制度。
如果再把激励制度对于员工的创造性、革新精神,还有主动提升的意愿的影响考虑进去,会发现激励对工作绩效的影响是非常大的。
第三个方面也是激励的第三个作用,我在组织很用心地工作了,但是我能够工作多久呢?
一个优秀的激励制度能够帮助你留住那些优秀的人才,也能够让那些不符合要求的人才得以被淘汰。
所以,激励是两个方面,有奖励也有惩罚。
比德·
德鲁克也认为,每一个组织都需要三方面的绩效,第一、直接的成果,第二、组织创造价值,价值的实现,第三个是最关键的,就是未来的人力发展。
缺少任何方面的绩效,组织不可能走的更远。
每一个管理者时刻要思考,你是否在这三个方面有所贡献,第一、你现在是否实际地在创造一些成果;
第二、你的成果对组织来讲是否是有价值的;
第三、也是最关键的,就是你对组织未来的人力发展是否起到了激励作用,能够让更多的优秀人留下来为组织工作。
第四个方面激励的作用,造就一个良性的竞争环境。
科学的激励制度一定是包含着一种竞争精神的,通过一种竞争的环境形成一种良性的竞争机制,在这种竞争性的环境中,成员会感觉到环境的压力,而这种压力也会转变为员工努力的一种工作动力。
正如麦格雷戈(DouglasM·
McGregor)教授所说过的:
“个人和个人的之间的竞争,也是激励的主要来源”,员工工作的动力和积极性成了激励工作的直接结果。
第四节
卓越领导者的五种行为
在詹姆斯•库泽斯对于卓越领导者的五种行为的描述中,我们依然可以看到激励的身影。
詹姆斯•库泽斯在调研中发现,但凡是比较卓越的领导者,都有自己各种各样的特点和个性,但是有五样素质、五种能力是大多数卓越的领导者身上共同体现出来的,分别是:
以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。
我们可以看到非常熟悉的“激励人心”,同时,詹姆斯•库泽斯认为,激励人心在这五种行为里面是至关重要的。
卓越领导者的这五个行为中最核心的其实是人际关系,这跟我们对领导力的理解和诠释是息息相关的。
领导力其实是一种影响力,并不是说你是一个领导,所以要有领导力。
领导力和所有人是有关系的,大家千万不要把领导理解为就是一个职位,其实它是一种态度、一种责任感;
是每个普通人、平常人身上都具备的一种能力;
是一种影响力;
是一种对周围的人施加影响的艺术或者是一个过程。
什么叫领导力呢?
具备卓越领导力的人,能够使他周围的人心甘情愿地为实现一个共同的目标,而一起去努力,这就是领导力。
我们在孩子身上能不能看到领导力?
肯定能够看到,有很多孩子被我们叫作“孩子王”,孩子王什么特点?
一呼百应——“今天我们来玩这个游戏吧”。
大家一起跟着玩,玩的正热火朝天的时候,他说,“不玩了,我们换一个游戏”,所有人也会跟着去玩。
孩子王身上有职位吗?
他不是处长、不是科长、也不是任何局长,但是所有人听他的,这种能力每个人身上都有,只是大家的强弱大小不一样。
随着课程的深入,也希望大家不要把它局限在一个职位的理解,不管各位是否真的在担任着一个领导者的角色,希望大家真正地去发掘自己身上的潜力,这种感觉。
我在上这门课的时候,经常听到很多学员说“突然间发现,我认识的最有领导力的人是我的妈妈,她把我们这个家庭紧密地团结在一起,她对每个人都有一种影响力”,真的是这样。
在领导力中,激励人心是非常关键的一点。
因为,你是在影响人、影响人的感觉、影响人的态度,在这五项行为里面,激励人心是跟个人最积极相关的。
我们今天的课程大家在学习的,就是在领导力里面最关键的,也是最能够决定你是否能够影响他人的一个主要的动作,也是一个主要的能力
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