电缆公司招工难的解决方案Word格式.doc

电缆公司招工难的解决方案Word格式.doc

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5、80、90年代年轻人对薪资与工作环境期望值高，吃不了苦，受不了气，心态浮躁，在艰苦的工作环境下很难适应，也是员工流失的原因之一。

6、市场上可提供的生产工人数量基数越来越少，但企业对生产工人的需求量却在不断增加，在很大程度上加剧了招聘一线工人的难度。

针对目前电缆公司生产一线员工流失大，招聘难等问题，我们该怎样应对呢？

我想主要从三个大的方面采取措施，一是设法降低员工流失率，阻住员工流失的口子，另一方面拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需求；

三要加强对生产一线技术骨干与管理骨干的培养与储备。

具体措施如下：

一、降低员工流失率。

1、严把进人关。

　　在招聘员工时我们严格把关，仔细了解应聘员工的家庭背景，以往从业经历，自己外出打工的目的，自己的职业生涯的规划等，对于家庭贫困，能吃苦，有心做事，想做事的人予以录用，对心态浮躁，缺乏目的，吃不了苦的人，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，不予录取。

2、明确用人标准。

　　我们在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求及所能提供的薪酬水平，招聘适合的员工，不能脱离实际盲目的提高用人标准和薪酬标准，导致公司给不了应聘者期望的薪水而使应聘者录用后离职。

3、分析员工需求并尽可能满足

　　公司一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背公司宗旨和精神、在不增加公司成本或增加成本不大的情况下，原则尽可能去满足。

一般来说企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。

如目前员工夜班工作时间长，每月没有休息日，公司就要考虑合理安排员工的工作和休息时间，晚班不要超过9小时，每月给予员工至少两天休息。

再比如公司有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于电缆公司来讲，女员工稀少，员工天天辛苦干活，没有太多的时间和精力去找对象，这时公司就可以与一些女员工多的企业联合举办联谊舞会、文体活动等，增加他们与女同志接触和了解机会，甚至如果有合适的，公司领导也可以出面撮合等。

4、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

　　目前公司员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。

于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

　　因此我们必须帮助员工去做自己的人生职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，公司会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。

只要我们能帮员工做到这一点，我想就很少有员工决定离开公司。

5、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

　　对于公司生产一线员工来讲，待遇是一种很现实的东西，公司要想让员工卖命干活，也必须付出合理薪水待遇。

　　但我们也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，所以公司要结合行业的情况，制定合理的薪酬福利政策，保持公司薪酬福利的竞争力，否则就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。

最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，一方面高素质、高能力的技术员工留不住，另一方面高素质、高能力的技术工人又引不进，从而使电缆公司的人力结构无法得到提升，无法跟上公司的发展步伐。

6、感情留人，人都有感情

　　员工作为人，而人又是讲感情的。

公司在对员工的感情投入上，要创造一种让员工有家的感觉，一种和谐轻松的工作与生活环境往往会收到事半功倍的效果。

　　比如员工家里出现困难时，公司伸出援手；

公司高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；

员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，公司高层亲自到场祝贺或哀悼；

员工的家属没有工作时，公司帮助员工给家属安排力所能及的工作等。

都会让员工感激涕零，而公司实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

　每当春节等重大节日的时候，公司给每位员工家长邮寄一封感谢信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。

如果员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

7、培训和学习，为员工增加一份福利

　　其实对于公司的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在公司得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于公司的新员工和准备干些事业的员工来讲。

因此，这就需要公司把员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着公司的成长和进步。

公司在对员工培训和学习上要适当加大费用预算，做到一次投资，长期受益。

如果员工在公司能够学习进步和成长，就会降低朝三暮四的概率。

8、建立生产员工尤其具有一定技能水平的中高级技工流失预警机制

　　公司内生产员工和个别技术骨干流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给公司带来沉重打击。

这就需要人力资源部门设立生产员工流失预警机制，设定生产员工流失的安全系数。

　　因此人力资源部门日常就要对公司的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现生产员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报公司高层以采取应对之策，特别要防止个别技术骨干流失带走一批生产员工的现象发生。

9、建立公开、公平、公正的用人机制和环境

　　电缆公司生产一线部分员工的离职是因为电缆公司用人机制不完善、不规范，缺乏公正与公平，没有按照规范的程序进行公开选拔。

　　所以我们如何建立公开、公平、公正的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

10、建立完善的薪酬体系和激励机制；

制定以能力、贡献和绩效为核心的薪酬体系，在兼顾内部公平和外部竞争力的基础上，以岗定薪、以效取酬，确保员工薪酬水平在行业内外具有一定的竞争力。

公司将每年对员工的工资情况进行回顾和调整，让员工分享到公司成长的成果。

同时对生产关键岗位设立月保底、年保底工资政策。

并在生产一线建立优秀质量奖，综合节约成本奖，创新奖，超产奖等各种激励政策，充分调动广大员工的工作积极性与创造性。

11、加强沟通与交流，创造员工满意度；

人力资源部门作为员工与公司沟通的主要责任机构，将在员工工作满意度提升，劳动保障，职业心理辅导与申诉处理等方面提供全方位帮助。

同时各级管理人员同样负有相关责任和义务。

倡导沟通无障碍、无等级。

人力资源部门将采取多种多样的渠道、形式与广大员工保持沟通，包括：

正式的会议、论坛、电话、定期的和不定期的书面或面谈式意见调查、《兴乐杂志》《兴乐报》、公司网页（BBS交流）、邮件、公告板等。

12、运用法律

　　公司要与员工尤其生产一线技术骨干员工签订劳动合同，通过合同内容对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。

　总之公司要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而公司也要多方位反思，并根据公司自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

二、拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需求。

1、改变过去只在柳市镇简单发布招聘广告，守株待兔式招聘模式，采取在职员工推荐，内地职介所派遣，内地技校代招，暑期工、学生实习等多种招聘方式，提高招聘效率，保障公司对生产一线工人的需求。

2、与内地技校合作，筛选贫困学生定向培养，毕业后到公司工作。

三、加强公司人才内部培养，建立技术骨干与管理骨干的培养与储备机制，保障公司发展对生产一线技术骨干和管理骨干的需求，减缓招聘压力。

1、建立健全公司培训体系，加大人力资源开发力度；

2、建立生产一线后备技术骨干、管理骨干选拔任用标准；

3、根据选拔标准，筛选培养对象，制定培养计划并组织实施；

4、定期考核评价，对达到任用标准的要给予机会，大胆任用。

5、做好双高班大学生与内地技校订单生的培养工作。

人力资源中心

2011年8月2日

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