激励下属(用)PPT文档格式.ppt

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尊重自尊、自爱、特权社会承认地位工作头衔地位高的工作工作本身的反馈5。

自我实现成长、发展、创造挑战性工作创造的机会工作成就在机构中的发展奥德弗的三个需求层次奥德弗的三个需求层次需求层次需求层次在家庭的表现形式在家庭的表现形式组织的表现形式组织的表现形式生存吃、住、行、娱乐工资健康福利、住房医疗关系爱情、亲情和睦的同事关系友好的上下级关系轻松愉快的工作氛围成长长大、成熟、积累工作成绩的认可不断地学到新东西地位的提高赫兹伯格的双因素激励理论赫兹伯格的双因素激励理论不满意无不满意无满意满意保健因子激励因子薪金、地位、安全、工作环境和政策等工作本身、赏识、进步、成长的机会、成就感和工作责任等马斯洛的需求层次与奥德弗马斯洛的需求层次与奥德弗、赫兹、赫兹伯格的需求理论比较伯格的需求理论比较自我实现自我实现尊重需求尊重需求社会需求社会需求安全需求安全需求生理需求生理需求激励者激励者成就成就认同认同挑战性工作挑战性工作增加责任增加责任成长和发展成长和发展保健因素保健因素政策与管理政策与管理监控监控工作条件工作条件个人相互关系个人相互关系金钱、地位、安全金钱、地位、安全赫兹伯格的保健激励理赫兹伯格的保健激励理论论成成长长关系关系生生存存马斯洛的需求层次马斯洛的需求层次奥德弗奥德弗ERG需求需求确定下属的激励因素确定下属的激励因素第一部分1。

考虑一下，找出两个下属，一个是处于最高激励水平的，一个是处于最低激励水平的。

根据下列在工作中影响动机的因素，根据你的观点，各确定五个重要因素，并按重要程度排序。

工作安全工作安全与同事的关系与同事的关系清楚的公司政策清楚的公司政策工作职责工作职责丰厚的养老金丰厚的养老金工作的紧张程度工作的紧张程度优秀的工作被承认优秀的工作被承认改善与促进工作改善与促进工作组织中的高职位组织中的高职位获得成功的机会获得成功的机会福利福利自由的工作时间自由的工作时间参与决策参与决策高薪高薪清洁的工作环境清洁的工作环境最高水平者最高水平者最低水平者最低水平者2。

检查一下两列重要程度的顺序，它们是否存在差别？

如果有，那是为什么？

。

3。

你是根据什么理由排序的？

例如，根据对他们的印象、你与下属讨论的结果或。

例如，根据对他们的印象、你与下属讨论的结果或是两者结合？

是两者结合？

4。

在过去，你是怎样了解影响下属动机激励因素的？

第二部分第二部分分组讨论，比较你们排列的因素顺序。

分组讨论，比较你们排列的因素顺序。

1。

确定哪些要素是你们组一致同意的？

2。

你在确定影响激励你下属的因素时，采取了什么特别的方式或步骤？

X理论和理论和Y理论理论道格拉斯道格拉斯.麦格里格提出两种完全不同的人性假设：

麦格里格提出两种完全不同的人性假设：

X理论Y理论人性基本上是消极的人性基本上是消极的:

员工天生讨厌工作；

必须队员工进行强制、控制或惩罚；

员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式地指导；

没有进取心，认为安全感很重要。

人性基本上是积极的：

员工会把工作看成与休息或游戏一样的事情；

如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；

普遍人能学会接受甚至寻求责任；

人们普遍具有创造性决策能力。

现代激励理论现代激励理论麦克莱兰德的需要理论麦克莱兰德的需要理论目标设置理论目标设置理论公平理论公平理论期望理论期望理论麦克莱兰德的需要理论麦克莱兰德的需要理论成就需要：

追求卓越，实现目标，争取成就需要：

追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力成功的内驱力权力需要权力需要：

使别人的行为与其他条件使别人的行为与其他条件下有所不同的需要下有所不同的需要合群需要合群需要：

建立友好的和亲密的人际建立友好的和亲密的人际关系的欲望关系的欲望成就需要成就需要一些人具有获得成功的强烈一些人具有获得成功的强烈动机。

他们追求的是个人成就动机。

他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们而不是成功的报酬本身，他们有一种使事情做得比以前更好有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。

他们喜欢或更有效率的欲望。

他们喜欢设置需要他们经过一定努力才设置需要他们经过一定努力才能实现的目标。

当成功和失败能实现的目标。

当成功和失败的可能性几乎相等时，是一个的可能性几乎相等时，是一个人从个人努力中获得成功感和人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机满意感的最佳时机高成就者与工作的匹配高成就者与工作的匹配高成就者喜欢高成就者喜欢的工作能提供的工作能提供个人的责任个人的责任反馈反馈适度的冒险性适度的冒险性具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。

当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高的冒险性的环境。

当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者权力需要与合群需要权力需要与合群需要权力需要是影响和控制其他人的欲望。

具有高权力需权力需要是影响和控制其他人的欲望。

具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。

与有效的绩效相比，他们更关心性和重视地位的环境。

与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力威望和获得对其他人的影响力。

合群需要指被其他人喜欢和接受的愿望。

具有高合群合群需要指被其他人喜欢和接受的愿望。

具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系境，渴望有高度相互理解的关系最优秀的管理者有高权力需要和低合群最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。

实际上，高权力动机可能是管理需要。

实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。

有权力的职位有效性的一个必要条件。

有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素会成为高权力动机的刺激因素.什么能够激励你什么能够激励你对下面的对下面的15句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。

结合你现在的工作或过去的工句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。

结合你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。

作经历思考一下你的答案。

非常不同意非常不同意非常同意非常同意1。

我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效123452。

我喜欢竞争和获胜我喜欢竞争和获胜123453。

我喜欢自己与周围的人谈论与工作无关的事情我喜欢自己与周围的人谈论与工作无关的事情123454。

我喜欢有难度的挑战我喜欢有难度的挑战123455。

我喜欢承担责任我喜欢承担责任123456。

我想让其他人喜欢我我想让其他人喜欢我123457。

我想知道我完成某项工作后的进步情况我想知道我完成某项工作后的进步情况123458。

我能够面对与我意见不一致的人我能够面对与我意见不一致的人123459。

我乐意和同事建立亲密的关系我乐意和同事建立亲密的关系1234510。

我喜欢设置并实现比较现实的目标。

我喜欢设置并实现比较现实的目标1234511。

我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。

我喜欢影响其他人以形成我自己的方式1234512。

我喜欢隶属于一个群体或组织。

我喜欢隶属于一个群体或组织1234513。

我喜欢战胜一项困难后的满足感。

我喜欢战胜一项困难后的满足感1234514。

我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。

我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作1234515。

我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。

12345为了确定你的主导需要为了确定你的主导需要即什么能激励你即什么能激励你将你的答案的得分将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面。

分别填入对应的题目标号后面。

成就成就权力权力关系关系123456789101112131415总分总分将每一栏的得分汇总，每一项最终得分会落在将每一栏的得分汇总，每一项最终得分会落在5分分25分之间，得分最高的那分之间，得分最高的那项便是你的主导需要项便是你的主导需要目标设置理论目标设置理论目标告诉员工需要做什么目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。

重以及需要作出多大努力。

重要的是：

明确的目标能提高要的是：

明确的目标能提高绩效；

一旦接受了困难的目绩效；

一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更标，会比容易的目标带来更多的绩效；

反馈比无反馈带多的绩效；

反馈比无反馈带来更高的绩效。

来更高的绩效。

公平理论公平理论个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。

他们对自己的投入与产出和其他人的投入与报酬和其他人报酬的关系。

他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。

在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能产出的关系作出判断。

在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素进行比较，力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素进行比较，当人们感到自己的产出当人们感到自己的产出投入和其他人的产出投入和其他人的产出投入比不平衡时，就会投入比不平衡时，就会产生紧张感。

这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。

产生紧张感。

公平理论公平理论比率比较比率比较感觉感觉O/IaO/Ib由于报酬过低产生的不公平由于报酬过低产生的不公平公平公平由于报酬过高产生的不公平由于报酬过高产生的不公平O/Ia代表员工的产出代表员工的产出/投入之比投入之比O/Ib代表相关的其他人的产出代表相关的其他人的产出/投入之比投入之比当员工感到当员工感到不公平时不公平时改变自己的投入改变自己的投入改变自己的产出改变自己的产出改变自我认知改变自我认知改变对其他人的看法改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象选择另一个不同的参照