有效的人才面试选拔PPT文件格式下载.ppt
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年龄要求与经验要求不符合;
画地为牢,不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外;
真正的经验积累与低水平重复不分。
6面试技巧招聘中招聘中“专业对口专业对口”误区误区难求专业:
人力资源管理、人事教育培训、营销管理、难求专业:
人力资源管理、人事教育培训、营销管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、企业策划企业策划复合型人才:
既有专业知识、又懂得管理;
复合型人才:
职业经理人:
既有专业知识,又懂管理,还具备国际职业经理人:
既有专业知识,又懂管理,还具备国际市场竞争经验。
市场竞争经验。
7面试技巧招聘中的招聘中的“履历履历”误区误区重视原来的重视原来的工作经历,轻工作经历,轻职业倾向性和职业倾向性和实际表现。
实际表现。
缺乏对相应缺乏对相应岗位的实际对岗位的实际对比:
如企业规比:
如企业规模和工作职能模和工作职能范围考察。
范围考察。
8面试技巧结构化面试结构化面试1、与工作相关的问题清单、与工作相关的问题清单2、立即、立即打分打分3、使用、使用benchmarkanswer4、总分计算总分计算9面试技巧面谈程序面谈程序开始开始寒暄寒暄认识15分分钟背景背景综述述面面试结构构2分分钟结构化构化提提问Benchmarkanswer:
有效回有效回答无效回答答无效回答权重重分数分数Cut-offscore知知识1、专业知知识问题1问题22、三四年、三四年级成成绩技能技能3、文字技巧、文字技巧问题3问题44、计算机技巧算机技巧5、聆听技巧、聆听技巧问题5问题66、管理技巧、管理技巧10面试技巧个人个人爱好好6、事、事业心雄心心雄心问题7问题8工作相关工作相关问题行行为测试情景情景问题7、自我尊重、自我尊重8、激情、激情热情情问题9问题10能力能力9、口、口头表达能力表达能力10、组织能力能力11、创新新创造力造力12、自立性依、自立性依赖性性问题11问题12结束面束面谈机构、机构、职位介位介绍3分分钟下一步安排介下一步安排介绍11面试技巧面试提问技巧面试提问技巧1、“开口型开口型”提问方式提问方式2、“非引导型非引导型”提问方式提问方式3、先易后难,循序渐进的提问、先易后难,循序渐进的提问4、注意节奏,把握好面试时间、注意节奏,把握好面试时间12面试技巧我国传统的人才测评手段我国传统的人才测评手段远使之而观其忠;
近使之而观其敬;
烦使之而观其能;
猝然问之而观其知;
急于期之而观其信;
委之以财而观其仁;
告之以危而观其节;
醉之以酒而观其态。
13面试技巧n面部表情:
面部表情:
n面红耳赤面红耳赤n鼻尖出汗鼻尖出汗n目光躲闪目光躲闪n双眉紧皱双眉紧皱n咬嘴唇咬嘴唇n嘴角变化嘴角变化面谈技巧面谈技巧身体语言身体语言n身体动作:
身体动作:
n手势手势n身体姿势身体姿势n手的动作与摆放手的动作与摆放n脚的动作与摆放脚的动作与摆放n发声:
发声:
n语态、语气语态、语气n用词用词n语调语调141111、对正在谈话的话题表现出不耐烦、对正在谈话的话题表现出不耐烦、对正在谈话的话题表现出不耐烦、对正在谈话的话题表现出不耐烦2222、评判说话者的说话方式或态度、评判说话者的说话方式或态度、评判说话者的说话方式或态度、评判说话者的说话方式或态度3333、因说话者所说的事情而过度激动、因说话者所说的事情而过度激动、因说话者所说的事情而过度激动、因说话者所说的事情而过度激动4444、只倾听实事部分、只倾听实事部分、只倾听实事部分、只倾听实事部分5555、试图对说话者所说的每句话作摘要、试图对说话者所说的每句话作摘要、试图对说话者所说的每句话作摘要、试图对说话者所说的每句话作摘要6666、假装倾听,未做有意义的思考、假装倾听,未做有意义的思考、假装倾听,未做有意义的思考、假装倾听,未做有意义的思考7777、逃避困难的题材、逃避困难的题材、逃避困难的题材、逃避困难的题材8888、因情绪化的字眼而引起敌对、因情绪化的字眼而引起敌对、因情绪化的字眼而引起敌对、因情绪化的字眼而引起敌对倾听时不良习惯:
倾听时不良习惯:
15面试技巧A超时及周末工作的安排。
超时及周末工作的安排。
B需要运用知识、技能、经验的工作范围。
需要运用知识、技能、经验的工作范围。
C需要积极参与的工作范围。
需要积极参与的工作范围。
D职业发展的路向。
职业发展的路向。
E岗位可能被精简取消。
岗位可能被精简取消。
哪些信息是不必要向应聘者介绍的?
16面试技巧分析评估面试结果分析评估面试结果n找出面谈所得的完整行为事例找出面谈所得的完整行为事例n将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下n选用最重要的行为事例,对每项能力作出适当评分选用最重要的行为事例,对每项能力作出适当评分n在各项能力评分表格上,填上你个人的评分在各项能力评分表格上,填上你个人的评分n共同商讨,资料齐全,评分一致共同商讨,资料齐全,评分一致17面试技巧以面试做筛选人才的缺点是什么以面试做筛选人才的缺点是什么以面试做筛选人才的缺点是什么以面试做筛选人才的缺点是什么A便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。
态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。
B增强面试官的感性增强面试官的感性C即时回答可减少作弊、澄清疑虑即时回答可减少作弊、澄清疑虑D取样过少,评分难以作到完全客观准确取样过少,评分难以作到完全客观准确E耗时较长耗时较长选拔工具之比较选拔工具之比较18面试技巧纸笔测试的缺点是什么?
纸笔测试的缺点是什么?
A取样较多,对知识考察的信度、效度较高取样较多,对知识考察的信度、效度较高B可以节省面试官的时间可以节省面试官的时间C成绩评定客观成绩评定客观D应聘人的心理压力小应聘人的心理压力小E对工作态度、品德、能力(如:
组织管理能力、口对工作态度、品德、能力(如:
组织管理能力、口头表达能力等头表达能力等、操作技能无法考察、操作技能无法考察F应聘者感到冷漠应聘者感到冷漠选拔工具之比较选拔工具之比较19面试技巧目前常用的心理测验种类目前常用的心理测验种类n能力倾向测验:
能力倾向测验:
主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等n性格测验:
性格测验:
主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。
方主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。
方法分两类:
法分两类:
n投射法投射法n个性品质问卷调查法个性品质问卷调查法n职业兴趣测验职业兴趣测验n常用的为:
霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评(常用的为:
霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评(AG)(角色、行为)角色、行为)选拔工具之比较选拔工具之比较心理测评心理测评20面试技巧q理论依据:
理论依据:
在一种模拟真实的管理情境中,面试人所表现出来的能力在一种模拟真实的管理情境中,面试人所表现出来的能力(行为特征),也会在其将来的实际工作中体现出来。
(行为特征),也会在其将来的实际工作中体现出来。
q模拟测验适用于:
模拟测验适用于:
在面谈中难以评核的能力在面谈中难以评核的能力(撰写能力或演讲的能力撰写能力或演讲的能力)补充关键的资料补充关键的资料(关键能力关键能力)征者缺乏工作经验征者缺乏工作经验(刚毕业的大学生刚毕业的大学生)转职的应征者转职的应征者选拔工具之比较选拔工具之比较选拔工具之比较选拔工具之比较模拟(情景)测验模拟(情景)测验模拟(情景)测验模拟(情景)测验21面试技巧面谈问卷的编制步骤面谈问卷的编制步骤1.1.经由与主管及员工面谈,进行工作分析,找出重要事例经由与主管及员工面谈,进行工作分析,找出重要事例2.2.跟踪个别面谈,进一步分析重要事例,将其转换成问题跟踪个别面谈,进一步分析重要事例,将其转换成问题3.3.将情境式面谈问题编为开放式问卷,并向现有员工施测将情境式面谈问题编为开放式问卷,并向现有员工施测4.4.将员工的问答制成评量表,作成统计分析,再与高级主将员工的问答制成评量表,作成统计分析,再与高级主管讨论,以确定评分标准及观察要项管讨论,以确定评分标准及观察要项选拔工具之比较选拔工具之比较选拔工具之比较选拔工具之比较情境式面谈设计情境式面谈设计情境式面谈设计情境式面谈设计22面试技巧vv测评中心测评中心测评中心测评中心6565vv工作态度、动力测试工作态度、动力测试工作态度、动力测试工作态度、动力测试6060vv目标选才面谈目标选才面谈目标选才面谈目标选才面谈50%50%6060vv个人素质测试个人素质测试个人素质测试个人素质测试40405050vv文件筐测试文件筐测试文件筐测试文件筐测试30304040vv小组练习、活动小组练习、活动小组练习、活动小组练习、活动30304040vv一般性面谈一般性面谈一般性面谈一般性面谈2020vv书写分析书写分析书写分析书写分析00各种选才测试的有效性各种选才测试的有效性23面试技巧背景调查背景调查n执行者执行者nHR或分公司行政主任或分公司行政主任n部门上司部门上司n时间时间n面试之后决定录用之前面试之后决定录用之前n对象对象n已提供的推荐人已提供的推荐人n未提供的证明人:
原上司、同事未提供的证明人:
原上司、同事n内容内容n任职时间任职时间-成就成就/绩效绩效/处分处分n工作经验工作经验-主要能力主要能力24
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