后员工特点与管理对策PPT推荐.ppt
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、情绪化,心情好表现好,反之。
5、90后喜欢沟通,喜欢表扬;
后喜欢沟通,喜欢表扬;
6、不多做,不少做,没有集体荣誉感;
、不多做,不少做,没有集体荣誉感;
7、不吃苦,抱怨工作太忙,但玩通宵;
、不吃苦,抱怨工作太忙,但玩通宵;
8、懒,上进心责任感不强,难培养。
、懒,上进心责任感不强,难培养。
80/90后特点后特点70后:
理想主义后:
理想主义80后:
现实主义后:
现实主义90后:
没有主义后:
没有主义80/90后员工后员工6大在职表现大在职表现1.1.思想和工作都不堪重负思想和工作都不堪重负2.2.责任两个字的概念模糊责任两个字的概念模糊3.3.更加追求自由和个性更加追求自由和个性4.4.错误面前拿借口当理由错误面前拿借口当理由5.5.非常在乎直接上司非常在乎直接上司6.6.冲动时不考虑后果冲动时不考虑后果80/90后员工后员工6大在职表现大在职表现1.1.不堪重负不堪重负工作时间越短越好工作时间越短越好;
工作越轻松越好工作越轻松越好;
经受不了小小的委屈经受不了小小的委屈;
需要得到别人更多的尊重需要得到别人更多的尊重;
80/90后员工后员工6大在职表现大在职表现2.2.不知道什么是责任不知道什么是责任我是打工的我是打工的开心就干开心就干,不开心就走不开心就走上了班就应该拿钱上了班就应该拿钱其实做不做都无所谓其实做不做都无所谓80/90后员工后员工6大在职表现大在职表现3.3.谁也不能限制我的自由谁也不能限制我的自由一定得做自己喜欢做的工作一定得做自己喜欢做的工作不喜欢别人叫我干什么就干什么不喜欢别人叫我干什么就干什么从来不问自己到底能做什么从来不问自己到底能做什么80/90后员工后员工6大在职表现大在职表现4.4.错误面前拿借口当理由错误面前拿借口当理由开始是你自己没有说请楚开始是你自己没有说请楚我看他们也都是这样做的我看他们也都是这样做的这个东西一点不好用这个东西一点不好用,我跟你说了几次了我跟你说了几次了你们这些人只知道说你们这些人只知道说,自己做还不知道会做成什么样子自己做还不知道会做成什么样子80/90后员工后员工6大在职表现大在职表现5.打心底觉得班长不如自己打心底觉得班长不如自己很多时候看直接上司不顺眼很多时候看直接上司不顺眼懒得和上司说话懒得和上司说话对上司提出的意见或批评不发表任何看法对上司提出的意见或批评不发表任何看法过后甚至会和上司暗暗较劲过后甚至会和上司暗暗较劲想走的时候从来没有实活想走的时候从来没有实活有机会请他做组长他又不干有机会请他做组长他又不干认为上司的学历不如自己认为上司的学历不如自己80/90后员工后员工6大在职表现大在职表现6.6.冲动时不考虑后果冲动时不考虑后果今天受气了今天受气了,明天就不上班明天就不上班想通了再回来想通了再回来想不通就这样再也不会回来了想不通就这样再也不会回来了大不了不稀罕这点工资大不了不稀罕这点工资80/90后员工为什么离职?
后员工为什么离职?
员工说在这里干没意思的深刻含意员工说在这里干没意思的深刻含意你知道吗你知道吗?
80/90后员工为什么离职?
这里一点也不好玩这里一点也不好玩;
这里的管理员一个个好象都神经兮兮的这里的管理员一个个好象都神经兮兮的;
这里不但累得要死这里不但累得要死,而且工资又低而且工资又低;
现在的这种管理制度现在的这种管理制度,就算做得再好也就算做得再好也不会有多大出息不会有多大出息;
80/90后特点后特点80/90后特点(后特点(1980-1995)4个字以内的三个词个字以内的三个词80/90后的特点后的特点1.传说还是事实?
传说还是事实?
2.优点还是缺点?
优点还是缺点?
3.群体还是时代?
群体还是时代?
1.他们很自我很个性?
他们很自我很个性?
2.他们崇尚自由和快乐?
他们崇尚自由和快乐?
3.他们没有责任感?
他们没有责任感?
4.他们没有工作激情?
他们没有工作激情?
5.。
1.自我个性自我个性VS团队合作团队合作2.自由和快乐自由和快乐VS标准化制度化标准化制度化3.没有责任感没有责任感VS职业道德职业道德4.没有工作激情没有工作激情VS敬业度敬业度5.。
中山大学周大明教授:
新生代农民工新生代农民工从生存到发展从生存到发展垃圾山的调查垃圾山的调查对中国发展模式的挑战对中国发展模式的挑战80/90后特点后特点你对他人的看法你对他人的看法霍桑实验霍桑实验1924-1927,美国西部电气公司,美国西部电气公司照明实验照明实验1927-1932,哈佛大学心理学教授,哈佛大学心理学教授梅奥访谈梅奥访谈工业文明的社会问题工业文明的社会问题霍桑实验霍桑实验霍桑效应:
霍桑效应:
经济人经济人社会人社会人自我实现的人自我实现的人X理论理论Y理论理论Z理论理论霍桑实验霍桑实验X理论:
经济人理论:
经济人人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;
人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;
绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;
被领导骂;
多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力;
他们为达到组织目标而努力;
激励只在生理和安全需要层次上起作用;
绝大多数人只有极少的创造力。
霍桑实验霍桑实验Y理论:
社会人理论:
社会人一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;
机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;
多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;
机会;
能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;
而努力的唯一办法;
激励在需要的各个层次上都起作用;
想象力和创造力是人类广泛具有的。
霍桑实验霍桑实验ZZ理论:
自我实现的人理论:
自我实现的人强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
亲密性所组成。
管理者对员工的信任可以激励员工以真诚的态度管理者对员工的信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作。
对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。
强劳动率。
亲密性强调个人感情的作用,提倡在员工之间应亲密性强调个人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目标建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目标而共同努力。
而共同努力。
X、Y理论的应用理论的应用X理论理论Y理论理论命令式命令式监管式监管式参与式参与式社团式社团式假假设设员工在思考方员工在思考方面先天受限制面先天受限制且懒惰且懒惰管理者清楚管理者清楚他的员工需他的员工需要什么要什么正面的激励和正面的激励和员工自我的愿员工自我的愿望可以促使其望可以促使其提高工作效率提高工作效率正面的激励和员正面的激励和员工的自发愿望可工的自发愿望可以促使其提高工以促使其提高工作效率作效率管管理理风风格格1、只能按我、只能按我们所说的去办们所说的去办2、对员工应、对员工应施加控制,并施加控制,并可采取威胁与可采取威胁与惩罚手段惩罚手段我们会照顾我们会照顾你,前提是你,前提是做我们告诉做我们告诉你应该做的你应该做的事事1、我们一起工、我们一起工作,作,你可以参你可以参与;
与;
2、我们具有否、我们具有否决权决权1、我们平等工、我们平等工作作2、我们需要你、我们需要你投入,但不会强投入,但不会强迫你迫你需要层次与管理行为需要层次与管理行为为什么沟通那么难?
为什么沟通那么难?
不在同一个需要层次上!
需要层次与管理行为需要层次与管理行为需要需要范畴范畴管理行为管理行为自我实现追求梦想、挑战自我聆听尊重尊重成就感、认同、成就感、认同、让他负责任让他负责任工作层次激励工作层次激励两个两个PIP、沟通、沟通社交社交恋爱、朋友、家庭恋爱、朋友、家庭亲密关系、亲密关系、团队建设团队建设安全工作、房子教练生理衣食、睡觉、性关怀和指导自我发展阶段自我发展阶段16-25岁:
自我同一性岁:
自我同一性亲密感亲密感亲密关系的建立亲密关系的建立1.1.寻找心态寻找心态VSVS培养心态培养心态2.2.被认可被认可VSVS被了解被了解3.3.害怕冲突害怕冲突VSVS美丽的敌人美丽的敌人4.4.批判改造者批判改造者VSVS优点发现者优点发现者赞扬与批评的时机赞扬与批评的时机两个两个PiP:
PraiseinPublic,PunishinPrivate.你会夸人吗?
你会夸人吗?
夸人三步骤:
1、具体事实,正面、具体事实,正面2、这是不容易的!
、这是不容易的!
3、你是怎么做到的?
、你是怎么做到的?
你会批评人吗?
批评三步骤:
1.我看(听)到你我看(听)到你2.我很喜欢你我很喜欢你3.如果你能如果你能,就更好了!
,就更好了!
工作层次激励工作层次激励工作特性的五个核心维度:
工作特性的五个核心维度:
工作的技术含量工作的技术含量工作的完整性工作的完整性工作的重要程度工作的重要程度员工工作的自主性员工工作的自主性管理者对员工工作绩效的反馈性管理者对员工工作绩效的反馈性工作设计、组织结构设计工作设计、组织结构设计工作层次激励工作层次激励Hackman与与Oldham“工作激励潜能分数工作激励潜能分数”(MotivationPotentialScores,简称,简称MPS)MPS=技术性技术性+完整性完整性+重要性重要性*自主性自主性*反馈性反馈性/3对策对策1.基层管理者至关重要!
基层管理者至关重要!
2.提升基层管理者的管理技能。
提升基层管理者的管理技能。
3.从从EAP到到OHP和和PCA。
对策对策1.基层管理者至关重要!
员工表现的直接影响者员工表现的直接影响者富士康的反思富士康的反思企业竞争力的变化企业竞争力的变化第三阶段:
第三阶段:
全面竞争全面竞争20002000SS好路子好路子好企业,好员工好企业,好员工能能力力的的价价值值拉关系拉关系找资源的能力找资源的能力企业竞争力的变化企业竞争力的变化好项目好项目组织和管理的能力:
品牌和创新组织和管理的能力:
品牌和创新通用能力:
眼光通用能力:
眼光广告、销售广告、销售第二阶段第二阶段一招鲜一招鲜19901990SS第一阶段第一阶段寻租寻租19801980SS时间时间对策对策2.提升基层管理者的管理技能,提升基层管理者的管理技能,包括沟通能力、情绪和压力管包括沟通能力、情绪和压力管理能力、亲密关系。
理能力、亲密关系。
财政补贴:
心理咨询员财政补贴:
心理咨
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- 员工 特点 管理 对策
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