员工个人绩效管理制度培训PPT课件下载推荐.ppt
- 文档编号:15508361
- 上传时间:2022-11-03
- 格式:PPT
- 页数:29
- 大小:1.25MB
员工个人绩效管理制度培训PPT课件下载推荐.ppt
《员工个人绩效管理制度培训PPT课件下载推荐.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工个人绩效管理制度培训PPT课件下载推荐.ppt(29页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第二层被考核员工为第一层被考核员工的直管人员核;
第二层被考核员工为第一层被考核员工的直管人员依此类推。
从第二层以下,定依此类推。
从第二层以下,定义为非总裁直管人员的考核。
通过考核层次的确定,建立了义为非总裁直管人员的考核。
通过考核层次的确定,建立了HH级及以上所有考核者及被考级及以上所有考核者及被考核者的考核结构层次。
核者的考核结构层次。
考核的范围考核的范围考核层考核层第一层被考核员工直管人员第一层被考核员工直管人员总裁直管人员总裁直管人员总裁总裁第二层被考核员工直管人员第二层被考核员工直管人员第三层被考核员工直管人员第三层被考核员工直管人员第四层被考核员工直管人员第四层被考核员工直管人员第一层:
总裁直管人员的考核第二层:
第一层被考核员工直管人员的考核第三层:
第二层被考核员工直管人员的考核第四层:
第三层被考核员工直管人员的考核第五层:
第四层被考核员工直管人员的考核非总裁直管人员考核5考核的依据考核的依据人脉图人脉图张三张三李四李四王五王五赵六赵六吴七吴七周八周八人脉图是根据工作上的管辖状况人脉图是根据工作上的管辖状况,为明确组织结构中考核者与被,为明确组织结构中考核者与被考核者关系而绘制的员工关系结构图考核者关系而绘制的员工关系结构图。
对于非总裁直管人员的考核层次可以通过人脉图来理清脉络。
建立人脉图的目的是为了明确上下层级关系,并固化下来让压力更顺畅的传递下去。
6在任意层级里,由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元,在任意层级里,由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元,树元是对每个考核整体的简称。
树元是对每个考核整体的简称。
树元包括了一个考核者和所有被他所考核的被考核者。
人脉图是树元的扩展,树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。
考核单元考核单元树元树元abd1树元树元树元树元树元树元2345c67QQ考核值考核值,直接上级按直接上级按个人绩效个人绩效考核表考核表中工作计划中工作计划的的完成情况完成情况评评定定的考核值;
的考核值;
BB奖金系数,奖金系数,由员工个人的考核值由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值和平均及所在树元的平均考核值和平均奖金系数计算得出奖金系数计算得出;
ZZ绩效绩效值,值,由员工个人的考核值由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值和平均绩及所在树元的平均考核值和平均绩效值计算得出,用以衡量员工个人绩效的状况效值计算得出,用以衡量员工个人绩效的状况。
制度中涉及的字母含义:
8l根据各部门制定的人脉图和人脉表,各层领导对其直管人员按树元进行考根据各部门制定的人脉图和人脉表,各层领导对其直管人员按树元进行考核,对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核核,对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核;
l考核值考核值QQ分为分为AA、BB、CC三个等级,其中三个等级,其中AA级为级为8585分,分,BB级为级为6565分,分,CC级为级为5050分;
分;
l在每个等级相应字符后面加上符号在每个等级相应字符后面加上符号“+”或或“-”,每个,每个“+”表示在该等表示在该等级上加级上加55分;
每个分;
每个“-”表示在该等级上减表示在该等级上减55分;
l在确定考核值在确定考核值QQ等级时,使用等级时,使用“+”号或号或“-”号尽量不多于一个,只有在号尽量不多于一个,只有在表现特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的表现特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“+”号或号或“-”号;
号;
l考核值考核值QQ为业绩指标、能力指标(态度指标)等各类指标的考核结果按权为业绩指标、能力指标(态度指标)等各类指标的考核结果按权重加权求和得出;
各部门依据实际情况设定各类指标的权重;
重加权求和得出;
l各部门设计各部门设计绩效值绩效值ZZ考评榜考评榜并应用,以达到公平、公开目的。
并应用,以达到公平、公开目的。
考核规则考核规则9等级等级对应分数对应分数A+A+、A+A+、A+A+、AA、A-A-100100、9595、9090、8585、8080B+B+、B+B+、BB、B-B-7575、7070、6565、6060C+C+、CC、C-C-、C-C-、C-C-5555、5050、4545、4040、3535备注:
在确定考核值备注:
在确定考核值QQ等级时,尽量使用不多于一个等级时,尽量使用不多于一个“+”号或号或“-”号,有特别优秀或出号,有特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的现重大事故的情况下才使用两个及以上的“+”号或号或“-”号。
号。
考核值考核值Q10等级评价标准等级评价标准对应等级对应等级1、当被考核者创造性地达成某项工作目标,或因这项工作得到公司认可和好评时A+A+,A+A+,A+A+2、当被考核者某项工作明显超越预定目标,或得到事业部认可和好评时AA,A-A-,B+B+3、当被考核者某项工作完成预定目标并有所超越,或因这项工作得到部门好评时B+B+,BB,B-B-,4、当被考核者某项工作基本达成目标,但有所不足时CC+,CC,C-C-5、当被考核者某项工作完成情况与预定目标存在明显差距时C-C-,CC-考核规则考核规则11非总裁直管员工考核制度非总裁直管员工考核制度l考核对象考核对象:
第二层及以下考核层的被考核人员,:
第二层及以下考核层的被考核人员,HH级及以级及以上员工上员工。
l考核周期考核周期:
公司确定选取:
公司确定选取月度月度或季度考核或季度考核,一个树元只采,一个树元只采取一种考核周期。
取一种考核周期。
12五五、非总裁直管员工考核制度、非总裁直管员工考核制度1、绩效奖年度总点数分配2、绩效考核方法3、绩效奖系数的计算4、绩效面谈的规定5、绩效值Z的应用6、考核申诉机制7、考核资料保密1311、绩效奖年度总点数分配、绩效奖年度总点数分配l在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下,公司可根在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下,公司可根据生产经营状况,决定绩效奖点数在各月份据生产经营状况,决定绩效奖点数在各月份/季度、各部季度、各部门之间的分配。
门之间的分配。
l年度未用完的绩效奖点数可以在下一年度使用,但不年度未用完的绩效奖点数可以在下一年度使用,但不能提前使用下一年度的绩效奖点数。
能提前使用下一年度的绩效奖点数。
142、绩效考核方法、绩效考核方法l个人绩效合约法:
个人绩效合约法:
树元被考核者工作内容差异较大,且树元被考核者工作内容差异较大,且需要经常进行上下级沟通的树元采用个人绩效合约法。
需要经常进行上下级沟通的树元采用个人绩效合约法。
l团体绩效评估法:
团体绩效评估法:
被考核者人数较多且工作内容一致,被考核者人数较多且工作内容一致,工作内容稳定的树元采用团体绩效评估法。
工作内容稳定的树元采用团体绩效评估法。
15绩效奖年度总点数计算方法绩效奖年度总点数计算方法l两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用;
两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用;
l以下人员当月不享受绩效奖,不纳入绩效奖总点数计算范围:
以下人员当月不享受绩效奖,不纳入绩效奖总点数计算范围:
II级员级员工、工、HH级含以上计件员工、级含以上计件员工、HH级入厂不足一个月员工、级入厂不足一个月员工、GG级含以上试用期级含以上试用期员工、员工、1212个月无绩效奖期间的员工、犯重大错误而扣除整月或整个季度个月无绩效奖期间的员工、犯重大错误而扣除整月或整个季度绩效奖的员工、绩效奖的员工、dd0077天员工;
天员工;
l受公司处罚扣除的总点数:
非扣除整月或整个季度绩效奖情况的一受公司处罚扣除的总点数:
非扣除整月或整个季度绩效奖情况的一级处罚,所扣除的绩效奖点数,均须在各部门绩效奖总点数中扣除。
级处罚,所扣除的绩效奖点数,均须在各部门绩效奖总点数中扣除。
1617考核流程部门根据同一类岗位或同一团体的员工制定团体绩效评估标准,考核者必须确保被考核者知悉团体绩效评估标准总经理负责审核团体绩效评估标准辅导激励涵盖考核的全过程直接上级在每个月7日/每个季度第一个月结束前给出被考核者的考核值Q,并计算出奖金系数直接上级于被考核者进行绩效面谈,完成上个月/季度的绩效考核步骤负责人1考核者/被考核者22总经理33考核者44考核者55考核者183、绩效奖系数的计算、绩效奖系数的计算评定流程:
评定流程:
每月评定流程:
每月77日结束前,直接上级把所有被考核者的奖金系数提交部日结束前,直接上级把所有被考核者的奖金系数提交部门负责人审核,由部门负责人确认汇总后,在每月门负责人审核,由部门负责人确认汇总后,在每月88日结束前以邮件形式提日结束前以邮件形式提交人事科绩效管理员,绩效管理员、人事科负责人审核后,提交总经理,交人事科绩效管理员,绩效管理员、人事科负责人审核后,提交总经理,批准后送劳资员核算工资。
批准后送劳资员核算工资。
奖金系数计算方式:
注:
树元平均奖金系数的确定参照公司制定的绩效奖总点数19评定规则评定规则l同树元中的被考核者同时包含同树元中的被考核者同时包含GG级及以上计时员工与级及以上计时员工与HH级计时员工时级计时员工时需分开计算奖金系数需分开计算奖金系数BB、绩效值、绩效值ZZ。
l月度考核员工奖金系数最高不超过月度考核员工奖金系数最高不超过100%100%,季度考核员工奖金系数最,季度考核员工奖金系数最高不超过高不超过300%300%,最低可以为零。
,最低可以为零。
l一个树元仅含一个树元仅含11名被考核者,被考核者的奖金系数参照名被考核者,被考核者的奖金系数参照25%25%(HH级),级),33%33%(GG级及以上)上下波动,波动范围由公司制定并实施。
级及以上)上下波动,波动范围由公司制定并实施。
l以每月以每月1515日为界,日为界,1515日及以前岗位变动的,其当月考核值由现直接日及以前岗位变动的,其当月考核值由现直接上级根据该员工当月的工作表现进行评定,上级根据该员工当月的工作表现进行评定,1515号以后岗位有变动的,号以后岗位有变动的,其该月考核值由原直接上级进行评定,若出现考核空缺,则以平均其该月考核值由原直接上级进行评定,若出现考核空缺,则以平均值给定:
值给定:
GG级及以上为级及以上为33%33%,HH级为级为25%25%。
l对绩效奖的下浮办法参照对绩效奖的下浮办法参照员工日常行为考核细则员工日常行为考核细则、公司处罚公司处罚制度制度等相关规定。
等相关规定。
204、绩效面谈的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 员工 个人 绩效 管理制度 培训
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)