天奇制药公司薪酬制度中存在的问题及优化策略Word文件下载.doc
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外在报酬
【Abstract】Inthefuturecompetitiveandrapidlychangingbusinessenvironment,hu
-manresourcemanagementwillbethekeytosuccess,improvethepaysystemtoattra-ct,motivate,developandretaintalentofthemostpowerfultool.Nomatterinwhichmanagementphase.Salarymanagementhasalwaysbeenthecore,thetraditionalconc-eptofthepaystructureofmodernhigh-qualitystaffwillbeinsufficienttomeetthep-ursuitofqualityofworkandlife.InChina,latestartduetoindustrializationandman-agementofresearchonpaylatestart.Becauselong-termimpactoftheplannedecono-mysystem,ourresearchonthecompanypaymostofthecolorwithacertainlevelof
administrative.Writerdonealotofdateanalysisandsummarythatonsalarymanage–mentpresentsituationathomeandabroad.AnditmadeaninvestigationinTianQiCompany.Onthisbasis,itfirstanalyzedthesalarymanagementstatusfromtheexisti-ngsalarystructureandsalaryprogram.Secondanalyzetheproblemoffixedsalarya-ndperformancepay,internalandexternalpay,benefitsandsecurity,thepayrollform.Anddrawupsolutions.
【Keywords】:
Salarysystem;
Benefits;
Performance;
Intrinsicrewards;
Extrinsicreward
1绪论 2
1.1选题意义 2
1.1.1理论意义 2
1.1.2实践意义 2
1.2文献综述 3
1.2.1国内研究现状 3
1.2.2国外研究现状 4
1.2.3文献综述 5
2企业薪酬管理现状 6
2.1天奇制药有限公司概况 6
2.1.1企业简介 6
2.1.2企业精神 6
2.2薪酬结构 7
3薪酬管理存在问题分析 8
3.1固定薪酬和绩效薪酬分析 8
3.2内在报酬与外在报酬分析 9
3.3奖金、福利、社会保障分析 9
3.4薪资发放形式 10
4薪酬管理体制优化 10
4.1协调固定薪酬和绩效薪酬的比例 11
4.2建立全面薪酬体系 11
4.3提高企业整体薪酬水平 12
4.4实施“体系公开,个人薪酬保密”制度 12
5总结与展望 13
5.1总结 13
5.2展望 14
参考文献 16
1绪论
1.1选题意义
1.1.1理论意义
现代的社会经济发展中,人力资源的合理配置和使用具有极其重要的意义,为了实现人力资源的合理配置,首当其冲的就是薪酬。
另外,在人力资源的开发与管理中起到十分重要的作用。
薪酬作为薪酬管理的重要经济参数,用以引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标最大化。
在组织中每位职员的人生观价值观不同,能力也是各异,从而导致各自的发展方向存在着很大的差异,因此,怎样尽可能的使职员能“人尽其才,才尽其用”成为现在企业管理中的核心问题。
另外,人劳动能力的充分发挥与自由发展,还关系到整个社会的发展的最高理想与价值的选择,以及政治、文化、伦理等目标的实现,因此,人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有重要意义,薪酬在人力资源的开发与管理中起着十分重要的作用。
1.1.2实践意义
公司员工最为关心、敏感的人力资源活动就是薪酬管理。
薪酬的多少支配着员工积极性的发挥,合理有效的薪酬制度可以吸引、留住和充分激励员工,反之,如果公司没有一套行之有效的薪酬制度,则会给公司带来消极影响。
由于外部环境的不同以及个人接受的文化程度不同,所以使得现如今人才的价值取向也是各异。
薪酬对于一个企业的成长发展的作用是毋庸置疑的,因此,薪酬管理有助于提高公司整体效益,同时也成为促进公司成长壮大的管理工具。
实际上,薪酬是企业向员工传递的一种信息,正是通过这种信息,员工了解到,何种行为业绩是受到企业鼓励的,是有利于企业发展的,从而使员工明白何种行为和态度是企业所期望的发展方向。
反之,不合理的薪酬则会引导员工的行为不符合企业利益的发展,从而使得企业难以完成目标。
所以,现如今企业薪酬管理的一个重大课题是如何通过利用薪酬这一工具来改善企业的经营绩效,因此,合理有效的薪酬管理体制可以提高企业员工的满意度和忠诚度,提高员工的工作积极性,有利于企业的发展壮大。
1.2文献综述
1.2.1国内研究现状
在这个经济大爆炸的时代,知识经济愈显突出,而越来越多的学者开始关注薪酬管理。
就薪酬是企业管理和激励员工的主要工具来讲,很多学术界人士从不同角度、不同领域开展了对薪酬管理的研究,从而更加全面深入了解薪酬管理,因此,薪酬管理方面的研究文献随之增多。
在2008年第2期《企业改革与管理》中提到,在人力资源管理活动中,薪酬管理是是员工最为关注的部分,也常常是最为重视的部分。
有效的薪酬管理不仅符合法律规定要求,减低不必要的生产成本,更能吸引和挽留高素质员工,并且激励他们产生更高的工作效率,对广大中小企业而言,设计、完善自己的薪酬管理体系有着更为直接的意义。
针对中小企业薪酬管理中的实际情况,其在设计和完善薪酬管理过程中应针对自己的特点,具体问题具体分析,从而设计出适合本企业的薪酬方案。
在2010年第28期的《中国市场》中,孙丹在题为《企业薪酬管理现状分析与对策研究》的文章中对传统薪酬管理存在的问题进行的分析,指出在市场经济条件下,学习研究现代薪酬管理思想、理论和方法,建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然趋势。
只有借助现代化的薪酬管理理论,制定出科学合理的符合企业实际的薪酬管理制度与分配方案,才能使薪酬起到有效激励员工的目的,对于提高人力资源管理效率,提升企业竞争力具有现实意义。
1.2.2国外研究现状
薪酬管理在西方企业中也同样备受关注、重视,究其主要原因是薪酬管理可以实现对经营战略的配合,完成企业要求的不同目标。
从而从整体上把握薪酬管理导向就成为一项很重要的政策性活动。
约翰·
特鲁普曼在薪酬方案《如何制定员工激励机制》中指出,除了有意义的工作外,企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。
此外,薪资和福利还用来作为对雇员加入本企业所支付的一种手段。
如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公,那么新工作的设计,新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会收到损害。
劳埃德.L.拜厄斯和莱斯利.W.鲁认为:
大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。
然后,同一职位的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。
健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。
建立工资范围的两个基本步骤:
(1)确定组织中各种职位的相对价值(确保内部公平)。
(2)给各种职位定价,主要方法分别是职位评价和薪酬调查。
国外大量研究表明,企业最为关注的问题是薪酬问题能够配合企业经营战略目标的实现。
一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向成为“薪酬战略”,但是实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身,只是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。
因此,把这些准则和导向通称为薪酬政策。
为了分析薪酬政策的企业战略、企业业绩的关系,不同研究者将薪酬政策分解为有助于研究不同维度体系。
概括起来主要有两种类型的划分方式:
(1)五维度法:
薪酬哲学;
外部竞争力;
激励基础薪酬的组合;
个人薪酬升级;
薪酬控制方式和标准。
(2)九维度法:
风险分担;
内部一致性;
薪酬保密制度;
薪酬与业绩关系;
决策的分权程度;
等级性;
薪酬参与度;
岗位或技能工资;
长期工资。
尽管一些具体项目的归属有所差别,但企业薪酬政策的整体框架基本还是按照这种思路进行解释的。
1.2.3文献综述
根据国内外的研究表明,面对日益激烈的人才竞争,企业只有改变传统的薪酬管理体制,才能留得住人才。
我国企业必须具体问题具体分析,根据企业的特点,对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法,让员工感觉到企业是真正了解自己、需要自己,进而提高自身的工作热情,把企业、工作当作自己生活中的一部分,真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。
只有这样,企业才能真正建立适合自身发展的薪酬管理体制,从而促进企业整体的发展壮大。
我国现阶段,劳动者个人消费资料就是薪酬,它保障了劳动者的生活需要,实现了劳动者劳动力的再生产。
薪酬在每个企业都扮演十分重要的角色,但是由于薪酬的设计不仅影响到对员工的激励效果,还影响到公司的成本和其它各项因素,薪酬的激励效果又受到企业的多种因素影响,所以企业在对薪酬体制进行选择的时候,需要根据企业的不同特点,选择适当的薪酬体系。
传统的薪酬体系像是一种权利,在强调协作的工作环境下,员工和企业之间的相互需求是有缺口的,员工不仅仅是需要报酬,他们还要求分享组织的成功。
两千多年前的《论语•季氏篇》提到过相似的观点:
“有国家者,不患贫而患不均,不患寡而患不安。
盖均无贫,和无寡,安无顺。
”如今,尽管财富分配的公平性赋予了更多内涵,但是,它的基本内涵没有变,仍就是多劳多得,始终没有变。
企业薪酬管理中存在着三个方面的问题:
一是思想深层的障碍,管理中“企业为人”的思想和“利润最大化目标”似乎互相矛盾。
二是管理者的观念障碍,在实践中仍就把人作为管理的对象,注重的是管理者的意志,没有体现人性的自我激发。
三是企业内部存在着严重的情感沟通障碍,管理者高高在上不屑与员工沟通
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