高效招聘面试技巧(员版)-洛阳PPT课件下载推荐.ppt
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面试中感觉非常稳定的人员,进入工作岗位一个月之后离职了!
新员工来了几天就自动辞职,问他原因也说不清楚!
第一章、绪论篇第一章、绪论篇7招聘难度排行:
招聘难度排行:
8比自己职位高的人员偏门的技工(高技术)优秀的营销人员大量的普工请问请问:
你是一家物流企业的人力资源部经理,总裁要求你在一个月内招聘二百名货车司机,要求如下:
1、男性,持B照以上2、熟悉河南省及周边路况3、有担保,能经常出差请问你准备如何招聘?
甄选评估方法排行表:
q面试面谈法q笔试面试法q工具面试法q下意识面试法101、国内人才分布特点解析、国内人才分布特点解析特点一:
人才结构不合理特点三:
特点二:
人才培养不能满足实际需求企业吸引率下降,人才流失率高2、不同层次求职者的需求点解析、不同层次求职者的需求点解析q学员提问:
下列四类求职者的主要需求是什么?
高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验高学历高经验求职特点:
事业型高学历低经验求职特点:
学习型低学历高经验求职特点:
物质型低学历低经验求职特点:
温饱型3、不同年龄段的求职者心理需求解析、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上提问:
提问:
90后员工有什么特点?
崇尚自我,追求个性讨厌权威,期待认同条件优越,注重感觉思维活跃,反感套路4、不同性别求职者心理需求解析、不同性别求职者心理需求解析男性求职者女性求职者需求一:
事业型强需求二:
挣钱欲望强需求一:
温饱型需求二:
稳定性强5、不同性格求职者的需求点解析、不同性格求职者的需求点解析q小测试:
测测你的性格活泼型完美型力量型和平型6、高端人才求职常考虑要素解析、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才7、心理学在招聘中的运用、心理学在招聘中的运用q招聘过程中的人性特征解析:
人性特征一:
人心不足蛇吞象对原企业不满意的地方,就是我们可以下手的地方人性特征二:
只要锄头挥的好,没有墙脚挖不倒没有人是挖不动的7、心理学在招聘中的运用、心理学在招聘中的运用q面试过程中涉及到的心理学因素投射技投射技术:
1.个人对外界的刺激反映都是有原因的,并且可以预测,并非偶然发生;
2.个人反应不仅取决于当时的刺激与情景,还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望;
3.个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。
求职者的十三种职业动机求职者的十三种职业动机1、利他主义利他主义:
直接为大众的幸福和利益尽一份力2、美感美感:
不断追求美的东西,得到美感的享受3、智力刺激智力刺激:
不断进行智力的操作,学习及探索新事物4、成就感成就感:
不断创新、不断取得成就5、独立性独立性:
充分发挥自己的独立性,按自己的方式去做,不受他人干扰6、社会地位社会地位:
从事的工作在人们心中地位较高,使自己受到人的重视和尊重7、管理管理:
获得管理支配权,指挥和调遣一定范围的人和事物8、经济报酬经济报酬:
生活富足9、社会交际社会交际:
和各种人交往,获得广泛的社会联系10、安全感安全感:
工作中安稳的局面11、舒适舒适:
将工作是为一种享受的形式12、人际关系人际关系:
和同事相处和谐,就是一种满足13、变异性或追求新意变异性或追求新意:
追求工作不断变化,丰富多彩8、如何提炼岗位核心竞争力、如何提炼岗位核心竞争力q步骤一:
岗位核心职责q步骤二:
岗位发展前景q步骤三:
岗位工作挑战q步骤四:
岗位权限大小q步骤五:
岗位工作量q步骤六:
岗位学习机会新人训储干训储备经理训高层训专项训建立培训档案发现潜力股了解知识结构任职资格参考人才梯队建设内部选拔机制接班人计划晋升通路建设推荐推荐招聘培养了接班人?
授课课时达标?
受训课时达标?
绩效考核项目培训表现反馈,检讨招聘问题培训表现反馈,检讨选拔机制,企业风气了解,经营风险评估。
外训10、招聘与其他模块如何结合、招聘与其他模块如何结合第二章、招募篇第二章、招募篇1、招聘认识的误区:
、招聘认识的误区:
误区一:
招聘最简单,谁都可以做!
面试准确率:
一一般般招招聘聘人人才才测测评评38%专专业业测测试试小小组组面面试试66%其其他他调调查查面试官的四个境界面试官的四个境界:
q无处不是山,无处不是水专家q见山还是山,见水还是水第三阶段q见山不是山,见水不是水第二阶段q见山是山,见水是水第一阶段“莫非法则莫非法则”1、招聘工作的认识误区:
、招聘工作的认识误区:
误区二:
招错了,炒掉就行了,没什麽大不了。
事实是:
招聘错误带来的损失是巨大的招聘成本的增加工作进度的影响员工士气的影响承担巨大的风险2、招聘前必做的几件事、招聘前必做的几件事梳理部门岗位设置-岗位设置是否合理盘点岗位工作量饱和度-工作是否饱和确定招聘真正需求-是否真的需求增加人员确定招聘具体要求-需求招聘什么样的人员所有的面试官都必须回答的问题所有的面试官都必须回答的问题q你部门需要的人才专业,目前国内排名前十位的搞笑有哪些?
q这些专业的学生就业方向是哪些?
q这些专业的市场薪酬范围是多少?
q我们的竞争对手的人才渠道有哪些?
薪酬范围是多少?
他们的员工最不满意的是哪里?
时刻关注竞争对手的动态是时刻关注竞争对手的动态是HRHR必备的意识!
必备的意识!
3、部门经理和、部门经理和HR如何分工如何分工部部门经理主要理主要负责:
任任务的分配的分配任任务的安排的安排任任务完成的把控完成的把控HR主要负责:
主要负责:
人员的筛选人员的筛选人员的考核人员的考核人员的跟盯人员的跟盯4、招聘面试流程如何创新设计、招聘面试流程如何创新设计q学员提问:
目前你们公司招聘面试流程如何设计的?
有哪些优化空间?
q原则:
普通员工,三面即可高端岗位,不超过五面以候选人便利为主,不要跨度太长招聘流程设计要素:
招聘流程设计要素:
q制定HR战略中的招聘战略:
内部?
外部?
q招聘面试中职责分清:
小组分工?
q对主考官进行全方位培训:
培训什么?
q面试方法的挑选:
如何选择?
5、如何确定岗位的胜任力要素、如何确定岗位的胜任力要素q招聘要设置底线:
招聘底线招聘底线人财人财人裁人裁底线是什么?
底线是什么?
认同公司价值观如何找到需求岗位胜任力要素:
如何找到需求岗位胜任力要素:
知识技能知识技能工作愿望工作愿望工作经验工作经验态度态度背景核实背景核实匹配度匹配度期望值期望值工作环境工作环境工作时长工作时长薪酬福利薪酬福利公司文化公司文化与岗位要求与岗位要求吻合程度吻合程度沟通,团队,心态,品行等沟通,团队,心态,品行等工作内容,离职原因等工作内容,离职原因等考核点技术专业能力等技术专业能力等原单位不满意的地方原单位不满意的地方我们能不能满足他我们能不能满足他岗位胜任力要素设置流程岗位胜任力要素设置流程评估工作量工作内容分析岗位关键技术点提炼列出硬性和软性条件6、如何设计岗位匹配度?
、如何设计岗位匹配度?
q案例分析:
q甲公司经过层层选拔,录取了一名新员工牛大,结果牛大入职第二天就没来上班,也没有来电话说明原因,下午甲公司HR终于联系到牛大本人,问其为什么没来上班?
牛大说:
薪资没有达到预期目标。
但是甲公司给牛大支付的薪资是在面试中牛大提出的要求,并本人也同意的。
q请问:
这种情况一般是什么原因造成?
面试时如何避免?
重点考察的几个匹配度:
薪酬匹薪酬匹配度配度工作强工作强度匹配度匹配度度工作环工作环境匹配境匹配度度7、面试前准备的、面试前准备的“5W2H”WHOWHATWHYWHEREWHENHOWHOWMUCH8、面试时重点介绍的、面试时重点介绍的“四项关键四项关键”关键要素一:
发展前景关键要素二:
人才理念关键要素三:
企业氛围关键要素四:
薪酬福利关键要素一:
关键要素一:
发展前景发展前景关键要素二:
关键要素二:
人才理念人才理念关键要素三:
关键要素三:
企业氛围企业氛围关键要素四:
关键要素四:
薪酬福利薪酬福利9、校园招聘及注意事项、校园招聘及注意事项43普通招聘:
形式表现为:
校园展位招聘定向招聘:
专场招聘会校企合作:
定向培养模式人才基础:
科研项目开发等信息准备信息准备目标高校企业需求专业情况就业办老师场地设备学生就业情况薪酬需求其他企业招聘信息高校对企业的心理需求解析高校对企业的心理需求解析企业来得多企业名气大招聘人数多学生口碑好如何维护与高校的关系如何维护与高校的关系电话常联系节假日礼物高校拜访邀请来企业考察第三章、甄选篇第三章、甄选篇1、面试氛围的设计、面试氛围的设计q环境布置工作安排仪容仪表面试维度心情梳理面试官面试前自检表:
面试官面试前自检表:
q人员准备q对公司的了解q简历了解2、如何从简历看性格、如何从简历看性格q简历上重点考察的几个内容:
内容一:
基本信息内容一:
基本信息内容二:
教育经历内容二:
教育经历内容三:
工作经历内容三:
工作经历内容四:
家庭成员内容四:
家庭成员3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法望:
观察观察点一:
观察点二:
观察点三:
礼仪望:
穿着观察点二:
行为3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法闻:
倾听倾听点一:
自信心倾听点二:
语言表达能力及语速倾听点三:
表达的逻辑性倾听点四:
前后描述是否对应3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法问:
提问提问技巧一:
多问过去,少问将来提问技巧二:
多问定量性问题,少问定性性问题提问技巧三:
开放性、封闭性、诱导性多种问法相结合提问技巧四:
分层式提问法3、面试中的、面试中的“望、闻、问、切望、闻、问、切”法法切:
切:
找到切找到切入点入点切入点一:
对方总长篇大论切入点一:
对方总长篇大论切入点二:
前后矛盾切入点二:
前后矛盾切入点三:
初步结论已经形成切入点三:
初步结论已经形成4、面试中识别虚假信息的几种方法解析:
、面试中识别虚假信息的几种方法解析:
如何识别虚假工作时如何识别虚假工作时限限如何识别虚假证件如何识别虚假证件如何识别虚假过往工如何识别虚假过往工作薪酬作薪酬如何识别虚假工作背如何识别虚假工作背景景5、笔试的注意事项、笔试的注意事项q企业试题库中要存储很多题目,随机进行抽取q难易程度适宜566、结构化面试法解析:
、结构化面试法解析:
素质维度素质维度知识知识/技能技能能力能力动机动机结构化面试的关键是:
如何找出某个职位的素质维度?
结构化面试的关键是:
然后围绕面试纬度来设计问题!
问题:
q面试维度由谁来定?
面试的目标和维度面试的目标和维度q一个职位最好不高于5项维度。
q即使岗位说明书说明书上要干的事有20、30件。
小经验分享:
如何找到准确的纬度?
结构化面试提纲如何设计?
q综合分析q言语表达q应变能力q人际交往技巧q.7、行为面试法解析:
、行为面试法解析:
行为面试法的理论基础用一句
- 配套讲稿:
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