制造型企业薪酬制度.doc
- 文档编号:155010
- 上传时间:2022-10-04
- 格式:DOC
- 页数:29
- 大小:353.50KB
制造型企业薪酬制度.doc
《制造型企业薪酬制度.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《制造型企业薪酬制度.doc(29页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
薪酬管理制度
ABC公司
薪酬管理制度(修订稿)
目录
第一章总则 2
第一条适用范围 2
第二条目的 2
第三条原则 2
第二章职责与权限 3
第四条职责与权限 3
第三章岗位类别 4
第五条岗位类别 4
第四章薪资结构 4
第六条薪资总体构成 4
第七条薪资类别 5
第五章薪资确定 6
第八条岗位工资 6
第九条绩效奖金 6
第十条津补贴及福利 7
第十一条特殊津贴 9
第十二条礼金 10
第六章 定薪、调薪 11
第十三条定薪 11
第十四条调薪 12
第七章 核算与发放 14
第十五条薪资核算 14
第十七条薪资发放 19
第十八条离职结算 19
第八章特殊情况下的薪酬 20
第十九条特殊情况下的薪酬 20
第九章其他 21
第二十条薪酬保密 21
第二十一条其他 21
第二十二条附件 21
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于ABC有限公司(以下简称公司)生产系统所有正式在职员工。
第二条目的
1、建立具有战略导向的薪酬体系,确保在适当的时间给予适当的人适当的奖励。
2、建立与市场相适应、与岗位价值相匹配的公平、合理并具备高度弹性的薪资体系。
3、有效激发企业活力和员工工作积极性,促进企业发展目标的实现。
4、科学管理薪酬的总成本,使其维持在合理、能保障企业可持续发展的水平。
第三条原则
薪酬作为公司价值分配方式之一,全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。
即:
1、公平性原则:
以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向;
2、竞争性原则:
以提高公司在人才市场的竞争力,并对外部人才吸引力为导向,在薪酬结构调整的同时,对于与市场水平差距较大以及市场稀缺岗位的薪酬有一定幅度的调整;
3、激励性原则:
以增强薪酬的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性;并开放多条薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会;
4、经济性原则:
整体薪酬水平与公司目前的薪酬水平、及未来的经济效益增长相一致,使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度,又要低于公司劳动生产率的增长速度,以合理的薪酬增长激励员工,从而既保障投资者的利益,又实现公司的可持续发展。
第二章职责与权限
第四条职责与权限
1、总经理
1)根据公司的战略发展规划,提出本制度的调整意见,组织讨论并审批本制度;
2)负责部门班长级管理人员的定薪、调薪及晋升审批权;
3)负责部门科长/主任级管理人员的定薪、调薪及晋升审批权;
4)负责部门经理级管理人员的定薪、调薪及晋升的审批权;
5)负责副总级管理人员的定薪、调薪及晋升的建议权。
2、人力资源部
1)负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督;
2)负责按各部门上报的考勤、考核等资料,协助计算员工工资与奖金;
3)负责各部门奖扣款的数据收集与整理,并汇总组成薪资体系的奖扣项;
4)拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案;
5)负责员工定薪、调薪及晋升的审核权;
6)负责晋升评审团的组成及参与授权范围内的晋升评审权。
3、财务部
1)负责计算员工工资与奖金等项目,最终形成工资表;
2)负责对员工工资表进行复核及最终发放;
3)负责参与授权范围内的晋升评审权。
第三章岗位类别
第五条岗位类别
1、岗位分类
岗位根据工作性质不同,分为综合管理类、专业职能管理类、技术类、操作类四大职系,具体分类见附表7——岗位归级表。
2、职系定义
1)综合管理类:
指作为某一组织或单位的责任人,为完成组织任务而具有人事指挥、管理、监督、考核权,财务、物资支配权的所有职员。
2)专业职能管理类:
指专门从事专业性管理,并对专业管理有一定要求,对专业领域有计划、组织或协调责任的所有职员。
3)技术类:
指专业从事产品研发、技术工艺、设备维修、制作、安装等所有职员。
4)操作类:
包括生产操作人员和辅助人员。
3、职等职级划分
1)每个职等设五个区,从低至高分为学习区、成长区、合格区、良好区和优秀区;
2)按照绩效考核及岗位技能评定结果,确定员工职等职级;
3)岗位技能评定方法及标准参照《公司岗位管理办法》相关规定。
第四章薪资结构
第六条薪资总体构成
工资
静态部分
动态部分
人态部分
岗位薪点
绩效成绩
市场水平
经岗位评价得出的岗位薪点决定了薪资中静态部分;经绩效考核得出的绩效成绩决定了薪资中动态部分;本地区和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素决定了薪资中人态部分。
第七条薪资类别
薪资系列
薪资类别
岗位工资结构
适用人群(具体适用岗位以《归级表》为准)
G
岗位责任制
基本工资+绩效奖金+津补贴
管理人员
F
月薪制
基本工资+加班工资+绩效奖金+津补贴
专业职能管理人员
E
技术人员
D
辅助人员、其他类
C
全计件工资制
计件工资
生产操作人员
B
半计件工资制
基本工资+计件工资
A
计时工资制
基本工资+加班补贴+绩效奖金+津补贴
备注
1、加班费以基本工资作为计算基数,各岗位各层级基本工资标准请详见《归级表》;
2、计件人员的计件工资,已经包含绩效奖金在内;
3、对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度,详见工资特区相关规定;
4、基本工资体现了当地最低保障工资标准;绩效奖金体现了岗位的贡献大小和对公司效益的分享,根据绩效考核结果来确定;津补贴及福利具有激励及保障作用,根据国家及地方法律政策及公司实际情况确定。
第五章薪资确定
第八条岗位工资
1、以岗定薪,薪随岗变:
通过岗位价值评估,确定各岗位的岗位薪点数,根据岗位薪点数的总体分布情况确定岗位等级及各级对应的岗位薪点数区间,并综合考虑公司薪酬现状及岗位等级总体分布情况,最终确定各等级不同的岗位工资标准,并结合职业晋升通道对岗位进行归级,详见附表7;当岗位类别或职务等级调整时,岗位工资作出相应调整;
2、以业绩调薪,薪随绩变:
依据绩效考核结果,调整岗位工资标准;
3、以能力定薪:
依据岗位技能评定结果,调整岗位工资标准,具体可参照《公司岗位管理方案》;
4、岗位工资实行宽带薪酬,分18个薪等,每个薪等又分15个薪级,从低至高分为学习区、成长区、合格区、良好区和优秀区,详见附件3、4、5、6;
5、岗位工资的宽带区将与职员在本公司的职业期作对应,以下表格说明两者与入职时长规划的对应关系,详见附件10营销/采购系统薪酬操作指南:
对比项目
对应关系
岗位工资宽带区
学习区
成长区
合格区
良好区
优秀区
在本司的职业期
试用期
成长期
发挥期
奉献期
持续奉献期
时长规划
正常
第1~3月
第4~12月
第2年
第3年
第4年起
破格
至少1个月
至少6个月
至少6个月
至少6个月
至少12个月
第九条绩效奖金
各岗位基本工资与绩效奖金的比例见下表:
薪等
职等
绩效奖金占总工资的比例
14~18
高管层
30%
12~14
经理级
25%
10~12
主任级
20%
7~9
领班级
15%
4~6
操作工
2.5%~10%
1~3
其他
0
绩效考核结果与当月绩效奖金挂钩,具体规定可参照公司绩效管理办法。
第十条津补贴及福利
津补贴及福利是因工作需要而特别设置,主要包括:
年终奖、医社保、全勤奖、工龄奖、伙食补贴、高温补贴、住宿补贴、话费补贴、管理津贴、技能津贴、学历补贴、奖励、庆典、意外伤害险、交通补贴、制服等,具体标准如下:
1、年终奖:
公司根据目标实现、经济效益、员工贡献大小及出勤率,酌情发放年终奖;
2、医社保:
职能、生产办公职员及班长级(含)以上管理人员转正后可申请医社保,班长级以下员工需在公司工作不间断满一年以上可申请。
具体标准参照公司相关规定。
3、全勤奖:
50元/月(注:
员工当月有请假或迟到早退扣款的,将取消满勤奖);
4、工龄奖:
工龄补贴是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资,具体规定见下表:
三宏工龄X
X≤3年
3 10年以上 年 资 +240元/年 +120元/年 封顶1560元/年 备注 1、工龄以员工入职后不间断的工作整年数计算; 2、工龄不累计,离职再入职者,从再入职之日重新核计; 3、入职满一年后,次年起开始核计工龄奖; 4、其余具体事项详见《三宏公司工龄奖实施办法》; 5、举例: 王明为公司连续服务年限为15年,则其工龄奖(年)=3×240+(10-3)×120=1560(元/年);工龄奖(月)=1560/12=130(元/月)。 注: 全勤奖及工龄奖需再探讨。 5、伙食补贴: 公司提供福利性饮食条件,每人每月补贴300元伙食补贴。 6、高温补贴: 根据公司生产的特殊性,针对特殊岗位在每年高温酷暑期间给予高温津贴。 具体细则见《关于特殊岗位高温津贴的规定》。 7、住宿补贴: 公司提供福利性住宿条件(含住房及配套设施如: 空调等),具体住房补贴标准详见《员工宿舍管理办法》。 8、话费补贴: 因工作需要,公司对不同岗位工作人员提供一定话费补助,话费标准公司将另行制定相关实施细则,具体详见《公务话费管理办法》。 9、管理津贴: 仅适用于部分管理人员,具体标准详见附表。 10、技能津贴: 仅适用于部分技术人员,具体标准详见附表。 11、意外伤害险: 公司为员工购买“意外伤害险”。 (具体细则参阅公司《工伤管理办法》)。 12、制服: 公司提供福利性统一制服;具体标准详见《厂服管理制度》。 13、庆典: 对开工、厂庆、尾牙等节日或庆典日公司提供福利性活动。 14、奖励。 具体细则参照公司评优管理办法。 15、假期。 公司员工统一享受国家的法定节假日的带薪(基本工资)假,其余带薪假规定请详见《考勤管理制度》。 16、假期与交通费报销规定 16.1对象: 公司科长/主任级(含)以上管理人员 条件 假期 对象 任职时间范围 6个月(含)以内 6个月以上至 9个月(含) 9个月以上至 12个月(含) 12个月 以上 科长/主任级(含)以上管理人员 不享有 按交通费用的 三分之一给予报销 按交通费用的 三分之二给予报销 按交通费用全额给予报销 16.2条件与假期: 16.3说明: 16.3.1每年两次报销往返户籍所在地探亲的交通费; 16.3.2交通费报销标准: 16.3.2.1科长/主任级、经理级别交通费报销标准为: 大巴车、火车、轮船的票务费; 16.3.2.2副总/总监级以上人员报销除以上交通工具的票务费外可报销飞机经济舱票。 16.3.3部门经理级人员因情况特殊如直系亲属病危、病故等非常紧急事项或因工作事宜延误正常返乡过年等,可以通过书面报告直接向总经理申请特批改坐飞机(经济舱)通行,但一年只限一次特殊处理; 16.3.4交通费报销区域暂定为大泉州以外的地区; 16.3.5交通费按最合理的线路支付,报销仅限于县级以上主干道的费用,类似的士费、市内交通费等一概不给予报销; 16.3.6所有报销的票据必须是有效票据,其他票据一概不予报销;特殊情况可比照往年核定的标准执行。 16.3.7报销时限规定在返公司上班后的一个星期内。 16.4流程: 报销时,由报销当事人向人力资源部提供有效票据,经人力资源部审核(确认请假条及考勤),报分管领导复核,呈报公司总经理批准,交财务部办理报销; 17
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 制造 企业 薪酬 制度
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)