云南大学人力资源123套作业Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:15499115
- 上传时间:2022-11-02
- 格式:DOCX
- 页数:35
- 大小:1.14MB
云南大学人力资源123套作业Word文档下载推荐.docx
《云南大学人力资源123套作业Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《云南大学人力资源123套作业Word文档下载推荐.docx(35页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
D、技术创新。
在职务分析的过程中,采用面谈法收集工作信息有何优势
A、结果不受职务分析人员对某一工作固有的观念的影响。
B、问题回答者不会有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性。
C、可以单独做为信息收集的方法,不需要与其他方法一起使用。
D、可以提供观察法无法获得的信息,如工作经验,任职资格等。
在流水线生产上应用最广泛的职务设计方法是
A、工作专业化。
B、工作扩大化。
C、工作轮换。
D、工作丰富化。
采用问卷调查方式,多次听取专家意见,最后达成一致的定性预测技术被称为
A、德尔菲法
B、经验判断法。
C、马尔科夫法。
D、散点分析法。
知识经济时代的第一资源是
A、土地资源
B、物质资源。
C、自然资源。
D、人力资源。
既可以用于人力需求预测,也可以用于人力供给预测的方法是
A、工作分析法。
B、替换单法。
C、回归分析法。
D、德尔菲(Delphi)法。
★多选题:
人力资源管理的基本职能有
A、获取职能
B、激励职能。
C、开发职能。
D、维持职能。
人力资源规划的原则有
A、目标性。
B、协调性。
C、阶段性。
D、具体性。
企业在哪些情况下需要补充员工
A、自然减员。
B、技术革新。
C、离职现象。
D、规模扩大。
职业保障由哪些部分构成
A、劳动保险。
B、劳动保护。
C、劳动权益保护。
D、退休养老保险。
人力资源需求预测分为
A、现实人力资源需求。
B、现实流失人力资源需求。
C、未来人力资源需求。
D、未来流失人力资源需求。
职务设计中需要考虑的组织因素包括
A、专业化。
B、工作流程。
C、工作习惯。
人力资源需求预测中通过哪些方法定员
A、劳动效率定员。
B、设备定员。
C、岗位定员。
D、比例定员和职责定员。
人力资源预测的方式有
A、经验预测。
B、现状预测。
C、定员预测。
D、自下而上预测。
赫茨伯格认为能真正激励员工的因素有
A、工作挑战性。
B、薪水福利。
C、自主性。
D、成就感。
职务说明书的基本内容主要包括
A、个人基本资料。
B、工作描述。
C、工作环境。
D、工作规范。
★是非题:
所有的人都是人力资源。
Y、对。
N、错。
福利都是由企业主自定标准发放的。
人力资源管理和人事管理的区别在于前者以人为中心。
要使员工的使用价值最大化,就要使人的有效技能最大地发挥。
人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测
工作扩大化可能带来员工的厌烦情绪。
社会保险体系中的各项保险都属于劳动保险。
功能性工作分析,是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。
职务设计和职务分析是一回事,达到同样的目的。
职务说明书有固定的格式。
二
员工招聘内部渠道最重要的方式是
A、毛遂自荐。
B、领导提拔。
C、竞聘上岗。
D、部门推荐。
对所学的知识和技能进行基本检测指的是
A、能力测试。
B、成就测试。
C、心理测试。
D、人格测试。
情景模拟测试法至少有两个优点,即
A、可以得到最佳人选,并节省大量的招聘费用。
B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用。
C、挑选最佳人才,提高招聘工作效率。
D、多角度观察和全面了解。
最终决定雇佣应聘者,并分配给他们职位的过程是
A、人员招募。
B、人员甄选。
C、人员测评。
D、人员录用。
最适合于测试应试者组织协调能力、书面表达能力的人员测评工具是
A、公文处理。
B、无领导小组讨论。
C、角色扮演。
D、管理者游戏。
在招聘录用过程中,如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时,应尊重
A、人力资源部的意见。
B、用人部门的意见。
C、企业主管领导的意见。
D、相关部门的意见。
将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于
A、上层管理者。
B、基层管理人员。
C、专业人员。
D、一般员工。
在对员工的管理中“黑脸和红脸一起唱”,反映了职业激励的什么原则
A、物质激励与精神激励结合。
B、外激励与内激励结合。
C、灵活的原则。
D、正激励和负激励结合。
喜欢教书、写作或独自经营这类职业的人属于哪类职业锚
A、技术型。
B、创造型。
C、自主型。
D、稳定型。
根据霍兰德的理论,具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人为
A、研究型。
B、艺术型。
C、企业型。
D、传统型。
下列关于内部招聘的论述,正确的是
A、在制定招聘计划时,外部招聘应先于内部招聘。
B、希望员工对组织具有较高认同感的组织,倾向于从内部招骋。
C、外部招骋必须以内部招聘为基础。
D、内部招聘可以控制人力成本。
下列选项中属于模拟情境测验方式的有
A、职业兴趣测验
B、无领导小组讨论测验。
D、公文处理模拟测验。
招聘应同时考虑以下成本
A、直接成本。
B、间接成本。
C、重置成本。
D、机会成本。
企业中员工录用和配置效果可从以下方面来反映
A、员工之间的关系。
B、员工的辞职率。
C、工作事故发生率。
D、工作表现。
下列属于参与式培训方法的有
A、角色扮演法。
B、专题讲座法。
C、个别指导法。
D、头脑风暴法。
新员工培训的主要内容包括
A、角色转变。
B、规章制度培训。
C、业务培训。
D、熟悉环境。
培训需求分析的具体方法有
A、组织分析。
B、绩效分析。
C、任务分析。
D、人员分析。
哪些是自我评价的工具和方法
A、优缺点平衡表。
B、好恶调查表。
C、标准化测验。
D、自我总结。
相比传统的职业道路,还有哪些新的职业道路
A、网状。
B、横向。
C、纵向。
D、双重。
典型的职业激励方法有哪些
A、目标设置。
B、奖励制度。
C、工作设计。
D、行为矫正。
利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。
招聘活动可以不经过评估。
员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。
新员工进入组织后,被安排了合适的职位,即为正式录用。
培训具有风险性。
针对高层管理者最重要的培训应是专业能力和管理能力。
职业生涯就是从事职业工作的时间。
职业锚的提出者是加里。
所有奖励都能调动员工的积极性。
工作设计的激励作用要对具有高成就需要的员工才显著。
三
目标管理考核中最主要的绩效反馈方式是
A、书面通知。
B、绩效面谈。
C、口头通知。
D、工作告示。
影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是
A、战略。
B、职位。
C、绩效。
D、资质。
绩效考评的方法和方案,必须在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个体现了绩效考评的
A、可行性原则。
B、反馈原则。
C、制度化原则。
D、实用性原则。
下列适应科层制组织需要的薪酬模式是
A、职位工资制。
B、技能工资制。
C、绩效工资制。
D、计件工资制。
下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制
A、同一岗位技能要求差别大。
B、生产专业化、自动化程度低。
C、同一岗位技能要求差别小。
D、不同岗位之间劳动差别小。
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与哪种工资结合起来使用
A、岗位工资。
B、奖金。
C、结构工资。
D、浮动工资。
薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为
A、基本工资。
B、绩效工资。
C、激励工资。
D、福利。
我国现行的失业保险制度规定,企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的
A、1%。
B、2%。
C、3%。
D、4%。
基本工资的计量形式有
A、基本工资和辅助工资。
B、计时工资和计件工资。
C、岗位工资和技能工资。
D、定额工资和提成工资。
由若干个工资部分组合而成的工资形式称
A
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 云南大学 人力资源 123 作业