中小型企业绩效考核方案(实例)892630547Word文档下载推荐.doc

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6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：

绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：

绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章绩效考核的实施细则

第七条：

绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为：

工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。

工作业绩：

是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；

岗位职责：

是指员工岗位责任书中规定的条款；

报表：

是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；

例外事件考核：

出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式：

考核因素比重表

工作业绩

岗位职责

报表

例外考核

70%

20%

10%

另计

评分比重表

自评

分管领导

30%

月度考核奖金=工作业绩总得分×

70%+岗位职责总得分×

20%+报表总得分×

10%+例外考核总得分

3、工作业绩考核办法：

（1）员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；

第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。

员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

（2）各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

4、岗位职责的考核办法：

根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

5、报表的考核办法：

（1）员工不填写某一份报表，此分全失；

（2）每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：

（每1考核分为10元人民币）

（1）出勤考核办法：

缺勤扣分表

缺勤种类

扣分标准

迟到

10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分

早退

每早退一次扣2分

因私外出

每一次（超过10分钟），扣2分

事假

按相关制度执行

病假

无故缺席

（2）重大贡献、重大失误考核办法：

重大贡献考核奖励标准

奖励种类

奖励标准

公司全员大会，总经理表扬

每次加10-50分

提合理化建议

建议合理可行每次加5分，建议被采纳加10-50分

有学术文章或宣传公司的文章发表

每次5－30分

为公司挽回经济损失

500-2000元，加10分;

2000-10000元，加20分

10000元以上，加50-100分

参加公司组织的培训成绩优秀

5-10分

有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准

100-10000分

重大失误惩罚标准

扣分种类

惩罚标准

违反公司的纪律，如无具体惩罚规定

每次扣1-10分

每不服从领导安排的工作一次

扣5-50分

受到公司领导大会批评

每次扣5分

丢失重要文件、泄漏公司机密等

5-1000分

由于工作失误，给公司带来经济损失

损失在500-2000元,扣10分

损失在2000-10000元,扣20分

损失在10000以上,扣50-100分

（3）其他事项考核办法：

如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。

例：

如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。

7、考核的时间：

月度考核的时间为次月的30日至2日；

年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：

考核定级

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

指标完成情况定级及打分表

级别

对应标准

A级（杰出）

对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；

B级（优秀）

对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；

C级（良好）

也称保本级，相当于完成任务80%以上；

D级（合格）

对于定量的指标，相当于完成任务70%以上；

E级（低于要求）

对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；

第四章绩效考核结果的管理

第九条：

绩效考核结果的管理

人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

第十条：

考核结果的运用

1、绩效奖金分配

根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

2、表彰

对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。

3、培训和人事调整

（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。

（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。

（3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；

同时，对绩效考核方案进行完善。

6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。

第十一条：

年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

第十二条：

公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第十三条：

本制度由人力资源部负责解释。

第十四条：

本制度自下发之日起执行。

附　件：

附件一：

《考评须知》

附件二：

《员工月度考核表》

附件三：

《员工月度考核表》范例

附件四：

各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分

附件五：

各类相关报表也是本条例的组成部分

-4-（海量营销管理培训资料下载）

一、《考评须知》

考评须知

2、考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。

3、考评人在考评时，应注意下列事项：

（1）不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；

（2）不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；

（3）不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。

（4）不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。

4、考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。

8

员工月度考核表

姓名：

　所属部门：

　　　　　考核时间：

自年月日至年月日

考核类别

考核描述

自我

评分

领导评分

分项

得分

例

外

考

核

出勤

重大贡献

重大失误

其他情况

例外考核总得分

当月考核总得分

当月考核等级（A、B、C、D、E）

说明：

1、分项得分＝自我评分×

30%+领导评分×

2、例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分

3、当月考核总得分＝（工作业绩分×

70%＋岗位职责分×

20%＋报表分×

10%）＋例外考核总得分

4、月度考核奖金=（工作业绩总得分×

10%）/100×

考核奖金基数＋例外考核总得分×

10元/分

员工月度考核表（范例）

张三所属部门：

综合部考核时间：

自2004年3月1日至2004年3月31日

总分

3月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作90%

90

85

86.5

1）某局投标文件未及时完成。

2）未能及时完成领导交办的某项任务

95

92

92.9

1）3月份《工作计划》迟交2天

2）《部门当月费用清单》迟交1天

迟到2次，早退1次

-3

参加公司规章制度考试，成绩优秀

5

无

\

某某局客户发生一次投诉

-5

-10

-8.5

-6.5

81.13

C级

（良好）

范例说明：

假设张三的每月考核基数为1000元，根据月度考核奖金公式

则张三当月考核奖金＝86.5×

70%+92.5×

20%+85×

1000元＋（－6.5）分×

＝876.3元－65元＝811.3元