人才选用育留PPT格式课件下载.ppt
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5、用文化凝聚人;
6、用精神鼓舞人;
7、用教育提高人;
8、用作风感染人;
9、用关爱温暖人;
10、用事业留住人。
部门内部的人力资源管理,1、部门人力资源规划(要什么人?
要多少?
)2、新进人员面试(别人养兵千日,自己用在一时)3、员工培训与发展(文化植入、挖潜、职业规划)4、员工激励(人尽其才、人走才留)5、绩效管理(不断提升个人能力与组织绩效)6、员工关系管理(情绪管理、有效沟通、离职面谈),*,ContentsPage,目录页,人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,*,TransitionPage,过渡页,第一章,人才概述,“n”为人才的劳动积极性,1、企业最宝贵的财富是人才2、人才管理的核心是激励3、激励的本质是满足需要,人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,第二节人才的标准,衡量人才的标准就在于以下几个关键要素:
胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。
有观点说,“高端的人,胸怀是衡量的第一标准;
中端的人,品德是衡量的第一标准;
低端的人,才能是衡量的第一标准。
”“小用看业绩,大用看品行”,器量,人品,学识+能力,逆商,人才的最低标准,人才的基本标准,优秀人才的标准,第二节人才的标准,岗位要选最适合的人,不是选最优秀的人,而选最合适的人。
不是选薪资要求最低/过高的人,要选有潜力的人。
不是选想要这份工作的人,要选最适合做这份工作的人。
不要选单打独斗的明星,要选有团队精神的人。
不是选经常换工作的人,要选敬业精神的人。
注意同质化的问题,不让组织变成同乡会,校友会或宗亲会,而缺乏创新及应变能力。
第二节人才的标准,领导的能力是选对人,而不是训练人招考新人,首重合群;
提拔干部,着重表现。
在人求事的就业市场下,是企业主在面谈求职者,可千挑细选,百中选一;
在事求人的就业市场下,是求职者在面谈企业主,良禽择木而栖。
选择人才“心太软”是对团队和企业的不负责任。
宁缺勿滥的原则。
找IQ重要,找EQ、AQ更重要。
第二节人才的标准,重视员工人格特质与企业文化的搭配度。
请记住请神容易送神难的谚语,在甄选员工时,不要为了交差,敷衍了事,其祸患无穷。
员工怎么来,就会怎么走,挖角不是好方法。
选择人才需要列出的有合适人才的具体标准(有尺才能量长度),第二节人才的标准,在决定谁才是对的人时,个性或内在特质比教育背景、专业知识、技能或工作经验都重要。
成功的企业较能吸引人才,好的人才又进一步促进企业成功。
寻才是用人部门与人力资源部门共同合作完成的事,而不只是人力资源部门的事。
第二节人才的标准,案例:
业务(销售)人才的标准,给人诚实可信的形象外向的性格敬业精神善于说服人不令人反感的仪表关键要素:
乐观主义者核心能力:
影响他人的能力,第二节人才的标准,*,TransitionPage,过渡页,第二章,选人篇,升迁的真相,“彼得原理”每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;
其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。
第一节选人的重要性,升迁的真相,错误的晋升,“一多一少”多了一个不合格的经理;
少了一个优秀的业务骨干。
第一节选人的重要性,升迁的真相,世有伯乐然后有千里马?
相马-赛马赛马-不相马,第一节选人的重要性,人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,选错人(马谡)痛失街亭选对人(姚启圣)收复台湾,第一节选人的重要性,杰克.韦尔奇说:
人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,第二节选人的误区,寻找“超人”,“俄罗斯套娃”现象,偏听偏信,以对自己的态度划线,人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,第三节选人的原则,
(一)选人勿苛刻,适合即可,从岗位适配的角度来看,选人只选对的,不选贵的。
康熙:
姚启圣、李光地、施琅、明珠、索额图、魏东亭、张廷玉、朱国治、周培公、图海。
康熙选布施智擒鳌拜,人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,第三节选人的原则,
(二)避免“俄罗斯套娃”现象,从领导者的气度角度,我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。
“如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人,那么我们就会变成一家侏儒公司。
但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人,那么我们就会变成一家巨人公司。
”,人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,第三节选人的原则,(四)全方位考察人才,从上往下看,会把人看矮了;
从下往上看,会把人看高了;
从近往远看,会把人看小了;
从门往外看,会把人看扁了。
因为“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”,既看到其长处,又看到其短处;
既看到长中之短,又看到短中之长,才能客观、全面、准确地识别人才。
人才概述,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,第三节选人的原则,【资料:
知人七法】,诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义:
“问之以是非,以观其志;
穷之以辞辩,以观其变;
咨之以计谋,以观其识;
告之以祸患,以观其勇;
醉之以酒,以观其性;
临之以利,以观其廉;
期之以事,以观其信。
”,内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点,第三节选人的原则,系统招聘流程:
八步法,用人部门经理填写用人申请,申请得到有关负责人批准级意味着空缺的产生,招聘主管和用人经理分析岗位任职资格,明确招聘需求,招聘主管选择适合的招聘渠道,发布招聘信息,招聘主管对所有应聘简历进行粗略筛选,用人部门在详细筛选简历,挑出候选人,用人部门经理根据公司发展,并结合本部门人力现状,制定部门内部人力资源规划,招聘主管、用人部门对候选人进行结构化面试,必要时要求候选人进行综合测试与背景调查,新员工上班第一天,由有关人员带领熟悉环境,入职培训,什么是招聘?
第四节:
面试的流程,招聘渠道:
报纸招聘日网上招聘猎才公司朋友推荐公司内部招聘职业介绍所其它,第四节:
面试的流程,规范的企业面试流程,1.先填写登记表,与候选人见面,面带微笑,起身欢迎;
2.递名片,自我介绍,欢迎候选人参加面试;
3.介绍此次招聘的基本程序;
4.简要介绍公司及产品概况;
5.介绍招聘职位的主要职责;
6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件;
7.提问(行为面试法);
8.最后留出时间让候选人提问;
9.不要当场决定,说明面试结果通知候选人的时间和方式;
10.说明如果此次未被录取,资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系;
11.感谢候选人参加面试,承诺对候选人的情况保密。
面试的流程,对面试人的要求,仪容仪表举止大方谈吐和蔼,第四节:
面试的流程,面谈是“问行为,而不是问观点”;
问过去的真实行为,而不是假设的场景;
通过追问,分析事件的真假。
面试的流程,第四节:
面试的流程,1、请介绍一下你和你的家庭。
2、你有什么优缺点?
3、你有什么特长和爱好?
4、你对自己的业绩是否满意?
5、你如何评价你的过去的工作?
6、你担任何种职务?
取得了哪些业绩?
7、你干过哪些行业或职业?
8、你为什么要应聘这个职位?
面试常见的15个问题:
面试的流程,9、你对本行业、本单位、本职位有何了解?
10、你认为你适合做什么样的工作?
11、你找工作考虑的重要因素是什么?
12、如果单位的安排与你的愿望不一致,你是否愿意服从安排?
13、如果工作安排与你的专业不对口,你如何考虑?
14、你是否有考公务员的打算?
15、如果本单位和另外一个单位同时聘用你,你将如何选择?
行为事例回顾,开场白,主要背景回顾,附加信息咨询,结束面试,3分钟以内,510分钟,3050分钟,5分钟,3分钟以内,评估,全部的面试时间大概在4060分钟左右,其流程及每一环节的时间分配如下:
请记住:
重点是在历史行为样本的采集回顾上,第四节:
面试的时间,1、做好本部门的人力资源规划2、设计本部门的核心岗位说明书3、提供内部提升的名单与选择标准4、客观公正本部门新进人员的招聘面试,小结:
在选人篇,为了配合HR,用人部门要做什么,第四节:
面试的流程,*,TransitionPage,过渡页,第三章,用人篇,选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第一节用人的重要性,史记高祖本纪:
选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第一节用人的重要性,一流的老板,比如刘邦,自己本事不大(文武都不行),也不怎么干活,但重用的属下(汉初三杰)本事都很大。
二流的老板,比如项羽,自己本事很大(力拔山兮),经常亲自动手干活(冲锋陷阵),却不愿重用有本事的属下(如范增),或是根本看不出谁有真本事(所以韩信才跳槽去投奔刘邦),因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。
如此看来,一名优秀老板的最大本事就是四个字:
知人善任。
选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第三节用人的原则,用人有道,则人才济济、人尽其才;
用人无谋,则尽无可用之人,或是无人可用。
须以品德为先;
合适的人放在合适的位子上;
扬长而避短,发挥人才的长处;
用人也要疑,疑人也可用;
勿求全责备;
用人不论资级。
选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第三节用人的原则,须以品德为先,牛根生总结的用人原则很值得借鉴:
“德才兼备,优先使用;
有德无才,培养使用;
有才无德,限制使用;
有才有德,破格重用;
无德无才,坚决不用。
”,从企业用人的角度来讲,这里的德就是指职业道德,比如“爱岗敬业,诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
德,才,选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第三节用人的原则,合适的人放在合适的位子上,用人不能学医生,看谁都有病;
要学木匠,块块材料都有用。
骏马能历险,犁田不如牛。
坚车能载重,渡河不如舟。
舍长以取短,智高难为谋。
生材贵适用,慎勿多苛求。
选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第三节用人的原则,去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥陀佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐,所以来的人非常多,但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好的管理账务,所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。
【故事:
弥勒佛与韦陀】,佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥乐佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。
而韦陀铁面无私,锱珠必较,则让他负责财务,严格把关。
在两人的分工合作中,庙里一派欣欣向荣景象。
选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第三节用人的原则,扬长而避短,发挥人才的长处,“人莫不有才,才莫不可用。
才取其长,用当其宜,则天下之士皆吾臂指也。
”用人之短,则天下无可用之人。
用人之道,最重要的,是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长,然后,扬长避短,量才适用。
作为管理者,你可以不知道下属的短处,却不能不知道下属的长处。
一个人的缺点往往暗示着他的优点:
1.当你讨厌一个人急性子,你为什么看不到他的行动力?
2.当你讨厌一个人很强势,你为什么看不到他的决断力?
3.当你讨厌一个人说话绕弯,你为什么看不到他的思维缜密?
4.当你讨厌一个人行动缓慢,你为什么看不到他的包容和淡定?
选人篇,育人篇,留人篇,人才概述,用人篇,第三节用人的原则,【案例:
西游记团队】,选人篇,育人篇,留人篇,人
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