人力规划PPT课件下载推荐.ppt

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1,人力资源规划方案,人力资源规划项目组,2003年4月9日,2,人力资源规划定义,人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需要；@#@首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程,3,人力资源规划的目的,明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据引导员工职业生涯规划和职业生涯发展在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划,4,人力资源规划的主要内容,人员编制计划工资福利计划,量方案,质方案,人力资源策略与工作计划管理人员差异分析潜力人员名单潜力人员发展计划接班人计划,5,人力资源规划系统（质）,公司战略经营目标,组织架构,潜力人员人才库,管理人员差异分析,潜力人员发展计划,接班人计划,人力资源策略人力资源工作计划,6,2002年HRP推广项目（第一阶段）,量方案（已完成）质方案2002年的组织架构图潜力人员名单接班人计划,7,检查执行,2002年人力资源规划工作流程,方案作业,宣导方案,推广人员向机构B类以上干部宣导方案（只宣导推广的部分）,填列组织架构图核对潜力人员名单（加减人员名单）制定接班人计划审核机构潜力人员名单、接班人计划,时间12月5日至16日17日至27日2002年1月,专业公司审核潜力人员名单和接班人计划，C类潜力人员名单报总公司备案，B类以上潜力人员初审后报总公司核准审核总公司潜力人员名单、接班人计划，审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划,安排胜任素质测试下发潜力人员名单培训等项目的落实,上报审批,8,组织架构的调整与确定,组织架构总公司、专业公司、二级机构填列范围所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图上反映出来填列内容目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄,9,组织架构图（专业公司）,举例,例：

@#@总经理：

@#@李一（39/07/1.5）,10,组织架构职位分类,11,潜力人员的类别,A类潜力人员现为A类管理人员，有潜力晋升为大A类的潜力人员，选拔数量为现有大A类管理人员的30%（15人）B类潜力人员现为B类管理人员，有潜力晋升为A类的潜力人员，选拔数量为现有A类管理人员的50%C类潜力人员现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升为B类的潜力人员，选拔数量为现有B类的50%,潜力人员名单,12,基本条件年龄C类潜力人员在32岁以内，B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内身体健康身体健康状况良好,能承受高压力工作学历大学本科以上学历司龄C类潜力人员1年以上，B类潜力人员2年以上，A类潜力人员3年以上基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任素质）的测试，可以适当放宽要求胜任素质条件业绩条件近2年（A类潜力人员3年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名30以内,潜力人员选拔的标准,注：

@#@只对2001年推荐上来的名单作再一次确认，根据业绩表现加减人员，并对照基本条件进行核对，待公司胜任素质模型建立以后，进行胜任素质的测试和其他测试,13,潜力人员一览表,高级经理市场营销人力资源财务电脑培训后台支援,注：

@#@此表用EXCEL文件,列两个岗位，第一个岗位是轮岗岗位，第二个岗位是拟晋升的岗位,14,关键岗位接班人计划,关键岗位B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位接班人分类,第一接班人：

@#@马上可晋升的人员第二接班人：

@#@在一至二年内可以晋升的人员,15,接班人的确定,潜力人员C类潜力人员作为B类岗位的接班人B类潜力人员作为A类岗位的接班人A类潜力人员作为大A类岗位的接班人未列入潜力人员名单，具备升正职条件的副职（条件参见干部晋升管理办法）潜力人员可以作为多个岗位的接班人目前没有合适接班人的岗位空缺,16,注：

@#@此表用EXCEL文件,接班人计划,如没有则空缺,