律师事务所行政人员的薪酬管理PPT格式课件下载.pptx
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通过界定职位等级来对一组职位通过界定职位等级来对一组职位进行描述。
进行描述。
4量化方法量化方法:
试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。
另外一种职位高多少。
要素计点法(要素计点法(Point-FactorMethodPoint-FactorMethod):
对职位的每一构成要素):
对职位的每一构成要素赋予量化的价值,将这些价值加起来能够对职位的价值进行量赋予量化的价值,将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。
化评价。
要素比较法(要素比较法(FactorComparisonMethodFactorComparisonMethod):
评价者对职位):
评价者对职位的各个不同方面分别进行决策,试图估计出每一方面的货币价的各个不同方面分别进行决策,试图估计出每一方面的货币价值。
值。
职位评价的基本方法职位评价的基本方法所使用的比较方法所使用的分析方法考虑职位要素考虑整体职位要素比较法计点法排序法分类法职位与职位比较职位与尺度比较职位评价方法分类职位评价方法分类类类型型直接直接排序法(从最高到最低排列)排序法(从最高到最低排列)交替交替排序法(排序法(最高最高-最低最低-次高次高-次低)次低)配对配对比较法(矩阵比较法(矩阵对比对比-循环赛循环赛)排序法的定义及其类型排序法的定义及其类型价值高价值高价值低价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工直接排序法举例直接排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师秘书/接待员清洁工最高次高最低次低交替排序法举例交替排序法举例职位A职位B职位C职位D职位E职位F职位G总计职位名称职位A6总裁职位B5副总裁/首席建筑师职位C3高级技师职位D1技师职位E0秘书/接待员职位F1评估师职位G4设计师配对比较法配对比较法等级分类定义举例1级:
办公室一般支持职位一般情况下,办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。
这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务:
操纵办公室中的一些常规设备(如传真机、复印机、装订机等);
文件存档以及邮件的归类和传递。
这些职位通常要遵守标准的办事程序,同时处理一些日常的事务。
一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。
要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识,并且了解一般性的办事程序。
这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。
职位等级职位类型分类法举例:
某工程公司分类法举例:
某工程公司职位说明书职位说明书构成要素构成要素构成要素的具体内容构成要素的具体内容1.1.职位标识职位标识包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.2.职位概要职位概要用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或者用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或者意义何在。
意义何在。
3.3.主要应负责主要应负责任任职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.4.业绩衡量标业绩衡量标准准应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
5.5.工作范围工作范围本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.6.工作联系工作联系职位的工作报告对象;
监督对象;
合作对象;
外部交往等等。
职位的工作报告对象;
7.7.工作条件工作条件工作的时间;
地点;
噪音;
危险等等。
工作的时间;
8.8.任职资格要任职资格要求求具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
工作。
9.9.其他有关信其他有关信息息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
职位说明书的编写职位说明书的编写计点法计点法是一种复杂的量化职位评价技术(自是一种复杂的量化职位评价技术(自2020世纪世纪4040年代开始年代开始被运用)。
它通常包括三个组成要素被运用)。
它通常包括三个组成要素:
l报酬要素:
报酬要素:
一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
计点特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进,因为它将这两种方法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进,因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。
这种标准就是报酬要素。
法评价职位的标准显性化了。
l数量化的报酬要素衡量尺度;
数量化的报酬要素衡量尺度;
l反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
计点法计点法步骤一:
选取通用报酬要素并加以定义。
步骤一:
步步骤骤二二:
对对每每一一种种报报酬酬要要素素的的各各种种不不同同程程度度、水水平平或或层层次次加加以以区区分分和和等等级级界定。
界定。
步骤三:
确定不同报酬要素在职位评价体系中的步骤三:
确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重权重”或相对价值。
或相对价值。
步骤四:
确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。
步骤五:
运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。
步步骤骤六六:
根根据据点点数数高高低低将将所所有有被被评评价价职职位位进进行行排排序序,然然后后根根据据划划分分出出来来的的点值范围,确定职位的等级结构。
点值范围,确定职位的等级结构。
计点方案的设计步骤计点方案的设计步骤技能技能要求要求工作知识;
教育程度;
经验;
分析能力;
创造力;
灵工作知识;
灵活性等。
活性等。
努力努力程度程度体力和脑力的发挥程度。
体力和脑力的发挥程度。
承担责任承担责任决策的影响;
对人力资源、财务资源以及物力资源的决策的影响;
对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。
控制情况。
工作工作条件条件工作的伤害性以及工作的物理环境状况。
工作的伤害性以及工作的物理环境状况。
报酬要素举例报酬要素举例11、知识知识(KnowledgeKnowledge):
可以通过正规教育、生活经验、工作经验以可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。
知识能够使任职者在及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。
知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下,就能解决特定领域中所出现一些非常规无需向主管人员求助的情况下,就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
性问题。
22、身体能力身体能力(PhysicalAbilityPhysicalAbility):
身体灵活性、手眼协调性以及身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
33、体力耗费体力耗费(PhysicalEffortPhysicalEffort):
除了包括有力量要求的活动之外,除了包括有力量要求的活动之外,还包括对感官注意力(如看、听、嗅、触摸等)之类的能力以及在一个还包括对感官注意力(如看、听、嗅、触摸等)之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力(如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等)固定职位上工作的能力(如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等)的要求。
的要求。
44、沟通沟通(ContactsContacts):
包括内部沟通和外部沟通,它所关注的是沟包括内部沟通和外部沟通,它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。
通的频率、方法及其目的。
报酬子要素定义报酬子要素定义55、对他人的责任对他人的责任(ResponsibilityforOthersResponsibilityforOthers):
监督活动,监督活动,包括对员工的指导与培训,协助进行员工甄选和开发活动,提出对包括对员工的指导与培训,协助进行员工甄选和开发活动,提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。
员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。
66、责任责任(ResponsibilityResponsibility):
主要是指管理方面的要求,包括主要是指管理方面的要求,包括制订、监控或批准预算,以及对人、职能或者组织单位进行管理监制订、监控或批准预算,以及对人、职能或者组织单位进行管理监督,同时还要求对结果承担责任。
督,同时还要求对结果承担责任。
77、工作条件工作条件(WorkingConditionsWorkingConditions):
包括会受到机械或者系包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。
的工作环境、天气状况或者必须同时
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- 律师事务所 行政人员 薪酬 管理
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