薪酬福利管理12综合PPT文档格式.ppt

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薪酬调查具体内容和对象包括：

薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查的种类薪酬调查的种类正式调查正式调查非正式调查非正式调查商业性调查商业性调查专业性调查专业性调查政府调查政府调查组织者组织者调查方式调查方式政府调查政府调查专业协会或企业家联合会调查专业协会或企业家联合会调查调查主体调查主体行业调查行业调查咨询公司调查咨询公司调查企业自行组织调查企业自行组织调查岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬市场调查程序图薪酬市场调查程序图确定调查的企业确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的数据确定调查时间段确定调查时间段确定调查目的确定调查目的选择调查方式选择调查方式统计分析数据统计分析数据确定调查范围确定调查范围可供选择的可供选择的薪酬调查对象薪酬调查对象各方法的特点各方法的特点和适用范围和适用范围提交调查提交调查分析报告分析报告整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整企业间相互调企业间相互调查查委托中介调查委托中介调查公开调查信息公开调查信息问卷调查问卷调查数据排列数据排列频率分析频率分析回归分析回归分析制图制图PP值的值的计算方法计算方法样本数：

100计算公式：

计算公式：

1.先将样本由小到大排列2.样本数*X%=a将a进位成整数A则第A个位置的数字就是PX百分位数低于市场低于市场25%市场工资线市场工资线高于市场高于市场25%职位等级职位等级工资工资薪酬水平薪酬水平薪薪酬酬目目标标吸引力吸引力保持力保持力控制劳动成本控制劳动成本降低对报酬的不满降低对报酬的不满提高生产率提高生产率高于市场高于市场好好不明确好不明确等于市场等于市场中中中中不明确低于市场低于市场差不明确好差不明确工资的市场定位工资的市场定位员工薪酬满意度调查内容表员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度薪酬满意度调查工作程序1、确定调查对象；

是企业内部员工。

2、确定调查方式；

常用的方式是发放调查表。

3、确定调查内容；

薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。

还可加入工作本身、工作环境等。

工作岗位分类工作岗位分类的几个基本概念职门：

职门：

按工作种类划分的若干工种。

（农工兵学商）职组：

职组：

职类按专门特征的细分。

（教师）职系：

职系：

工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列（大学老师）岗级：

岗级：

同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。

（教授-副-讲-助）岗等：

岗等：

不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。

（教授正局）工作岗位分类的步骤横向分类横向分类纵向分级纵向分级制定职位说明书制定职位说明书制定职位分类图表制定职位分类图表从粗到细：

职门从粗到细：

职门-职组职组-职系职系按照职位承担者的性质和特点按照职位承担者的性质和特点按照岗位在生产过程中的地位作用按照岗位在生产过程中的地位作用划分岗级划分岗级统一岗等统一岗等生产性岗位纵向的方法选择岗位评价要素选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表对岗位打分，划分岗级对岗位打分，划分岗级统一归入岗等统一归入岗等经验判断法经验判断法基本点数换算法基本点数换算法交叉岗位换算法交叉岗位换算法企业工资制度设计与调整1.企业工资制度设计2.宽带式工资结构设计3.企业工资制度的调整客观公平客观公平（薪酬水平）（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅能力高低能力高低岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价企业工资制度的分类企业工资制度的分类岗位工资制能力工资制绩效工资制岗位工资制1、岗位工资制的概念2、岗位工资制的特点-“对岗不对人”根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强岗位工资制岗位工资制岗岗位位工工资资制制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗一薪制一岗多薪制一岗多薪制技能工资制技能工资的种类1.技术工资2.能力工资p基础能力工资p特殊能力工资以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：

一是这种制度的设计、制定过程是从上而下的；

二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

绩效工资制绩效工资制的概念绩效工资制的特点1.注重个人绩效差异的评定2.个人绩效的信息主要来自于主管3.反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现绩效工资制绩效矩阵绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：

率取决于两个方面的因素：

一是个人的绩效评价等级；

二是个人在工资浮动范围中的位置。

企业主要的绩效工资形式1.计件工资制计件工资制2.佣金制（提成制）佣金制（提成制）两种不利后果：

两种不利后果：

一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；

作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；

二是增大了企业生存和发展的不可控制性二是增大了企业生存和发展的不可控制性特殊群体的工资1.管理人员的工资制度2.经营者年薪制3.团队工资制度管理人员的工资制度管理人员工资的构成管理人员工资的构成1.基本工资基本工资2.奖金和红利奖金和红利3.福利与津贴福利与津贴经营者年薪制经营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件1.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2.明确的经营者业绩考核指标体系3.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度年薪制的组成形式基本工资加风险收入年薪加年终奖金团队工资制度团队的定义团队的定义可将团队分为可将团队分为平行团队、流程团队、平行团队、流程团队、项目团队项目团队等等不同类型团队的报酬支付模式团队类型特征基本工资绩效薪酬个人团队部门参与沟通激励平行团队成员要完成各自的任务以岗位为基础根据岗位业绩表现支付奖励薪酬荣誉奖励或给予现金奖励可能会实施收益分享计划收益分享计划的设计为提出的改进建议而得到的报酬公开事后项目团队独立生产或提供服务以技能为基础如果能够对团队绩效进行评价，那么可能获得奖励在项目结束之后可能会得到奖励利润分享计划或收益分享计划对个体进行评价时技能计划以及绩效报酬公开事前程序团队产品/系统开发以技能为基础很少见，但是如果能够对团队绩效进行评价，那么就可能获得奖励如果团队是独立工作的，则可能会得到奖励利润分享计划或收益分享计划设计和执行薪酬的任何时候高度公开事前/事后企业工资制度设计的主要内容影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素劳劳动动绩绩效效职职务务（岗岗位位）技技术术和和培培训训水水平平年年龄龄与与工工龄龄工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平企企业业的的薪薪酬酬策策略略劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量工资结构工资结构薪酬基本结构薪酬基本结构结构结构依据依据状态状态比例比例固定薪酬固定薪酬浮动薪酬浮动薪酬按个人情况按个人情况特殊津贴特殊津贴按岗位评估按岗位评估按工作业绩按工作业绩静静40%40%50%50%动动人人10%10%工资结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄基本工资（基本工资（20%）技术与培训水平技术与培训水平职务（岗位）价值职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）绩效工资绩效工资（80%）

（一）以绩效为导向的薪酬结构

（一）以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄工龄工资及其他（工龄工资及其他（11、1%）技术与培训水平技术与培训水平职务（岗位）价值职务（岗位）价值职务工资（职务工资（86、9%）绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）绩效工资（绩效工资（2%）

（二）以工作为导向的薪酬结构

（二）以工作为导向的薪酬结构（三）以能力为导向的薪酬结构（三）以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术等级工资（技术等级工资（90%）技术与培训水平技术与培训水平职务（岗位）价值职务（岗位）价值职务津贴（职务津贴（5%）绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）生产津贴（生产津贴（5%）年龄与工龄年龄与工龄工龄工资（工龄工资（14%）技术与培训水平技术与培训水平基础工资（基础工资（33%）职务（岗位）价值职务（岗位）价值岗位工资（岗位工资（24%）绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）奖金（奖金（29%）（四）（四）组合制组合制的薪酬结构的薪酬结构薪酬结构比较薪酬结构比较薪酬结构薪酬结构优点优点缺点缺点适用范围适用范围类型类型以绩效为以绩效为导向导向激励效果激励效果好好只重视眼前利益；

只重视眼前利益；

只重视自己绩效，只重视自己绩效，不重视合作与交不重视合作与交流流任务饱满，有任务饱满，有超额工作的必超额工作的必要；

绩效可以要；

绩效可以自我控制。

自我控制。

计件工资；

销售提成工资；

效益工资效益工资以工作为以工作为导向导向有