人资部上半年工作总结暨下半年工作思路(2009)PPT推荐.ppt
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人资部上半年工作总结暨下半年工作思路(2009)PPT推荐.ppt
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万元上半年人员配置状况:
小结:
上半年,由于市场需求、产能准备的不确定性,以及产量的不均衡状况,依然出现了人力闲置和用工紧张的时段,但总体趋于平稳。
尤其通过对精英班学员的调派,基本解决了生产人力急需问题。
但是,由于部分管理政策调整、薪酬激励机制误导等多方面的原因,造成了公司人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题,主要表现在以下几方面:
纵向培养和晋升不顺。
(主要受薪酬福利机制影响)横向移动受阻。
(除薪酬机制外,亦有岗位设置本身的影响)培养目的、目标以及方法不明确。
(缺乏人才梯队建设计划)缺乏合理的流动、冲击。
生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的比例失调。
冗员较以往有所改善,但依然明显。
团队不够精干,缺少合力。
2、薪酬管理:
2009年前五个月全公司工资(含提成)、社保、公积金支付情况如下:
万元小结:
2009年前5个月的人力成本总支出共计584万元,人均工资水平约为2800元/月,与政府部门统计公布的08年度职工平均工资水平(3780元/月)相差约1000元/月。
但是,公司人力成本的投入与产出仍然不成正比,并且整体人力成本偏高,再次证明公司的人力资源在数量上存在冗员,团队有待提炼。
不过,相比2008年前五个月的工资总额772万元,2009年减少了188万元,降幅达24%。
究其原因:
员工同期平均人数减少约100人。
生产与销售量减少,进而导致计件工资和业务提成减少。
实际劳动工时减少。
由于经营亏损暂停了绩效奖金。
前述原因,也引发了薪酬激励政策存在的诸多问题,进而对2009年的经营管理产生了直接影响,尤其对今后的团队建设和人才培养不利。
基于此,人力资源部在2009年第一季度末就如何建立适应企业发展要求的薪酬管理体系,较好地发挥薪酬杠杆作用,进行了多方面的数据统计与测算,并与相关部门积极沟通,最终在5月中旬完成了薪酬管理制度(试行)的编撰。
且在当月报经公司各级领导、公司工会审议通过,于6月1日正式公布试行。
制度的颁布,以下问题得到基本解决:
薪酬管理原则和核算标准在全公司统一。
针对工资分配形式中存在的问题,明确了调整方向、步骤和初步时间。
建立了面向全体员工的职称考核、评聘制度,在鼓励全员学习的同时统一了职称工资标准。
向着调整、规范薪酬结构迈出了重要的第一步,并且开始建立企业福利标准。
薪酬管理行为有章可循,同时开辟了职务与职称晋升的两条工资晋级渠道。
引发了薪酬管理现状中的种种问题并初步达成共识。
但是,仍有薪酬管理上的诸多问题亟待解决,突出的有以下几点:
“杠铃式”的畸形薪酬激励机制未能及时打破。
由于胜任力等方面的原因,差异程度较大的同岗不同酬现象依然存在。
薪酬杠杆对岗位、职务移动的牵引力不强。
职称和劳动技能考核的内部考试制度有待建立、完善。
生产员工的劳动定额和工时单价标准需要修订。
3、上半年重点工作总结:
考勤与工资、提成核算作为人力资源基础工作和日常管理的考勤统计、核算,以及工资、提成核算,占到了部门工作权重的40%以上。
尽管如此,尤其在前期没有形成工资管理制度化和核算标准化的情况下,基本保证了薪酬计发的及时性、准确性,没有出现工资争议,更没有造成劳资纠纷,较好地维护了公司人力资源管理的日常运作。
保险与公积金办理根据保险和公积金管理的有关政策规定,既做到了保险和公积金管理的动态跟进,适时做好增减变动,又在额度分担上采取了适当措施,从而实现了政策、企业人力成本、员工利益三者有机结合。
劳动合同与员工异动管理受金融危机和内部裁员的影响,2009年第一季度的劳资关系非常微妙。
为此,人力资源部与相关部门人员及时沟通,在稳步调整人力资源策略的基础上,实现了员工关系的和谐稳定。
同时,在公司领导的关心下,合理、合法的处理了因辞退、离职而出现的各类人力资源事务。
同时,劳动合同的签订、变更、终止均依据劳动法律法规的要求,与企业管理实际较好的结合在一起,没有因为劳动合同管理问题而出现损害企业以及劳资关系的现象。
绩效管理由于上半年经营情况的变化,绩效(效益)奖金被迫停止。
也正因为如此,绩效考核在上半年中,多数部门没有继续。
其中既有大家对绩效管理的误解,也有工作任务目标的不明确,更重要的是人力资源部的组织推动不力,在此予以检讨。
员工培训由于2009年的市场环境、经营预期不尽理想,也由于以往的培训方式与效果有待总结,培训费用也非常昂贵。
因此,原先与众行、聚成等知名培训机构的合作临时中断。
企业内训工作除个别部门自行组织的内部培训外,公司层面的内训也大幅度减少。
但是,主要由研发中心的内训师授课、为期3个月的“精英班”培训收效甚好,学员认为不仅系统的学习了专业知识,而且对产品的制造流程、工艺以及维修维护要点掌握较深。
企业文化与行政等部门配合,牵头组织了2009年新年迎春宴会。
组织了2008年度优秀员工评比和“海南游”。
组织了“精英班”学员、讲师到番禺大夫山烧烤。
与公司工会共同组织了4期员工生日会。
2009年上半年,人力资源部在完成各项基础工作的同时,协助其他兄弟部门完成了如数据统计、测算,以及方案拟订、制度建设等方面的工作;
向公司领导汇报了有些管理方面的看法和思路。
总的来说,不足大于成绩,责任与压力同在,后续将继续围绕公司大局和持续发展,履行职责,努力做好各项工作。
借此机会,感谢领导和兄弟部门在上半年对人力资源工作的大力支持!
也希望各位一如既往地支持人力资源工作。
二、二、20092009年下半年重点工作思路年下半年重点工作思路思路一:
完成薪酬管理制度中涉及的后续工作:
与制造中心商订生产员工的薪酬分配方案。
与营销中心商订驻外人员尤其是售后技术人员的薪酬分配方案。
与研发中心及其他相关部门商订劳动技能员工技术等级考核、评聘方案。
与研发中心、售后服务部商订内部技能等级考试的试题设置。
思路二:
加大员工培养和人才引进力度:
通过各种招聘渠道搜寻优秀人才,并且以技术技能型人才为主。
与各类职业技工学校接洽,招募优秀的应届毕业充实到生产、业务、售后一线。
搭建内部竞争平台,鼓励内部晋升。
加速人才梯队建设,逐步实施定向培养并形成淘汰机制。
思路三:
推动绩效管理持续进行:
组织学习“以绩效为纲”的课程学习,达成绩效管理共识。
组织推动下半年绩效考核工作实施。
梳理岗位系数和绩效点值。
组织清理绩效指标体系,为下年度绩效管理夯实基础。
思路四:
加强员工培训:
完成培训制度的制订,建立培训体系。
开展培训需求面谈或调查,提前做好下年度的培训规划。
组建内部培训师队伍并制订激励办法。
思路五:
企业文化建设:
选拔通讯员队伍并制订管理办法。
在年中编辑一期“诺信之声”,报道上半年的大事记和先进事迹,并争取在下半年按季度出版内刊。
组织1至2场规模较大的文娱体育活动。
申请组织一次驻外慰问和管理调研。
组织本年度的优秀员工评比活动。
策划本年度年终宴会活动和2010年迎春活动。
思路六:
人力资源体系运作:
根据公司经营目标,完善部门、岗位职责和职位说明书。
制订人力资源管理规划和人员需求计划。
在建立预算的基础上,制订薪酬分配和人力成本管控方案。
修改人力资源日常运作的部分流程管理建议:
认为2009年下半年是为2010年开展经营管理工作的关键时期,应当着眼于明年的经营目标做好基础管理工作。
为此:
建议公司主要领导牵头,对目前的经营形势进行分析,确定后续的人力资源管理方向和重点。
建议尽快确定下一阶段尤其是明年的工作目标,以便人力资源部在今年内完成岗位设置等多方面的构思,为下年度的目标冲刺做好准备。
建议公司尽快组建预算委员会,并构思2010年的全面预算管理工作,以预算为纲指导下阶段的人力资源规划。
建议在明确各级管理者的责、权、利的基础上,制订分权手册,确保2010年各项管理工作纳入良性发展。
建议在下半年恢复一定额度的绩效奖励,但考核指标与目标要先明确、量化,考核时各部门、中心领导要严格把关,严格考评。
建议批准在下半年组织一次全员体检。
建议各中心、部门,对现有人员数量和素质结构进行全面汇总、分析,为一旦在2010年实施薪酬总额管控后,提交人员优化配置建议做准备。
完毕
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- 人资部 上半年 工作总结 下半年 工作思路 2009