非常实用的绩效管理概述讲解PPT文档格式.pptx
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时尚年轻多元01.绩效管理的目的:
基于目标管理绩效管理的主要内容和步骤:
前期中期后期目标分解目标分解目标分解目标分解绩效计划绩效计划绩效计划绩效计划绩效实施与管理绩效实施与管理绩效实施与管理绩效实施与管理绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效反馈面谈绩效反馈面谈绩效反馈面谈绩效反馈面谈评估结果应用评估结果应用评估结果应用评估结果应用活动:
与员工一起确定绩效目标,行动计划时间:
新绩效期间开始时活动:
观察、记录和总结绩效,反馈、探讨、指导时间:
整个绩效期间活动:
评估员工的绩效时间:
绩效间隔期间活动:
主管就评估的结果与员工讨论时间:
绩效期间结束时员工发展计划、人事变动、薪酬调整、奖金发放、培训绩效管理和绩效考核的区别SECTIONTWO01.绩效管理和绩效考核的区别:
绩效管理:
“绩效管理绩效管理”也是一个循环链,也可以用也是一个循环链,也可以用44个词来概括:
个词来概括:
“绩效计划绩效计划”、“绩效执绩效执行(辅导)行(辅导)”、“绩效考核(检查)绩效考核(检查)”、“绩效反馈(结果改进)绩效反馈(结果改进)”。
管理的概念管理的概念:
“计划计划”、“执行执行”、“检查检查”、“改进改进”,管理是一个循环链,管理是一个循环链绩效考核:
用两个更为形象的词来形容:
“过去”和“未来”;
考核的目的不是“过去”,而是要通过“过去”发现问题,解决问题,改善我们的“未来”。
02.绩效管理和绩效考核的区别:
绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程张的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定时期事先沟通与承诺事后的评价绩效管理每个环节的关键点分析SECTIONTHREE03.绩效管理每个环节的关键点分析绩效管理每个环节的关键点分析制定考核计划要根据公司的发展情况,选择合适的绩效考核方法,在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限)计划1、绩效执行前,人事部会做全员辅导,所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的,以及自己的关键指标;
2、绩效考核结果会反馈到被考核人。
执行绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位,面谈时避免使用笼统语句,要有具体数据或事例,并根据考核结果制定改进计划,进行总结和跟进。
检查1、根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;
2、根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;
3、如有必要对绩效考核计划进行修正。
结果绩效管理工具介绍SECTIONFOUR04.绩效管理工具介绍绩效管理工具介绍MBO(目标管理)KPI(关键绩效考核指标)BSC(平衡积分卡即战略地图)360度考核等大家谈到绩效,一般都会问:
大家谈到绩效,一般都会问:
“你们用什么考核方式?
你们用什么考核方式?
”、“会用平衡计分卡吗?
会用平衡计分卡吗?
”、“怎样强制分布?
怎样强制分布?
”.优势二04.绩效管理工具介绍:
组织好组织好KPIKPI考核的关键因素:
考核的关键因素:
1、能准确、详细地找出各个岗位的关键指标,这是决定考评是否公平、合理的关键所在;
2、对关键指标目标值制定要科学、合理;
3、KPI考核在很多情况下是基于MBO(目标管理)和BSC(平衡计分卡)的一项内容,是包含在这些考评方法中的;
4、KPI指标根据管理的需要、岗位的需要、组织架构的变动的变化也会变化,不是所有同岗位的KPI都是一样的,也不是同一岗位多年都是一成不变的KPI指标和目标值;
5、KPI考核办法对于职能类岗位并不适合,因为较难做到指标量化,即设定非量化指标和考核标准。
绩效考核中的误区透视SECTIONFIVE05.绩效考核误区透视:
绩效考核中的误区及修正方法绩效考核中的误区及修正方法:
误区修正措施晕轮效应:
以偏盖全以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据进因误差:
以近期印象代替全部做好绩效管理过程中的数据收集、记录感情效应:
结果不自觉受感情影响以客观绩效指标为依据,二次考核为监督集中趋势:
结果趋于中间拉不开对管理者进行管理技巧培训,结果以统计百分比进行衡量暗示效应:
评估人受领导及权威人士影响以客观绩效指标为依据,通过二次考核与上司沟通倒推化倾向:
先为某人确定一个考核档次,然后倒推出各考核项目的得分不带有色眼镜,以客观绩效指标为依据绩效考核等级设定、绩效工资占比分配SECTIONSIX06.绩效考核等级划分、绩效工资占比分配:
绩效考核等级设定:
级别分数区间(M)考核等级绩效工资系数系数分布占比A100优秀1.32%B100M93良好1.18%C93M85合格180%D85M75待改进0.88%E75差0-0.62%绩效工资占比分配:
序岗位级别绩效工资占比(1绩效工资占比(21总监25%30%2经理20%20%3主管10%15%4员工8%8%-10%06.绩效考核等级划分、绩效工资占比分配:
如何让绩效考核不流于形式SECTIONSEVEN07.如何让绩效考核不流于形式:
如何让绩效考核不流于形式:
如何让绩效考核不流于形式,需重视以下几点:
从高层到基层的全员重视沟通贯彻于绩效考核体系的全过程科学的绩效体系建立良好的绩效申诉通道绩效管理成功要素思维图绩效管理成功要素1.全方位沟通全方位沟通全方位沟通全方位沟通2.2.建立管理系统建立管理系统建立管理系统建立管理系统3.3.分解经理目标分解经理目标分解经理目标分解经理目标4.4.制订绩效计划制订绩效计划制订绩效计划制订绩效计划5.5.绩效过程控制绩效过程控制绩效过程控制绩效过程控制10.绩效风险控制绩效风险控制9.考核结果应用考核结果应用8.8.考核结果反馈考核结果反馈7.7.绩效成果考核绩效成果考核6.6.收集绩效信息收集绩效信息收集绩效信息收集绩效信息5W2H方法绩效管理制度绩效管理制度/原则原则绩效管理运行系统绩效考核指标系统企业总目标部门目标岗位目标员工个人目标部门绩效计划个人绩效计划辅导/咨询自我监控/回顾纠正差错风险评估风险控制薪酬福利方面培训培养方面劳动关系方面人员补充方面绩效面谈申诉修正考核方面实施考核收集目的收集方法THANKYOU感谢观看
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