高敬业度组织管理PPT文件格式下载.ppt
- 文档编号:15438251
- 上传时间:2022-10-31
- 格式:PPT
- 页数:52
- 大小:2.04MB
高敬业度组织管理PPT文件格式下载.ppt
《高敬业度组织管理PPT文件格式下载.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高敬业度组织管理PPT文件格式下载.ppt(52页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
大众化,无差异性替代品众多转换成本低10顾客满意和顾客获得的价值相关联顾客获得的价值=产品的效用或服务的结果+过程的质量价格+产品或服务获得的成本+期望11顾客获得的价值和员工效率相关联12200800120018002200美洲航空三角洲航空西北航空联合航空美国航空环球航空大陆航空西南航空1995年美国八大航空公司每位员工接待的乘客数13员工效率和员工忠诚度相关联14员工忠诚度和员工满意度相关联15顾客员工满意镜16组织经营业务员工类型发现MCI通讯公司电话通信服务中心员工员工满意、顾客满意及顾客再接受服务意愿之间的重要联系Chick-Fil-A食品服务酒店员工78%的顾客满意度达到中上的酒店都拥有中上程度的员工满意西欧货币中心银行银行业银行分支员工员工满意与顾客满意之间的重要联系梅杰美国旅行服务旅行服务分支办公室员工员工满意与顾客满意之间的重要联系服务专家公司的MerryMaids子公司清洁服务清洁服务提供者员工满意度提高1=员工承诺提高0.5=顾客满意度提高0.22兰克施乐公司办公设备服务中心员工员工满意与顾客满意之间的重要联系17员工满意员工忠诚员工生产率企业利润链服务价值顾客满意顾客忠诚成长与利润18最后的问题:
什么决定顾客满意度?
19员工满意度和工作的内在质量相关联20什么是敬业员工?
你为什么/会怎么考核你的员工?
21现代管理的起源22亚当史密斯(AdamSmith)1776年国富论制针行业分工23泰勒(FrederickWinslowTaylor)1911科学管理原理生铁装运试验标准化24福特汽车-流水线1899年,全美30家制造商共制造了2500辆车1908年,福特生产第一辆车,10000多辆1908-1912年,建立流水线1912,降价,1913年,25万辆1914年,13000名员工,26万辆,与此同时其他制造商共制造了28.7万辆,但他们的工人共66000人1920年,美国经济衰退,福特再降价20%1921年,福特市场份额达到55%25法约尔的14条管理原则1.工作分工2.职权3.纪律4.统一指挥5.统一领导6.个人利益服从整体利益7.报酬1.集中2.等级链3.秩序4.公平5.人员的稳定6.首创精神7.团结精神26管理的职能计划组织指挥协调控制法约尔计划组织人事领导控制孔兹;
奥唐奈27中国的福特-远大1992年成立1996年,营业额20亿人民币,中国市场份额90%,该领域全球第一截止1998年底,远大共制定文件1983条、7000多款,共计50多万字2002年,中国市场份额已降至60%,还在继续下滑28长江商学院院长项兵如是说美国经济之所以领先全球,美国公司之所以成功,就是因为有“上将千员”,未来国与国之间的经济竞争,大概就是居于经济顶端的2万人的竞争,是CEO之间的竞争29新加坡国际管理学院院长杨威荣如是说公司应该建立自己的神经系统,一线员工就是公司伸出去的神经触觉,其职责就是把一切风吹草动迅速传递回公司“大脑”,“大脑”做出决策后又通过这个神经系统迅速的回馈、执行杨威荣30马来西亚一公司中层经理如是说每天我来上班的时候就把脑子留在门外,下班出门时,再顺便把脑袋捡上带回家,反正他们没为我的脑袋付钱,他们甚至不希望我带着脑子上班31胡萝卜+大棒=激励?
马克莱伯和戴维格林的实验你喜欢吃蛹虫吗?
发生在小学的真实故事33转动员工能力环满意度满意度效率和效果效率和效果能力能力忠诚忠诚胜任感胜任感承诺承诺选拔才干界定结果发挥优势因才适用34在所有管理原则中,没有一项原则比得上为组织设立一个清晰、具体的目标那么有效,也没有一项原则像设立目标这样普遍的被人漠视。
35制定目标的三项原则目标要明确自愿接受的挑战性的目标带来更高的工作绩效反馈比无反馈带来更高的绩效,自我反馈比外部反馈好362003中国最佳雇主调查显示84%的员工认为领导层为未来指出了清晰的方向90%的员工认为对本公司的业务目标有透彻了解83%的员工认为他们能得到关于公司业务目标达成情况的充分信息。
37员工是无法激励的,除非你能让他们自我激励,换言之,就是让他们成为敬业的员工。
38问题一个人自行其是,锋芒毕露,销售额高达100万;
另一个为人谦和,人见人爱,但销售额仅为50万。
作为经理,你更喜欢谁?
为什么?
你有一名员工,效率极高,但文件管理一团糟。
你怎么办?
你有两名经理,一名具有超一流的管理能力,另一名则一般。
现有部门两个空缺,一个高效率,一个在挣扎。
两个部门均有潜力可挖,你会如何分配两个经理?
39员工行为塑造鼓励、惩罚的目的:
发出信号针对行为,明确具体及时连贯一致“纪律是组织行为的交通灯”40想象你在一个高敬业度、永续经营、远见卓识的世界一流企业工作,你会怎么向你的朋友介绍你的公司?
41价值观(CoreValue)确立行动的原则,是非的标准远景(Vision)一个激动人心的梦想使命(Mission)企业为什么存在目标(Goal)量化的远景策略(Strategy)达到目标的方法企业文化企业文化42宝洁人P&
G公司遍布全球的人员都休戚与共。
尽管存在着文化和个性的差异,但我们说的是同一种语言。
当我遇到P&
G的人时不论他们是在波士顿搞销售,还是在艾佛里戴尔技术中心搞产品开发,还是在罗马的管理委员会任职我觉得我是在同同一类人谈话,同我认识的人、我所信任的人P&
G的人在谈话。
约翰斯梅尔P&
GCEO43宝洁的办事方法P&
G公司的竞争非常激烈。
签了字的新雇员可能感到自己加入了一个组织,而不是一家公司有一种P&
G的办事方法,如果你掌握不了或至少感到不自在的话,你在这里就不会快活,更别说什么成功了。
美国最值得干的100家杰出公司44选拔选拔发展发展评估评估激励激励绩效绩效策略性的人力资源管理策略性的人力资源管理理想的人力资源政策应通过全面绩效管理与公司战略良好配合、和谐一致。
设设定预测因子,预测因子应该是在选聘时可客观测量的,预测因子与绩效因子间应有很高的相关性。
预测因子测试得分高的人员应该在工作中有很高的可能表现出显著的高绩效。
设设定绩效因子,绩效因子应该是在工作中可客观测量的,并与组织最终的财务目标有明确联系绩绩效是确定为公司的财务目标做出贡献的水平。
4546综合人事战略的组成部份人人力力资资源源管管理理流流程程设设计计区区隔隔关关键键职职位位技技能能/类类型型数数量量所所需需的的人人才才个人发展业绩与奖励人员配置组织结构及岗位设计招聘关关键键的的战战略略性性抉抉择择结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位行行业业性性质质业业务务战战略略领领导导风风格格人事战略应配合业务战略而定制“我们寻求良好的职业道德,其它都可以通过培训来解决”主要聘用刚入行者,但也聘用一些有经验的人才担任管理职务很少或没有正式的评估措施很少或无正式培训每个人都与其所在小组有共同目标(如各工厂管理人员均负责工厂的资产回报率)根据小组业绩和经理评价对员工进行硬性的排名根据完成同一目标程度给予高度平衡的薪酬(根据NUCOR公司的股东回报给工厂经理高达三倍底薪的现金和股票作奖励)表现出色的公司的人事战略差别很大表现出色的公司的人事战略差别很大精明、富於创造的人才并在本质上正直,值得信赖只招聘入门水平的员工,完全是内部晋升常从经理人员取得回馈,每年就11个“业绩因素”进行正式的考查在不同级别进行大量技术和管理培训每个员工每年有8-10个目标,它们通常与经营单位策略紧密联系根据个人业绩和能力进行硬性的排名无现金或股票奖励,加薪也不多,真正的动力是成就感和同事间的压力人人才才类类型型招招聘聘考考查查培培训训目目标标评评估估奖奖励励47战略选择有多种组合方法战略选择有多种组合方法只招聘入门人才,实行内部晋升员工倾向于在公司渡过大部分/全部职业生涯公司文化鼓励一致性每个人的福利和办公条件相同股票期权注重公司业绩硬性排名的业绩评估方式很大程度上使重点集中到个人严谨的长期战略规划确保长期目标正确如方向正确,每年监控业务目标无短期财务目标无奖金用股票期权表示著重长期业绩招招聘聘个个人人短短期期效效益益自自行行培培养养团团体体长长年年成成果果“卓卓越越的的团团队队、卓卓越越的的职职业业”“高高风风险险、高高回回报报”明星文化个人目标个人能力,包括一些团队支援的行为根据个人目标和能力大幅加薪根据个人和单位业绩发奖金和股票期权招聘各级人选前330个因人员流动而造成的空缺中,有15-20%由外部招聘而填补采用“向上发展,否则离开”的政策,前500名员工的流失率为20%严密观察每星期的销售业绩实现所有目标可使公司年增长达12%“达到指标数字”非常重要决定评估和薪酬“你的指标数字”是可以量化的即期成效(如销售额、应收帐)每年现金奖励是工资的25-75%48花花额额外外的的精精力力管管理理人人才才人尽其用优化发展和业绩扩大职责来改善发展考虑所有可能配对让众多高级经理参与真真正正在在职职发发展展发掘人才最
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 敬业 组织 管理