绩效技术简介PPT文档格式.pptx
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绩效是工作的结果结果行为行为论:
绩效是工作行为论:
绩效是工作行为本身本身综合综合论:
绩效既包含论:
绩效既包含行为行为也包含也包含结果结果什么是“绩效技术”理解“绩效”“绩效绩效”不仅强调不仅强调“成就成就(accomplishments)”也也包含了引发这些包含了引发这些“成就成就”的的“行为行为(behavior)”“绩效绩效”是是“成就成就”与与“行为行为”的的比率比率的函数的函数ThomasF.Gilbert(19271995)绩效技术的一般模型典型的典型的ADDIE模型模型分析(分析(Analysis)设计(设计(Design)开发(开发(Development)实施(实施(Implementation)评价(评价(Evaluation)问题解决的“系统化”流程绩效技术的一般模型扩展的扩展的A2DDIE模型模型区分区分“需求需求评估评估”(Assessment)和)和“需求需求分析分析”(Analysis)一般把一般把“分析分析”(Analysis)分为)分为两个阶段两个阶段p“绩效分析绩效分析”(PerformanceAnalysis)识别识别“问题问题/机会机会”和和“差距差距”p“原因分析原因分析”(CauseAnalysis)导致导致“差距差距”的根本的根本原因原因WhatWhy问题解决的“系统化”流程绩效技术的一般模型例:
例:
ISPI的的HPT模型模型变革变革管理管理绩效绩效分析分析(A)原因原因分析分析(A)干预措施的选择、干预措施的选择、设计设计(D)和开发和开发(D)干预措施的干预措施的实施实施(I)和维护和维护评价评价(E)问题解决的“系统化”流程绩效技术带来的启示WorldWorkplace“绩效技术”的系统性个人(个人(People)流程流程/团队(团队(Process/Group)组织(组织(Organization)WorkWorker社会(社会(Society)涉及不同的涉及不同的层次层次绩效技术带来的启示“整体性”解决方案不预设不预设某种某种/某类解决方案,某类解决方案,“辨证施治辨证施治”往往需要往往需要多种多种干预措施干预措施同时同时作用作用p干预措施的干预措施的“集合集合”p相对于相对于“设计设计和和开发开发”来说,来说,“选择选择”更重要更重要p以以“结果结果/目标目标”为导向为导向p“做对的事情做对的事情”vs.“把事情做对把事情做对”绩效技术带来的启示“绩效技术”的开放性对对所有的所有的手段手段(means)、)、方法方法(methods)和)和媒体媒体(media)都是)都是开放开放的的p教学系统设计教学系统设计p行为主义行为主义p认知科学认知科学p神经科学神经科学p功效学(功效学(Economics)p一般系统理论一般系统理论p信息技术信息技术p组织变革组织变革pp教学教学/学习类绩效支持学习类绩效支持p个人发展个人发展类干预措施类干预措施p工作分析工作分析/工作设计工作设计p人力资源开发类干预措施人力资源开发类干预措施p组织沟通组织沟通类干预措施类干预措施p组织设计和组织发展组织设计和组织发展类干预措施类干预措施p非教学类绩效支持(工作辅助、非教学类绩效支持(工作辅助、EPSS等)等)p财务系统财务系统类干预措施类干预措施p学学科科领领域域干干预预措措施施绩效技术专业人才胜任力的构建胜任胜任力(力(Competence或或Competency),来自拉丁语),来自拉丁语“Competere”,意思是,意思是“适当的适当的“,也翻有人译为也翻有人译为“素素质质”、“能力能力”、“才能才能”、“胜任特征胜任特征”等,是指等,是指“一个人完成一项工作的内部能力一个人完成一项工作的内部能力”何谓“胜任力”?
胜任力最初胜任力最初是是以以“有机体与环境有效交互的能力有机体与环境有效交互的能力”的意义的意义出现出现的,的,意味着意味着“适切性(适切性(fitness)或能力)或能力(ability)”,其,其同义词同义词包括能力(包括能力(capability)、才能()、才能(capacity)、效率()、效率(efficiency)、精通)、精通(proficiency)、以及技能)、以及技能等等大卫大卫麦克利兰麦克利兰(DavidC.McClelland)(1973)在在美国心理学家(美国心理学家(AmericanPsycologist)杂志上)杂志上发发表表“测量胜任力而非智力测量胜任力而非智力”(TestingforCompetenceratherthanforintelligence)一一文,文,认为智力并不是认为智力并不是决定个人工作绩效好坏的惟一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等决定个人工作绩效好坏的惟一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等,将将胜任力胜任力看成是看成是影响影响工作绩效的关工作绩效的关键键因素因素,使这一术语产生了很大的影响。
,使这一术语产生了很大的影响。
目前,在管理学、人力资源开发与管理、心理学、远程教育等多个领域,目前,在管理学、人力资源开发与管理、心理学、远程教育等多个领域,被广泛被广泛采用采用绩效技术专业人才胜任力的构建何谓“胜任力”?
维维基百科(基百科(Wikipedia):
):
胜任力是指个人正确地做事的能力;
是一组定义的行为,它提供了在个人的职业中用以识别、评价和发展行为的结构化指导斯宾塞斯宾塞和和麦克利兰麦克利兰等等(1994):
胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识和技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征绩效技术专业人才胜任力的构建何谓“胜任力”?
帕特里夏帕特里夏麦克拉甘麦克拉甘(PatriciaA.McLagan)()(1989):
6种种不同不同的界定的界定方法方法绩效技术专业人才胜任力的构建何谓“胜任力”?
研究中采用研究中采用的胜任力界定的胜任力界定:
使一个人在工作中能够高效地执行给定职业或角色的活动并达到预期的标准IBSTPI,InstructionalDesignCompetencies:
TheStandards(2001)绩效技术专业人才胜任力的构建行为行为事件访谈(事件访谈(BehavioralEventInterview,BEI)专家专家小组(小组(ExpertPanel)问卷调查问卷调查(Survey)绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术在我国的发展现状绩效技术在我国的发展现状新兴新兴事物,理论和实践都发展得不够事物,理论和实践都发展得不够完善完善没有没有形成规范的从业人员队伍形成规范的从业人员队伍p难难以以通过对大规模从业人员进行调查通过对大规模从业人员进行调查p难难以以针对针对“绩优绩优”从业人员进行关键事件访谈从业人员进行关键事件访谈绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力的构建借鉴借鉴ASTD1999年的胜任力模型研究方法年的胜任力模型研究方法绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力的构建已有已有HPT专业人才胜任力研究综述专业人才胜任力研究综述绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力的构建已有已有HPT专业人才胜任力研究综述专业人才胜任力研究综述绩效技术专业人才胜任力构建的方法基础能力基础能力+流程能力流程能力流程能力流程能力+干预措施干预措施流程能力流程能力干预措施干预措施基础能力基础能力+流程能力流程能力+干预措施干预措施绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法源于教学设计的ADDIE模型揭示了最基本的环节ISPI的HPT模型(2012)较全面地反映了整个流程参照最新研究成果进行修正对“分析”阶段的修正对“选择干预措施(集)”的处理对“项目管理”的整合对“变革管理”的定位流程模型的再构建流程模型的再构建绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法与与绩效改进流程相关的胜任力绩效改进流程相关的胜任力2323盖拉(2001)根据A2DDIE确定的胜任力列表凡蒂维卢和克莱因(2007)所有的胜任力列表ISPI(2012)的“绩效技术标准”7大类116项胜任力阶段胜任力(项目数)绩效分析需求评估(26项)35项原因分析(9项)干预措施选择9项干预措施设计与开发21项干预措施实施和维护13项测量和评价21项项目管理10项变革管理7项绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法与干预措施相关与干预措施相关的胜任力的胜任力以胡奇森等(1998)和范蒂姆等(2012)为基础结合卡明斯和沃里(2009)对组织发展与变革领域干预措施的研究成果64项干预措施绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才的绩效技术专业人才的“基础能力基础能力”IBSTPI教学设计能力标准(2001)的“专业基础”ASTD(2004,2013)的“基础能力”ASTD(1996)的“核心胜任力”7大类76项胜任力类别胜任力(项目数)商业技能和行业知识13项人际关系技能13项沟通技能10项技术素养6项个人技能6项道德规范4项基础知识24项绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力构建的辅助方法绩效技术专业人才胜任力构建的辅助方法访谈对象高校专家5人次实践领域专家5人次专家访谈访谈10人录音整理超过6万字累计约600分钟绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力框架的检验绩效技术专业人才胜任力框架的检验当前和未来510年我国绩效技术专业人才在“基本能力基本能力”“干预措施干预措施”方面的重要性认同和掌握状况等问卷调查绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力框架的检验绩效技术专业人才胜任力框架的检验p“基本能力”的“重要性”分析所有76项“基本能力”均值都“3”,统计学意义上的“重要”“重要”以上程度(均值“=4”):
28项,占36.84%类别胜任力(项目数)类别内占比商业技能和行业知识8项61.54%人际关系技能8项61.54%沟通技能5项50.00%技术素养0项0.00%个人技能4项66.67%道德规范3项75.00%基础知识0项0.00%绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力框架的检验绩效技术专业人才胜任力框架的检验p“基本能力”的“要求的层级”分析所有类别的“基本”占比“高级”占比(“基本”占比:
66.17%,近2/3)绩效技术专业人才胜任力的构建绩效技术专业人才胜任力构建的方法绩效技术专业人才胜任力框架的检验绩效技术专业人才胜任力框架的检验p“基本能力”的“要求的层
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- 绩效 技术 简介