薪酬设计的思路与方法(经典)PPT资料.ppt
- 文档编号:15427042
- 上传时间:2022-10-30
- 格式:PPT
- 页数:46
- 大小:2.09MB
薪酬设计的思路与方法(经典)PPT资料.ppt
《薪酬设计的思路与方法(经典)PPT资料.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬设计的思路与方法(经典)PPT资料.ppt(46页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
而出。
对于于计件人件人员来来说,则做多做少、做好做坏一个做多做少、做好做坏一个样,无任何的,无任何的约束。
束。
整个薪酬体系没有呈整个薪酬体系没有呈现出一种出一种线性的性的变化化趋势。
对关关键岗位及人位及人员的激励性不的激励性不够,不能达到吸引、激励与保留关,不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。
工的目的。
奖金分配仍属干好干坏一个金分配仍属干好干坏一个样的情形。
缺乏明确价的情形。
缺乏明确价值导向和向和业务成果成果导向。
向。
4第一部分第一部分旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析3、缺乏外部、缺乏外部竞争力。
争力。
在在设计薪酬体系薪酬体系时,尽管参照了同行企,尽管参照了同行企业的薪酬的薪酬标准,在当准,在当时的条件下,中的条件下,中层以以上管理人上管理人员的薪酬收入的薪酬收入处于中等偏上的水平;
行政人于中等偏上的水平;
行政人员薪酬收入薪酬收入处于中等偏下的于中等偏下的水平,随着市水平,随着市场的的发展,展,现有薪酬体系使吸有薪酬体系使吸纳和和维系新聘系新聘员工工难度越来越大。
度越来越大。
实际收入市场薪酬本企业薪酬职位价值5目目录第一部分第一部分旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析第二部分第二部分第二版薪酬体系第二版薪酬体系设计方案方案1、改革原、改革原则2、薪酬、薪酬结构构3、薪酬确定基、薪酬确定基础4、工、工资总额5、月工、月工资6、工、工资调整整7、年、年终奖8、福利、福利第三部分第三部分问题答疑答疑6第二版薪酬体系第二版薪酬体系设计方案方案改革改革原原则薪酬确定薪酬确定薪酬的确定原薪酬的确定原则上主要考上主要考虑员工承担某一工承担某一职位所需具位所需具备的条件、在工作中所表的条件、在工作中所表现出来的能出来的能力。
努力在力。
努力在统一的架构下,依靠科学的价一的架构下,依靠科学的价值评价,价,对各各职种、种、职系人系人员的任的任职角色、角色、绩效效进行客行客观公正的公正的评价,价,给贡献者以回献者以回报。
薪酬薪酬调整整将薪酬与任将薪酬与任职资格水平和格水平和绩效密切效密切结合,依据考核合,依据考核结果和任果和任职资格水平的格水平的变化化进行薪酬行薪酬调整。
整。
薪酬薪酬结构构通通过建立在任建立在任职资格基格基础上的薪酬上的薪酬结构,增加薪酬构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,整的科学性和灵活性,强化薪酬的激化薪酬的激励机制。
励机制。
薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心定核心层、中、中坚层、骨干、骨干层队伍。
薪酬要伍。
薪酬要向关向关键职位、核心人才位、核心人才倾斜。
斜。
7薪酬体系薪酬体系福利福利工工资奖金金股票期股票期权工工资奖金金固定工固定工资年年终奖浮浮动工工资特特别奖励励福利福利股票期股票期权社会保社会保险住房公住房公积金金全全员持股,向核心人才持股,向核心人才倾斜,具体方斜,具体方补充保充保险自助福利自助福利案案见股票期股票期权方案。
方案。
8薪酬决定要素薪酬决定要素工工资知知识技能技能能力能力职责企企业短期短期绩效效个人短期个人短期绩效效福利福利年年龄工工龄对企企业价价值(薪点)(薪点)员工工对企企业的价的价值企企业中期中期绩效效对企企业的特殊的特殊贡献献股股权激励激励核心人才核心人才战略性能力略性能力个人个人长期期绩效效企企业长期期绩效效奖金金9工工资总额工工资总额与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)年年终奖总额奖金金总额年终奖额度与企业利润挂钩特殊特殊奖励励总额特殊奖励额度由企业根据情况确定国家国家规定福利定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定。
酬酬总额薪薪福利福利总额企企业补充保充保险总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利自助福利总额由员工的薪点数和绩效决定股票期股票期权总额股票期股票期权总额、与企业整体经营状况挂钩薪酬薪酬总额构成构成五五六六七七八八九九10目目一一二二录原原则薪酬薪酬结构构三三四四薪酬确定基薪酬确定基础工工资总额月工月工资工工资调整整年年终奖福利福利职能工能工资制制优点点1、以年度、以年度经营为评价周价周期的年薪制薪酬体期的年薪制薪酬体系;
系;
2、与、与销售售业绩相关的相关的销售人售人员薪酬体系;
薪酬体系;
3、以常、以常规性工作性工作为特征特征的等的等级薪酬体系;
4、适用于、适用于计件工人的件工人的计件制薪酬体系件制薪酬体系11以年度以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系价周期的年薪制薪酬体系参考国内外实践中通行的做法,在我公司的薪酬设计中,针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系,适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。
年薪制体系的主要薪酬结构包括:
(1)基本年薪:
根据上年度考核结果,确定本年度年薪总额,年薪总额的60%作为本年度基本年薪,按月支付;
基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础;
(2)业绩年薪:
年薪总额的40%作为本年度业绩年薪,在年度结束后,根据企业业绩和考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发;
业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩,还与企业年度整体目标完成情况挂钩;
(3)奖励年薪:
奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取,在年度结束后,根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定,年薪制人员的奖励年薪,50%的部分以现金形式延期半年发放,其余50%的部分转化为持股基金;
(4)法定福利保险:
国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等;
(5)特殊福利保险:
根据企业经济效益和个人贡献,对中高层管理人员提供额外的特别福利,包括:
住房和购车、国内外进修、一次性任职(期)特殊管理津贴,等;
(6)董事长(总经理)特别奖:
从企业奖励基金中支付,由董事长(总经理)确定,于次年春节前一次性发放。
12与与销售售业绩相关的相关的销售人售人员薪酬体系;
销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位,具体包括:
大区经理、办事处和销售员。
其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式,它由四个部分组成。
(1)保底工资:
主要为了保障员工的基本生活,按月发放;
(2)销售提成:
销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成,超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍,超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算,按月考核,按月发放,年终统算;
(3)管理考核奖:
将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额,员工实际所得与其考核业绩挂钩,其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升,而忽视其他本职工作的完成;
(4)补贴:
补贴根据地区差异性进行分配,所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
等等级薪酬体系薪酬体系13等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位(包括技术开发、技术支持岗位等人员)、以常规性管理为特征的管理岗位(包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员)、以操作性工作为特征的岗位(包括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员)的员工和市场运营人员。
为保证等级薪酬体系企业内部的公平性,在确定每个岗位的薪酬等级时,首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值,将其归入相应的职位等级中去,然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正,以保证与劳动力市场基本符合。
等级薪酬体系的薪酬结构主要包括:
(1)基本工资:
根据工作评价的结果得出,反映各个岗位的相对价值;
(2)月度奖金:
依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算,按月度发放;
(3)年度奖金:
等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算,按年度发放;
(4)单项奖:
根据员工为企业所做出的贡献计算,包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等;
(5)项目奖励:
此项目适用于从事项目开发工作的人员。
根据项目开发的特殊性,对这部分人员采用项目奖励的方式,以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性;
(6)福利保险:
国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。
计件制薪酬体系件制薪酬体系14为有效调动生产车间全部员工的工作积极性,形成稳定的生产队伍,对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。
计件制薪酬体系由以下几部分构成:
(1)计件工资:
个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定,按月全额发放;
(2)计件制员工月度奖金:
计件制员工月度奖金,为当月计件工资的25%,经考核根据考核结果按月核发;
(3)单项奖:
企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项,对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。
单项奖励的资金来源由三部分构成:
车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
(4)保险福利:
依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理;
根据企业的经济效益和人力成本的支付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
任任职资格等格等级制度制度15新的薪酬体系与任新的薪酬体系与任职资格等格等级制度制度紧密相密相连,员工工工工资水平由其任水平由其任职资格等格等级确定。
受江确定。
受江淮薪酬体任淮薪酬体任职资格等格等级制度是新的人力制度是新的人力资源管理模式的基源管理模式的基础和切入点,它和切入点,它为人力人力资源管理源管理的其他模的其他模块,比如薪酬、人力,比如薪酬、人力资源开源开发、考核、考核、员工晋升和培工晋升和培训等,提供了依据。
等,提供了依据。
任任职资格是指格是指员工承担某一工承担某一职位位/工作所必工作所必备的条件与能力。
的条件与能力。
员工任工任职资格等格等级的高低取决的高低取决于其所具于其所具备的条件与能力水平高低。
任的条件与能力水平高低。
任职资格的构成要素主要包括格的构成要素主要包括任任职者的知者的知识与与经验、任任职者的技能和者的技能和绩效要求。
效要求。
任任职资格等格等级制度制度对任任职者承担者承担职位位/工作的任工作的任职资格格进行的制度性区分。
根据公司的行的制度性区分。
根据公司的现实情况与情况与业务特点,将特点,将员工的任工的任职资格分格分为四四层(基(基层、骨干、骨干层、中、中坚层、核心、核心层)、五个)、五个任任职职类(管理、管理服(管理、管理服务、技、技术、市、市场、作、作业)、每个任)、每个任职职类又包括四个等又包括四个等级(工作(工作员、助理工程、助理工程师、工程、工程师、主任工程、主任工程师)。
)。
管理管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 设计 思路 方法 经典