职位分析和人力资源管理规划PPT课件下载推荐.ppt

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但操作工人认为他们的简单和常规的。

但操作工人认为他们的岗位是复杂的，并受资源的限制。

他们岗位是复杂的，并受资源的限制。

他们抱怨工作场所高温、拥挤，很不舒适。

抱怨工作场所高温、拥挤，很不舒适。

这种不一致很快成为主管和工人间公开这种不一致很快成为主管和工人间公开矛盾的基础。

最后，一个工人和主管起矛盾的基础。

最后，一个工人和主管起了正面冲突，他认为主管们在职位分析了正面冲突，他认为主管们在职位分析中说谎，并威胁要把主管送上机床。

中说谎，并威胁要把主管送上机床。

4-13小王担心职位分析计划会完全失去小王担心职位分析计划会完全失去控制。

他必须要做些什么。

尤其是企业控制。

尤其是企业其他多数人都对小王认为是必需的职位其他多数人都对小王认为是必需的职位分析计划怒目而视。

分析计划怒目而视。

像小王这样，懂得一些人力资源管像小王这样，懂得一些人力资源管理知识，但是又没有受过职位分析的专理知识，但是又没有受过职位分析的专门培训的人力资源管理者，该如何进行门培训的人力资源管理者，该如何进行职位分析计划呢？

职位分析计划呢？

4-144.2开展职位分析的原因4.3职位分析信息的种类4.4职位分析方法4.5职位分析的实施4.6职位描述4.7职位分析的时效原则4.8对团队成员的职位分析4.9职位分析和法律本章的第一个重要内容：

4.1-4.94.1-4.94.14.14.14.1职位分析：

职位分析：

人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理的基础工具的基础工具的基础工具的基础工具4-154.14.1职位分析职位分析：

人力资源管理的基础工具：

人力资源管理的基础工具定义职位分析是确定组织中的职位在执行工作中所需的技能技能、职责职责和知识知识的系统过程。

4-16职位包括实现组织目标过程中需要执行的一组工作任务。

岗位是仅由一个人承担的工作任务和职责的集合。

4-17要要素素活活动动任任务务职职责责岗岗位位职职位位4-18职位分析的目的是为了回答以下6个重要问题（5W1H5W1H）1、在该职位上，员工完成哪些体力和智力活动？

2、在该职位上，各项工作何时能够完成？

3、在该职位上，各项工作将在哪里完成？

4、在该职位上，员工如何完成工作？

5、为何要完成这些工作?

6、完成工作的过程中，员工需要具备哪些资质？

4-19管理者经常遇到的困惑？

思考：

？

为什么有人工作量很大，做也做不完？

为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？

为什么会有工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没为什么会有工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？

人担？

为什么会有工作没人去做，贻误战机？

我们需要发展！

我们需要改变！

4-20？

为什么招聘的员工，会常常不符合要求？

为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？

为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？

太低、福利太少？

人力资源管理者经常遇到的困惑4-21？

为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？

为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？

为什么有的员工不知道自己该做些什么？

为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？

4-22为什么会产生这些问题呢？

为什么会产生这些问题呢？

因为：

我们并不了解每个人的工作量是多少？

我们并不了解到底需要多少工作人员？

我们并不了解如何有效地考核员工的工作？

我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？

我们并不了解员工的职业生涯？

我们并不了解员工到底需要什么？

我们到底该怎么办？

4-23我们应该这样做我们应该这样做我们应该做职位分析职位分析4-24图4-1职位分析:

人力资源管理的基本工具任务任务责任责任职责职责职位职位分析分析职位描述职位描述任职资格任职资格知识知识技能技能能力能力人员配置人力资源培训与开发绩效评估薪酬管理安全与健康员工关系与劳资关系法律事务4-254.2开展职位分析的原因4.2.1Staffing若不了解从事各职位所需具备的资格条件，人员配备的各个环节都将是漫无目的的。

4.2.2TrainingandDevelopment若分析显示一项职位需要特定的知识、技巧或能力，而任职者并不具备所要求的全部资格条件，则培训和开发就很有必要了。

4.2.3PerformanceAppraisal对员工的绩效评价，应根据员工在多大程度上完成了职位描述中列明的义务，或设置的其他具体目标来做出评价。

4-264.2.4Compensation在薪酬管理领域，在确定职位的货币价值之前，有必要了解该职位对于公司的相对价值。

4.2.5SafetyandHealth来自职位分析的信息，对企业发现安全和健康问题也很有价值。

4.2.6EmployeeandLaborRelations更客观地制定人力资源决策。

4.2.7LegalConsiderations能为企业雇用实践的合法性提供重要的支持证据。

4-27也可以说：

只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作使整个企业有明确的职责和工作范围招聘、选拔使用所需的人员制定职工培训、发展规划设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度制定考核标准，正确开展绩效评估工作设计、制定企业的组织结构制定企业人力资源规划4-284.3职位分析信息的种类（P84）工作活动工作活动和流程;

活动记录（如以胶片形式）;

所采用的程序;

个人责任员工导向的活动个人行为,如工作中的身体动作和沟通;

用于方法分析的动作要素;

个人工作要求，如体力消耗。

使用的机器、工具、设备和辅助工具与工作相关的有形和无形资产4-294.3职位分析信息的种类（续）工作绩效工作环境任职者的个人资格要求4-304.4职位分析方法问卷调查法观察法访谈法员工记录法多种方法的综合方法的选择，取决于企业使用职位分析信息的目的（职位评估、加薪、人员开发等）4-31问卷调查法特点：

快捷经济让员工完成一份结构化问卷问题:

员工可能缺乏表达能力还有些员工可能夸大其工作任务的重要性4-32观察法定义：

职位分析师在一旁观察员工完成工作的过程，并记录下他（她）的观察结果。

主要用于收集那些强调手工操作技能的工作信息，如设备操作员。

问题：

单独使用观察法通常是不够的尤其对于那些以智力活动主导的职位。

4-33访谈法通过与员工和主管双方面谈交流。

首先，分析师与员工面谈，帮助员工描述其履行的职责；

然后，分析师会联系其主管，以获取补充信息，检查员工提供的信息是否准确，并澄清某些特定问题。

4-34员工记录法工作文档、工作日志中对其日常工作的记录。

问题:

员工夸大岗位重要性。

可获得对高度专业化的职位的有价值信息。

4-35多种方法的综合通常，不会仅仅使用一种方法，综合运用往往效果更好。

例：

分析文员及行政类职位时，采用调查问卷法并辅以访谈和有限的观察。

分析生产性职位时，采用访谈法和广泛的工作观察。

4-36其他职位分析方法职位分析计划表（职位分析计划表（JASJAS）功能性职务分析法（功能性职务分析法（FJAFJA）按照这一方法，职务分析应包括对该职务的按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。

工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。

4-37职位分析问卷（职位分析问卷（PAQPAQ）PAQPAQ包括包括194194个工作元素，共分为个工作元素，共分为66个类别：

个类别：

（11）资料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方）；

）资料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方）；

（22）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）；

）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）；

（33）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）；

）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）；

（44）与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）；

）与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）；

（55）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）；

）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）；

（66）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。

）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。

4-38管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（MPDQMPDQ）MPDQMPDQ包括包括197197个用来描述管理人员工作的问题，个用来描述管理人员工作的问题，包括包括1313个维度：

个维度：

（11）产品、市场、财务计划与战略计划；

）产品、市场、财务计划与战略计划；

（22）与组织其他部门的协调；

）与组织其他部门的协调；

（33）内部业务的控制；

）内部业务的控制；

（44）产品和服务责任；

）产品和服务责任；

（55）公共关系与客户关系；

）公共关系与客户关系；

（66）高层次的咨询指导；

）高层次的咨询指导；

4-39（77）行动的自主性；

）行动的自主性；

（88）财务审批权；

）财务审批权；

（99）雇员服务；

）雇员服务；

（1010）监督；

）监督；

（1111）复杂性和压力；

）复杂性和压力；

（1212）重要财务责任；

）重要财务责任；

（1313）广泛的人事责任。

）广泛的人事责任。

4-404.5职位分析的实施参与职位分析的人至少应包括:

在职员工在职员工的直接上级4-41职位分析中应注意的问题职位分析中应注意的问题分析职位而不是分析具体个人;

澄清任职者与其主管的不同角色;

防止分析对象夸大自己工作的重要性;

任职者的参与-双方同意;

职位分析过程中不要使用非法手段获取信息;

职位分析内容应避免任何歧视性条款;

4-424.6职位描述一份记载了工作任务、职责和责任的文件。

极为重要的：

职位描述内容恰当、信息准确。

要求：

11）清晰；

）清晰；

22）具体；

）具体；

33）简短扼要。

）简短扼要。

4-43职位描述中通常包括以下项目：

应履行的主要职责在各项职责上所耗费的时间比例应达到的绩效标准工作环境和可能的危险从事该职位的员工人数及其汇报关系工作中使用的机器和设备4-44职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板-1-1基本资料

（1）职务名称；

（2）直接上级职位；

（3）所属部门；

（4）工资等级；

（5）工资水平；

（6）所辖人员；

（7）定员人数；

（8）工作性质。

工作描