第八章人力资源的薪酬与激励PPT文件格式下载.ppt
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水平是获取人才的工具。
44、导向功能:
企业战略、政策、目标、领导意图通过薪资、导向功能:
企业战略、政策、目标、领导意图通过薪资政策表达。
政策表达。
55、凝聚力功能、凝聚力功能:
公平合理的薪酬增加对企业的情感依恋公平合理的薪酬增加对企业的情感依恋.(三)薪酬设计的基本原则(三)薪酬设计的基本原则11、对外具有竞争力原则:
支付相当于或高于劳动力市、对外具有竞争力原则:
支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;
场一般薪酬水平的薪酬;
22、对内具有公正性原则:
支付相当于员工工作价值的、对内具有公正性原则:
支付相当于员工工作价值的薪酬;
薪酬;
33、对员工具有激励性原则:
适当拉开员工之间的薪酬、对员工具有激励性原则:
适当拉开员工之间的薪酬差距。
差距。
44、薪酬成本控制原则:
在考虑前三个原则的前提下,、薪酬成本控制原则:
在考虑前三个原则的前提下,根据企业财力进行成本控制。
根据企业财力进行成本控制。
55、合法性原则。
、合法性原则。
公平比较的焦点公平比较的焦点工资决策领域工资决策领域实现工具实现工具外部公平外部公平工资水平工资水平薪酬调查薪酬调查内部公平内部公平工资等级结构工资等级结构工作评价工作评价员工公平员工公平工资政策工资政策绩效评价绩效评价资格标准资格标准二、薪酬管理的工作程序二、薪酬管理的工作程序
(一)岗位分析与岗位评价
(一)岗位分析与岗位评价
(二)薪酬调查
(二)薪酬调查(三)了解劳动力需求关系(三)了解劳动力需求关系(四)了解企业战略和价值观(四)了解企业战略和价值观(五)了解企业财力状况(五)了解企业财力状况(六)确定企业的薪酬制度(六)确定企业的薪酬制度
(一)岗位评价
(一)岗位评价11、概念:
、概念:
在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。
小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。
岗位评价的中心是岗位评价的中心是“事事”而非人而非人,是对企业各类岗是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
位的相对价值进行衡量的过程。
22、作用:
、作用:
对工作进行科学定量测评,以量值表现岗位特对工作进行科学定量测评,以量值表现岗位特征征;
使性质相同或相近的岗位有统一的评价标准,使性质相同或相近的岗位有统一的评价标准,便于比较岗位间价值的高低便于比较岗位间价值的高低;
为企业岗位归级列等奠定基础为企业岗位归级列等奠定基础;
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
依据。
33、岗位评价的方法、岗位评价的方法(11)排列法:
)排列法:
在不对工作内容进行分解的情况下,由评在不对工作内容进行分解的情况下,由评价人员凭着自己的经验和判断,将各岗位的相对价值按高价人员凭着自己的经验和判断,将各岗位的相对价值按高低次序进行排列,从而确定某个工作岗位与其他工作岗位低次序进行排列,从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。
的关系。
优点:
简单易行优点:
简单易行缺点:
主观性强,特别当某一岗位受特殊因素的影响(例缺点:
主观性强,特别当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时),如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时),常会将岗位的相对价值估计过高;
岗位序数差不一定能反常会将岗位的相对价值估计过高;
岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差;
评价结果的准确程度不高且不稳映出岗位的相对价值差;
评价结果的准确程度不高且不稳定。
定。
适适用:
生产单一、岗位较少的中小企业。
用:
(22)分类法:
)分类法:
在岗位分析的基础上制定一套职位级别在岗位分析的基础上制定一套职位级别标准,然后将职位与标准进行对比,将它们归到各级级标准,然后将职位与标准进行对比,将它们归到各级级别中去。
别中去。
步步骤:
骤:
AA组成评定小组,收集各种有关的资料组成评定小组,收集各种有关的资料;
BB按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业的全部岗位分成几个大的系统的全部岗位分成几个大的系统;
CC将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-65-6档,档,最多的可分为最多的可分为15-2015-20档档;
DD明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限;
EE明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求;
FF评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
(33)要素计点法:
岗位评价的主要方法)要素计点法:
岗位评价的主要方法要素计点法要求确定几个薪酬要素要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识如知识经验、对决策的影响、沟通能力、监督管理的职经验、对决策的影响、沟通能力、监督管理的职能、解决问题的能力、工作环境等能、解决问题的能力、工作环境等),),每个要素应每个要素应分等分等,并要求各岗位中每个要素的等级都是目前并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况岗位的现实情况.通常每个要素的各项都要赋予通常每个要素的各项都要赋予不同的点值不同的点值,因此一旦确定了岗位中各要素的等因此一旦确定了岗位中各要素的等级级,只需要把岗位中各要素对应的点值加总只需要把岗位中各要素对应的点值加总,就可就可以得出该岗位的总点值以得出该岗位的总点值.具体的操作步骤具体的操作步骤:
确定要评价的岗位系列确定要评价的岗位系列.由于不同部门的岗位差别很大由于不同部门的岗位差别很大,通常使用多种点值评定方案来评价组织中所有的岗位通常使用多种点值评定方案来评价组织中所有的岗位.因因此此,第一步通常是划分岗位系列第一步通常是划分岗位系列,如行政系列、工程系列、如行政系列、工程系列、管理系列等管理系列等,对每个岗位系列对每个岗位系列,委员会都会制定一种方案委员会都会制定一种方案.搜集岗位信息搜集岗位信息,包括岗位分析和制定岗位说明书包括岗位分析和制定岗位说明书.选择薪酬要素选择薪酬要素:
如教育背景、体力要求、技术等如教育背景、体力要求、技术等,通常不通常不同的岗位有不同的薪酬要素同的岗位有不同的薪酬要素.界定薪酬要素界定薪酬要素.仔细界定每个薪酬要素仔细界定每个薪酬要素,以确定评价人员以确定评价人员在应用这些要素时能保持一致在应用这些要素时能保持一致.这些通常由人力资源专家这些通常由人力资源专家来做来做.确定要素等级确定要素等级.确定每个要素的等级后确定每个要素的等级后,评价者才能评评价者才能评定每个岗位的要素等级定每个岗位的要素等级,每个要素所包含的等级不超过每个要素所包含的等级不超过5-65-6个个.每个要素的等级数可以不同每个要素的等级数可以不同,但等级数应限制在但等级数应限制在可以清楚区分岗位的水平上可以清楚区分岗位的水平上.确定各要素及各要素等级的点值确定各要素及各要素等级的点值.假设计划的总点值为假设计划的总点值为500,500,而决策要素的权重为而决策要素的权重为40.8%,40.8%,它它的点值为的点值为:
40.8%*500=204.:
40.8%*500=204.接下来要把接下来要把204204点值在决策要素内部进行分配点值在决策要素内部进行分配.这意味着这意味着最高层次的决策能力的点值为最高层次的决策能力的点值为204,204,然后以等差的形式确然后以等差的形式确定其他等级的点值定其他等级的点值.例如用等级数例如用等级数55除除204,204,公差为公差为40.8,40.8,于是最低等级的点值于是最低等级的点值为为41,41,第第22等为等为82,82,第第33等是等是123,123,第第44等是等是164,164,最高等是最高等是204.204.对每个要素都要作这种类似的处理对每个要素都要作这种类似的处理.根据薪酬要素和等级确定评估值根据薪酬要素和等级确定评估值薪酬要素薪酬要素第第11等级等级点值点值第第22等级等级点值点值第第33等级等级点值点值第第44等级等级点值点值第第55等级等级点值点值决策决策41418282123123164164204204解决问题解决问题35357070105105140140174174知识知识2424484872729696123123编写岗位评价指导手册编写岗位评价指导手册.把各等级及其等级的定义和点值汇编成把各等级及其等级的定义和点值汇编成一本便于使用的指导手册一本便于使用的指导手册.
(二)薪资调查:
(二)薪资调查:
确定员工薪酬水平时要做到保持一确定员工薪酬水平时要做到保持一个合理的度,既不能多支付造成成本增加,也不能少个合理的度,既不能多支付造成成本增加,也不能少支付以致难以保持企业发展所必需的人力资源,从而支付以致难以保持企业发展所必需的人力资源,从而保持对外的竞争力,必须要进行薪筹调查。
保持对外的竞争力,必须要进行薪筹调查。
迈克尔迈克尔.乔丹的薪水乔丹的薪水:
每场比赛的收入超过每场比赛的收入超过3030万美元万美元.如果他在每场比赛的平如果他在每场比赛的平均时间是均时间是3030分钟分钟,那么每分钟他的收入是那么每分钟他的收入是11万美元万美元.每年每年乔丹打球加广告方面的收入是乔丹打球加广告方面的收入是40004000万元万元,这比历届所有这比历届所有美国总统在其任期内收入总和的两倍还要多美国总统在其任期内收入总和的两倍还要多.威廉威廉.克林顿年收入克林顿年收入:
20:
20万美元万美元11、薪资调查的内容与样本选择:
、薪资调查的内容与样本选择:
(11)可比性原则:
一般调查临近的、工作性质相似的,)可比性原则:
一般调查临近的、工作性质相似的,尤其是本地区竞争企业员工薪资情况;
尤其是本地区竞争企业员工薪资情况;
(22)集中于有限几个关键性的基准岗位;
)集中于有限几个关键性的基准岗位;
(33
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- 第八 人力资源 薪酬 激励