绩效管理专题培训优质PPT.pptx

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绩效管理委员会：

由董事会、总经理、总裁、人力资源部、各中心负责人组成，是绩效管理的最高机构。

v绩效管理执行机构：

绩效管理执行机构：

由人力资源部、中心/部门负责人、财务部组成。

绩效管理委员会职责绩效管理委员会职责v绩效管理体系的审批；

v公司经营目标的制定及分解；

v部门负责人及以上人员的绩效考核；

v绩效结果的审批；

v受理员工绩效申诉；

v绩效管理制度的释疑。

人力资源部职责人力资源部职责v绩效制度的编制及修订；

v绩效指标库的建立、更新与维护；

v月度/季度/年度绩效考核的组织；

v绩效管理的培训及辅导；

v绩效数据收集与统计，绩效奖金的计算；

v绩效结果的反馈及申诉处理。

中心中心/部门负责人职责部门负责人职责v制定下属员工的绩效目标；

v对员工进行绩效辅导；

v下属员工及相关接口流程绩效数据的收集与统计；

v对员工绩效进行评估；

v绩效考核结果的反馈与绩效面谈。

财务部职责财务部职责v参与财务目标的制定及分解；

v提供与绩效管理相关的财务数据的；

v协助人力资源部开展绩效评估；

v绩效奖金的审核及发放。

绩效考核内容及周期绩效考核内容及周期v绩效考核的内容包括四个方面：

业绩考核、态度考核、能力考核、周边绩效。

v业绩考核、态度考核、能力考核主要针对个人考核，周边绩效主要针对组织考核。

v根据不同的考核内容与职位层级，对应不同的考核周期。

业绩考核业绩考核v业绩考核是指对员工的最终成果进行评价和衡量。

v部门经理级（含）以下员工的业绩考核周期周期为月度，各中心总监（含）以上员工业绩考核周期为季度季度。

态度考核态度考核v态度考核是指对员工员工在工作中所呈现的责任性、主动性、纪律性、执行力、团队合作等要素进行评价和衡量。

v部门经理级（含）以下员工的态度考核周期周期为月度，各中心总监（含）以上员工态度考核周期为季度季度。

能力考核能力考核v能力考核是指对员工的沟通协调、分析判断、决策能力、领导能力等素质进行评价和衡量。

v所有员工的能力考核周期均为年度年度，于每年年底组织考核。

周边绩效周边绩效v周边绩效是指对针对各部门相互之间的服务态度、响应速度等要素进行评价和衡量。

v周边绩效由各部门之间相互进行评价，考核周期为月度月度。

绩效考核关系效考核关系职位职位考核人考核人考核结果审批考核结果审批高管绩效管理委员会绩效管理委员会中层绩效管理委员会+分管领导绩效管理委员会其他员工直接上级间接上级/部门负责人/分管领导绩效考核方法绩效考核方法v根据不同的职位层级和考核内容，分别采用不同的考核方法。

v对于业绩考核，高层以KPI量化方式考核为主，中层级KPI量化考核方式结合关键事件法为主，其他员工以KPI或关键事件法为主。

v对于态度考核、能力考核以行为锚定量表法这种定性考核方法为主。

v对于周边绩效考核以锚定量表法+360度考核方法为主。

考核内容考核内容考核方法考核方法考核对象考核对象业绩考核业绩考核态度考核态度考核能力考核能力考核周边绩效周边绩效高管KPI行为锚定量表法行为锚定量表法/中层KPI或关键事件法行为锚定量表法行为锚定量表法/其他员工KPI或关键事件法行为锚定量表法行为锚定量表法/部门/团队绩效KPI或关键事件法/行为锚定量表法+360度绩效分数、等级与系数绩效分数、等级与系数v各项考核项目结果出来之后，按照一定的权重进行计算个人或部门的月度、季度、年度考核综合得分，并根据等级划分标准，确定个人、部门绩效等级，最后根据个人与部门业绩挂钩的方法确定个人的绩效系数。

绩效分数效分数计算算职位层级职位层级业绩考核业绩考核态度考核态度考核能力考核能力考核周边绩效周边绩效计算周期计算周期备注备注高管60%40%/季度60%20%20%/年度季度考核综合得分=季度业绩考核得分60%+季度态度考核得分40%年度考核综合得分=4个季度业绩考核平均得分60%+4个季度态度考核平均得分20%+年度能力考核得分20%中层60%40%/月度60%20%20%/年度月度考核综合得分=月度业绩考核得分60%+月度态度考核得分40%年度考核综合得分=12个月份业绩考核平均得分60%+12月份态度考核平均得分20%+年度能力考核得分20%其他员工60%40%/月度60%20%20%/年度70%15%15%/年度销售、培训类月度考核综合得分=月度业绩考核得分60%+月度态度考核得分40%年度考核综合得分=12个月份业绩考核平均得分60%+12月份态度考核平均得分20%+年度能力考核得分20%年度考核综合得分=12个月份业绩考核平均得分70%+12月份态度考核平均得分15%+年度能力考核得分15%（销售类、培训类）部门/团队绩效80%/20%月度80%/20%年度月度考核综合得分=部门负责人月度业绩考核得分80%+部门月度周边绩效考核得分20%年度考核综合得分=12个月部门负责人月度业绩考核平均得分80%+12个月份部门月度周边绩效考核平均得分20%绩效等效等级确定确定规则员工的绩效结果划分A、B、C、D、E五个绩效等级，具体划分标准如下：

对于销售/培训类员工绩效等级的确定，除要符合上述标准外，还需进行强制排序，按照分数从高到低进行排序，各绩效等级的比例如下：

绩效等级绩效等级AABBCCDDEE分数标准分数标准100X9090X8585X7575X7070X绩效等级绩效等级AABBCCDDEE排序比例排序比例10%15%50%15%10%绩效系数确定效系数确定规则高管、中层及非团队编制员工适用以下绩效系数：

绩效等级绩效等级AABBCCDDEE分数标准分数标准1.51.210.80.5员工绩效须与部门/团队绩效挂钩，根据部门/团队的绩效等级分配相应的绩效系数，部门/团队绩效等级越高，处于同一绩效等级所对应的绩效系数也越高；

部门/团队绩效等级越低，处于同一绩效等级所对应的绩效系数也相对较低。

员工等级员工等级绩效系数绩效系数部门等级部门等级AABBCCDDEEAA1.61.41.210.8BB1.51.31.10.90.7CC1.41.210.80.6DD1.31.10.90.70.5EE1.210.80.60.4绩效实施流程绩效实施流程年度经营计划绩效计划绩效辅导绩效考核绩效反馈公司战略考核结果运用

（一）

（一）绩效效计划的制定划的制定v部门经理级（含）以下每月3号日前、中心总监级（含）以上每季度3日前制定好下一考核周期的绩效考核计划（确定工作内容和工作重点，根据工（确定工作内容和工作重点，根据工作内容与重点选择考核指标、设定考核标准、合作内容与重点选择考核指标、设定考核标准、合理分配权重）理分配权重），考核双方经沟通无异议之后在员工绩效考核表上签字确认。

v绩效计划制定的过程中，要注意目标要层层进行分解，中心的绩效目标来源公司的年度目标，部门的指标来源于中心的季度目标，个人的目标来源于部门的目标。

v绩效目标应具有挑战性，但不宜过高或过低，过高会挫伤员工的积极性，过低会使考核失去了意义。

（二）

（二）绩效效监控与控与辅导v绩效计划制定之后要进行跟进、监督和辅导，一是防止出现差错，纠正方向，二是确保工作进展，三是对员工遇到的困难及时提供支持，帮助员工达成目标。

v在绩效辅导与监控过程中主要数据的收集和事实的记录，避免在考核评估环节缺乏客观依据。

（三）绩效评估与反馈（三）绩效评估与反馈v部门经理级（含）以下员工的业绩、态度业绩、态度考核评估须在每月3日前完成，中心总监级以上员工的业业绩、态度绩、态度考核评估在每季度3日前完成，双方对绩效结果无异议后，双方在员工绩效考核表、态度考核评分表上签字确认考核结果。

v每月3日前人力资源部向每个部门的业务关联部门负责人和总经办分发周边绩效考核评分表，对相互之间配合情况进行评价。

v每年1月3日前由人力资源部组织开展对员工的能力进行评估，能力考核由直接上级和间接上级负责，双方对考核结果无异议后，在能力考核评分表上签字确认考核结果。

v考核结果须员工进行绩效反馈，时间原则上为1-2小时。

对做得好的地方，要予以鼓励，不足之处，要分析其原因，找出改进方法，不断提供员工的绩效水平。

（四）绩效申诉（四）绩效申诉v在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内填写绩效考核申诉表向以书面形式提交申诉报告。

v隔级主管、人力资源部、绩效委员会将根据申诉内容进行调查核实。

（五）（五）绩效效结果的使用果的使用绩效工资发放绩效工资发放v员工绩效工资按季度进行发放，绩效工资=绩效工资基数绩效系数，绩效工资基数一般占员工月度工资总额的20%，保洁为5-10%。

v中层（含）以上员工的绩效奖金按月度发放，中心总监级（含）以上员工的绩效奖金按季度发放。

年度调薪年度调薪v年度调薪依据年度绩效，年度绩效等级为A级的，其工资年度提高级;

年度绩效等级为B级的，其工资年度提高级;

年度绩效等级为C的，视情况进行调整；

对于年度绩效处于D、E级，不参与年度调薪。

人事异动人事异动v年度绩效为A、B级，且能力考核这一单项分数在90分以上的，可以考虑职位晋升或调整至其他更高岗位；

绩效等级为E或连续2次绩效等级为D级的，予以降级或调离岗位；

连续3次绩效等级为E的，予以辞退。

培训发展培训发展v对于年度绩效等级为A、B的，可以提供一定的培训基金，学习课程可由公司安排或个人自由选择。

对于年度绩效绩效为D、E级的，须向公司提供下一年度详细的学习计划。

附件：

1、员工业绩考核表2、态度考核评分表3、基层能力素质考核评分表4、中层能力素质考核评分表5、高层能力素质考核评分表6、周边绩效考核评分表7、绩效考核申诉表8、组织架构图9、指标方案（草案）THEEND