绩效管理-张心元PPT资料.ppt
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“哦,原来如此呀!
”卓越管理者课程管理工具管理学院企业的绩效管理值得思考的问题n企业里很多人也具有老鼠的心态。
请听一次企业的季度会议:
营销部门的经理A说:
“最近销售做的不好,我们有一定责任,但是最主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好,所以我们很不好做,研发部门要认真总结。
”研发部门经理B说:
“我们最近推出的新产品是少,但是我们也有困难,我们预算很少,就是少的可怜的预算,也被财务削减了!
”财务经理C说:
“是,我是削减了你的预算,但是你要知道,公司的成本在上升,我们当然没有多少钱。
”这时,采购经理D跳起来:
“我们的采购成本是上升了10%,为什么,你们知道吗?
俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢价格上升。
”A、B、C:
“哦,原来如此呀,这样说,我们大家都没有多少责任了,哈哈哈哈!
”人力资源经理F说:
“这样说来,我只好去考核俄罗斯的矿山了!
”各位,你们认为有什么样的解决方案呢?
不妨来讨论讨论卓越管理者课程管理工具管理学院问题与思考n影响绩效的原因有哪些?
n如何改进和完善绩效考核体系?
n绩效考核与绩效管理的区别是什么?
n实行末尾淘汰,应当考虑哪些问题?
n实行平衡计分卡,需要哪些条件?
卓越管理者课程管理工具管理学院主题目录A.绩效的含义与特征B.绩效管理的工作循环C.绩效考核的方案设计D.绩效考核的方法E.目标管理与绩效考核F.全面绩效管理的思路G.战略性绩效管理卓越管理者课程管理工具管理学院绩效管理发展简述n目标管理(MBO)n360度考核n关键指标评估(KPI)n平衡计分卡n总体趋势是从绩效考核转向绩效管理从职能事务上升到战略管理从经济财务指标发展为全面绩效指标体系卓越管理者课程管理工具管理学院A.绩效的含义n绩效是经过组织评定的工作行为表现与工作结果。
卓越管理者课程管理工具管理学院A.绩效的成因P=F(SOME)绩效performance技能skill激励motivate机会opportunity环境environment潜能工作过程绩效工作结果卓越管理者课程管理工具管理学院外因内因好差好差1234绩效是外因与内因共同作用的结果:
象限1绩效最好,象限2的绩效受外因作用更大,象限3绩效最差,象限4受外因影响,即使内因很努力,绩效也受一定影响。
在外因相同的情况下比较员工的绩效,给予不同绩效员工以相应的不同评价和待遇,是公正合理的,同理,在员工绩效相同时要看外因作用的大小。
卓越管理者课程管理工具管理学院动机态度动机态度知识技能知识技能好好差好好差差象限1动机态度正确积极,知识技能强,绩效显著,象限2动机态度正确,但是知识技能不足,绩效受影响,象限3动机态度和知识技能都不行,绩效最差,象限4动机态度差,知识技能强,绩效不可能最好。
1234卓越管理者课程管理工具管理学院A.绩效的特点n多因性:
是员工能力和动机、环境和机遇共同作用的结果n多维性:
广义上包括态度、能力和工作业绩,狭义上绩效包括工作的数量、质量、成本与效益、行为和结果;
n动态性:
绩效动态性的规律分析(幅度和周期)绩效动态性的原因分析(个体与组织)卓越管理者课程管理工具管理学院B.绩效管理的工作循环n确定绩效目标n收集相关信息n设计绩效指标n制定考核方案n方案贯彻执行n监督反馈调控n考核评估沟通n奖酬兑现/绩效整改卓越管理者课程管理工具管理学院绩效管理的程序公司与部门沟通经营目标公司与部门沟通经营目标员工与主管各自准备上月和员工与主管各自准备上月和下月的绩效评估与计划下月的绩效评估与计划员工与主管会谈确定行动计划员工与主管会谈确定行动计划员工制定实现目标的行动计划员工制定实现目标的行动计划员工与主管沟通员工与主管沟通评估与计划文件归档评估与计划文件归档360度度反反馈馈举行评审会议举行评审会议人人力力资资源源部部全全过过程程提提供供支支持持与与辅辅助助主主管管与与员员工工之之间间不不断断的的辅辅导导与与反反馈馈主管对员工跟踪辅导主管对员工跟踪辅导卓越管理者课程管理工具管理学院B.绩效考评的10个陷阱1)没有与企业战略、企业文化保持一致2)考核重点不突出,面面俱到3)考核指标千人一面,缺乏差别4)考核标准没有细化,量化界限不清5)考核人选择不适当,有人为因素6)准备工作未做好,草率从事7)考核重形式,走过场8)考核结果未进行有效反馈沟通9)考核不与奖酬挂钩10)观念误区:
“员工不喜欢考核”卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计
(1)考核目标考核目标n实现绩效n奖酬兑现n绩效整改卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计
(2)n考核对象考核对象部门考核人员考核部门负责人应当对部门绩效负责对副职和下属的职责履行和绩效负管理责任副职和下属人员根据职责分工和目标分解负独立责任人员考核成绩与部门负责人考核成绩有相关连带关系人员群体考核成绩的平均数与标准差分析思考:
假如甲乙两个班组的成员的平均考核成绩均为80分,能否说两个班的班长管理水平相同?
假如甲班考核成绩的标准差为2分,乙班为8分,哪个班水平更整齐呢?
卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(3)n考核主体考核主体直接上级专门组织客户下级本人主体资格:
客观公正知情懂行多元化考核分析:
民主性科学性工作量大复杂细致多元化主体考核分数的统计处理:
简单平均数=Xi/N加权平均数=xiPi卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(4)n考评内容考评内容:
考评项目业绩(工作成果的数量、质量和效益)能力(计划、组织、协调、领导、激励、创新、沟通等管理能力)态度(负责、服从、勤勉、主动、合作)工作能力.doc工作态度.doc人力资源部.doc卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(5)n考核指标考核指标指标设计的要求:
针对性可控性系统性简明性可操作性卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(6)考核指标的设计过程:
列出项目设计指标确定权重设定标准如:
销售业绩指标销售额货款回笼销售费用率客户满意度投诉率市场调查分析报告卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核指标类型及侧重点侧重特征侧重行为侧重结果工作知识身体素质工作能力相关经验忠诚度成就感责任心主动性创造性接受任务服从命令请示报告遵守规则出勤状况维护秩序提交建议认真记录无不良嗜好工作数量工作质量工作效率工作效益成本消耗事故率设备完好率服务客户数量客户满意度卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(7)n考评标准:
定量标准与定性标准(产量产值/优质品、合格品、废次品)主观标准与客观标准(工作态度、能力/销售额、出勤率)相对标准与绝对标准(排序第一、末位/达标合格分数)卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计n考核标准与考核指标的关系考核指标反映考核的内容,考核标准反映考核内容的水平、质量如:
产品废次品率是废次品占所有产品的比例,而万分之一与六个西格玛是不合格品的具体标准,六个西格玛意味着不合格品仅占产品总体的百万分之三点四。
卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(8)考评程序:
n横向工作程序方案设计,组织动员,实施考评,鉴别评定,沟通反馈,结果运用。
n纵向组织程序自下而上,自上而下,同时进行?
卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(9)n考评周期:
日、月、季度、半年、年度n设定考评周期的依据考评对象的工作周期薪酬支付的周期n不确定周期的工作进度节点考核卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(10)考核资料:
n记录要求:
准确及时完整n记录保存:
文字电子n审核证明:
须经上级主管或相关部门核实卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(11)考核监督n公开监督与暗中监督n事前监督、过程监督和事后监督n专门监督和随机监督考评委员会的职责:
指导监督考评工作受理举报投诉解释修改考评制度审核考评成绩卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(12)n考评面谈与结果公开:
考评面谈程序与方法考评成绩公开的方式有会议、文件网站、板报、内刊、标识考评成绩公开的范围根据考评成绩状况确定,成绩优异的应当扩大范围卓越管理者课程管理工具管理学院C.绩效考核的方案设计(13)n考核结果运用:
年终考核成绩的形态.doc奖酬调整(加薪/奖金)职务调整(晋升/降职/解职/解聘)关于末尾淘汰:
分析原因(外部/内部,共性/个性,态度/能力)采取对策(奖酬扣减/留职降薪/降职/解职待岗/解聘)卓越管理者课程管理工具管理学院D.绩效考核方法:
排序法n简单排序法:
将全部考核成绩分高低进行排序n交替排序法:
对全部考核对象分别从最优、最差两端进行排序n范例对比法:
确定考核内容和标准,选择若干代表作为范例,对比其他人员n对偶比较法:
对考评对象逐对比较,确定优劣n强制排列法:
按照一定比例确定排名等级,进行好中选优,末位淘汰卓越管理者课程管理工具管理学院强制分配法示例部门绩效评价等级员工绩效评价等级卓越%优秀%符合标准%有改进余地%不满意%优秀良好合格最差8207116177525157552127881107910卓越管理者课程管理工具管理学院D.绩效考核方法:
清单法n将各种业绩表现列举成句,逐条对照,进行评分,优点为正分,缺点为负分,可以加权处理,最后累加求和。
如:
n工作中显现出厌倦懈怠情绪n与同事合作协调,配合默契n虚心接受上级批评指导n工作中往往拈轻怕重,挑三拣四卓越管理者课程管理工具管理学院D.绩效考核方法:
量表法n确定考核内容n设计考核指标n界定指标内涵n确定指标权重n确定评价标准n进行综合考评其中指标内涵和评价标准的界定最为关键,也常常被忽视公司KPI分解.xls2002年人力资源考核细则.doc卓越管理者课程管理工具管理学院优秀秀(5分)分)良好良好(4分)分)中等中等(3分)分)较差差(2分)分)很差很差(1分)分)工作效率工作效率工作工作质量量主主动性性创新性新性责任心任心服从命令服从命令合作合作协调遵章守遵章守纪该表的问题在哪里该表的问题在哪里?
指标内涵与评分标准未做严格界定指标内涵与评分标准未做严格界定,容易打人情分、印象分容易打人情分、印象分卓越管理者课程管理工具管理学院E.目标管理的流程n确定目标n目标下达n目标分解n制定计划n目标执行n监督控制n反馈调控卓越管理者课程管理工具管理学院E.理想目标设定要件1)该目标是员工主动愿意接受和实现的2)目标有一定难度,但可以通过努力实现(设定定额目标与挑战目标,相当于绩效合格水平和绩效优秀水平)3)目标应与岗位职责紧密联系,与职务说明书的工作内容密切相关卓越管理者课程管理工具管理学院E.理想目标设定要件4)目标要具体化、数量化。
如保证产品质量,达到合格品率达到95%,优质品率为90%以上。
比如,预算达成率(销售量与销售额、利润、成本、费用),实绩增长率(新客户增加、销售量和销售额增长、利润率提高),成本节约率(人员费用、办公费用、差旅费用、储运费用等)、劳动纪律(出勤率、缺勤率)、工作效率(人均销售额、每日工效)卓越管理者课程管理工具管理学院E.理想目标设定要件5)以程序方式,加上定性目标。
在难以用数量指标反映的情况下,将工作分解到具体时间段,在每个时间节点上确定具体的进度要求和成果形式。
比如“完善人事培训制度”,可以分解成组织内外调研(收集资料,写出调查报告),形成初步改革设想(撰写改革方案),进行试点
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- 绩效 管理 张心元