管理人员胜任力模型的初步构想PPT格式课件下载.ppt
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”没有准确描述出企业要测量和评价的是什么D.帕里的定义(帕里的定义(1996)“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度等,他们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”C.克莱姆普的定义(克莱姆普的定义(1980)“一个人能够有效地或者出色的完成工作,他所具有的内在的基本特点”虽然指出了测量和评价的对象,但仍较为模糊。
“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计任何可以被可靠测量或计数的并且能数的并且能显著区分优秀与一般绩效显著区分优秀与一般绩效的个体的特征的个体的特征”(国内学者目前接受度较高的定义国内学者目前接受度较高的定义)(团队内部尚存有分歧,主要在横线部分(团队内部尚存有分歧,主要在横线部分)可采用的定义定义定义(Definition)胜任特征(Competence)指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。
(Spencer,1993)”换言之,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
这一概念包括三个方面的含义:
深层次特征,因果关联和效标参照。
含义:
深层次特征含义:
深层次特征胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,R.M.,1991)。
技能:
将事情做好的能力知识:
对某一职业领域有用的信息社会角色:
一个人力图向他人呈现的形象自我形象:
对自己身份的认识或知觉特质:
典型的行为方式动机:
决定外显行为的自然稳定的思想胜任特征的基本层面胜任特征的基本层面素质冰山模型素质冰山模型:
知识、技能社会角色自我形象品质动机因果关联因果关联Cause-relatedCause-related指指胜胜任任特特征征能能引引起起或或预预测测行行为为和和绩绩效效。
一一般般说说来来,动动机机、特特质质、自自我我概概念念和和社社会会角角色色等等胜胜任任特特征征能能够够预预测测行行为为反反应应方方式式,而而行行为为反反应应方方式式又又会会影影响响工作绩效。
工作绩效。
模模式式可可表表述述为为:
意意图图行行为为结结果果。
胜胜任任特特征征应应当当包包括括意意图图,它它对对于于人人的的行行为为有有直直接接影影响响,如如果果某某种种行行为为不不包包括括意意图图,我我们们就就不不能能称称之之为为胜胜任任特特征。
征。
效标参照含义:
效标参照CriteriaReferenceCriteriaReference指胜任特征能按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。
效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。
一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异),与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时,则不能称之为胜任特征。
有关胜任力的几个概念有关胜任力的几个概念胜任力的特征胜任力的特征管理者技能及素质要求管理者技能及素质要求构建胜任力模型构建胜任力模型胜任力的特征胜任力的特征可改变性可改变性可衡量性可衡量性方向性方向性独特性独特性可获得性可获得性胜任力胜任力方向性指标的客观性,能够准确识别和测量可以通过学习获取并发展可衡量性独特性可获得性判断其管理团队的行为是否可以带领企业达到预期目标管理者行为、态度等的参考标准,是他们发现差距和弥补差距的方向不同企业的胜任力模型应该是不同的同一企业不同岗位胜任力模型也应该是不同的胜任力模型不是绝对稳定的,它应该随着环境、技术水平、市场竞争等情况的改变而改变可改变性有关胜任力的几个概念有关胜任力的几个概念胜任力的特征胜任力的特征管理者技能及素质要求管理者技能及素质要求构建胜任力模型构建胜任力模型素质冰山模型也可作为构建胜任力模型的基础之一管理者技能及素质要求(斯潘瑟的素质词典)管理者技能及素质要求(斯潘瑟的素质词典)概念技能概念技能人际技能人际技能专家技能专家技能管理者管理者成就特征个人特征认知特征管理特征影响特征助人/服务特征成就导向主动性关注秩序和质量人际理解力客户服务影响力公共关系能力权责意识自信灵活性自我控制组织承诺技术专长综合分析能力判断推理能力信息寻求培养人才团队合作团队领导指挥需作进一步的修改和归类胜任力模型能力类别胜任力模型能力类别能力类别定义设计来源设计方法与过程核心能力所有人必须具备的价值观与信念企业价值观参考已有文本或与公司高层共同探讨基本能力通用领导能力从事各项工作所需要的素质管理团队需要的能力最佳实践最佳实践选取相关资料进行客户化设计与高层经理共同探讨专业能力提供产品和服务时候所需要的技巧和知识业务能力工作标准部门职责业务流程1,考虑履行这些职能所需承担的主要职责,2.每项职责涵盖的主要工作内容,3.每项主要工作内容中体现的具体行为,4.最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。
管理者技能管理者技能从传统管理学的观点来看,管理者的技能都是围绕着概念技能(与战略、自我成就、追求卓越等方面相关)、人际技能(与服务、影响力相关)及专家技能(与技术指导、人才培养等方面相关)三个方面展开的,但仅仅考量这三个方面,仍然不能形成一套客观、翔实的评估方案,对于胜任力评价来说显然是不足的。
管理者素质词典管理者素质词典斯潘瑟在总结前人胜任力研究成果的基础上,通过对7000余份调查问卷的分析,概括总结出了6个纬度、20项管理者必备素质,分别从成就特征、个人特征、认知特征、管理特征、影响特征、助人/服务特征方面对管理者的胜任特征进行了阐述及分析。
素质词典是目前在人力资源管理领域最为常用的工具之一。
个人理解个人理解1、尽管素质词典对管理者必备素质进行了系统概括和总结,但在实践中仅仅有这些是远远不够的。
一个优秀的胜任力模型应该具有明显的主客体差异性,既要体现出不同企业甚至同一个企业在不同发展阶段的差异性、也要体现不同岗位在不同纬度、不同指标项上的差异性,例如对于人力资源经理和财务经理来说,两者所需要的人际技能明显是不一样的。
2、针对不同的管理岗位,胜任力评价体系应该体现出指标权重的差异性,如概念技能对战略规划部经理和物流部门经理来说,要求显然是不一样的。
3、这种差异性应该体现到公司的薪酬体系当中去。
A级级初级初级展示最基本的、有限的能力在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项能够描述基本的与该能力相关的概念B级级中级中级能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验C级级高级高级能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项能够指导小范围的团队展现该方面的能力D级级专家级专家级能被征询意见,解决与该方面能力相关的复杂技术问题能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
素质指标等级划分素质指标等级划分AD岗位岗位/胜任力指标搭配量表(例)胜任力指标搭配量表(例)岗位指标岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6指标1ABCD指标2ABCD有关胜任力的几个概念有关胜任力的几个概念胜任力的特征胜任力的特征管理者技能及素质要求管理者技能及素质要求构建胜任力模型构建胜任力模型构建胜任力模型的方法概述构建胜任力模型的方法概述目标分解岗位调查分析胜任力模型行为观察行为事件访谈目标分解法目标分解法一种从零开始的模型构建方法,模型构建从战略梳理开始,经过企业整体战略、部门发展目标、岗位职责分解等步骤,逐步形成基于绩效的岗位胜任模型。
行为观察行为观察选取优秀管理者进行工作日观察,获取有胜任行为的标竿数据。
(工作日观察)行为事件访谈(行为事件访谈(BEI)用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两群体分别进行访谈,然后将得到结果对照分析,以找出那些能够将两组人员区别开来的特征,以及作为特定职位的任职者必须具备的基本胜任特征。
岗位调查分析法岗位调查分析法采用岗位调查问卷等方式,提炼概括优秀管理者行为要项的方法。
胜任力模型构建方法胜任力模型构建方法构建胜任力模型的步骤构建胜任力模型的步骤确定绩效标准确定绩效标准明确绩效样本明确绩效样本获取样本数据获取样本数据分析数据信息分析数据信息验证有效性验证有效性胜任模型应用胜任模型应用采用工作分析和专家小组讨论的办法,基于关键的价值增值的岗位确定,以定量为主、定性为辅从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
如果需要确立合格水平的胜任特征标准,也可以抽取绩效差的样本采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据。
鉴别胜任特征,包括假设产生、主题分析或概念形成等环节,对访谈结果进行科学合理的编码、应用调查问卷进行分析。
根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。
采用360度反馈调查、标杆基准法或采用已有的优秀与一般的有关标准和数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
根据提出的胜任力模型,演绎出具体的素质、能力要求,形成相关的表单,并尝试进行相关人员的选聘、培训指导。
在前在前四个阶段,要逐步四个阶段,要逐步形成胜任力的过渡模型形成胜任力的过渡模型
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