青钢集团企业文化现状及分析研究开题报告正文Word文档格式.doc
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近年来,青钢集团重塑自身的企业文化,在提高员工集体荣誉感以及提高员工工作自觉性方面有了极大的发展。
并且资料显示,国内许多钢铁企业也存在同样的问题,企业人员所在的单位分散,每个人有不同的性格、不同的经历和不同的经验,导致企业文化不统一,所以在人力资源的具体执行过程中,很难把所有人的力量凝聚在一起,以至于管理现状远不能适应公司大规模生产发展的需要,严重影响了公司发展的现代化进程。
所以,本文针对青岛钢铁集团的实际情况,通过对建立企业文化方面的研究,旨在实现以下目的:
1、整合青钢集团员工的价值理念,明确企业目标,发挥企业文化的导向功能。
2、推动青钢集团创新进步,提升企业竞争实力,发挥企业文化的振兴功能。
3、提高青钢集团全员资质,培育卓越团队,发挥企业文化的凝聚功能。
4、强化激励机制,提高工作效率,发挥企业文化的激励功能。
5、打造品牌文化,树立企业形象,发挥企业文化的美化功能。
6、实施文化管理,规范企业行为,发挥企业文化的规范功能。
1.2.3研究意义
青岛钢铁集团从八十年代中期将企业文化理论运用到企业生产经营和企业政治思想工作领域中,并结合企业实际,提出一整套“以人为本”的经营管理思想,不断对企业和职工个人文化含量的开发,使企业整体素质明显提高。
青钢不断培养和提高职工的“优患意识”、“全局意识”、“奉献意识”、“风险意识”、“内聚意识”和“拼搏进取意识”,即青钢的“过河卒”精神,并用这种“过河卒”精神作为青钢企业文化建设的基石,成为全体职工共同奋斗并在行动上付诸实施的价值观,成为企业经营管理和目标发展的规范。
然而随着社会经济的不断发展,企业内部结构和员工思想也发生了极大的转变,青岛钢铁集团为适应新的变化,在原有的企业文化基础上,形成了新的企业文化体系,对企业的发展起到了一定的作用。
本文通过对青岛钢铁集团现今的企业文化的研究,指出企业文化对青岛钢铁集团的发展产生的积极意义,并且根据青岛钢铁集团的现状,提出一些合理的建议,故本文的研究意义主要体现在:
1、通过对青岛钢铁集团企业文化的研究,提升企业文化的内涵,使之具有企业灵魂的导向作用。
2、增强青岛钢铁集团员工的企业文化意识,提高员工团队精神建设的凝聚作用,使企业文化对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为起推动作用,并支持人力资源部门完成企业的战略规划和实施。
3、把企业文化建设与市场文化建设有机融合,抓住企业文化的生长点和市场文化的着力点,相互渗透融合,以提高企业整体文化素质为基础,培育青钢人参与国际竞争、参与国际化生产和经营体系的意识。
2.本课题所涉及的问题在国内(外)研究现状;
2.1所涉及的问题
随着中国企业文化建设的逐步深入,中国企业无论在企业文化基础理论研究与企业实践方面都取得了长足的进展,无论是在核心理念体系构建还是在企业文化推进实践等方面都发生了可喜的变化。
然而,许多企业虽然在建立企业文化方面取得了一定的进展,却并没有真正理解企业文化的内涵,有些企业文化理念体系,有很多司空见惯的概念,也能发现很多激动人心、形式简单而内容丰富的词语,但是,这些概念之间、这些词语之间,他们究竟是什么关系,层次如何划分,逻辑如何延伸,相互如何配合,却很难说清楚。
价值观是企业文化的核心,是企业赖以生存、安身立命的根本,是企业文化当中最持久、最恒定的部分,也是最应该被反复强调和始终得到贯彻的,其他的都附属在核心价值观之上,服从于核心价值观。
如果不理出头绪、分不出主次,一旦面临复杂的形势和多元的矛盾冲突,员工就会陷入迷茫之中,无所适从,或者做出错误抉择。
随着社会经济的发展,青岛钢铁集团也已经构建了一整套的企业文化体系,然而企业文化事都就到此结束了?
我们的企业文化是否能够深入人心、能够知道并规范人的行为、能够真正发挥出作用了吗?
事实上,企业文化体系的构建只是企业文化建设长征路上的一个开始而已,真正艰难的路途还在后买呢,所以,针对青岛钢铁的实际情况,本文所涉及的企业文化建设方面的问题如下:
1、对企业文化的认识存在误区:
企业文化是企业经营管理、战略目标在价值理念上的表现,它注重于解决企业中存在的现实问题,并用来规范企业和员工的行为。
2、缺乏建设手段和组织保证:
企业文化的价值观体系不仅要具有时代的特色、行业的特色,更要求带有企业的特色和企业家群体的个性,因而它不能从书本上抄来,它只能从企业自己的实践、从企业家群体的实践中提炼出来。
3、企业文化不能成为体系:
企业文化是企业生存和发展的内在推动力,企业文化渗透并影响着企业的管理、经营和人际关系等所有层面。
4、企业文化没有成为企业差异化竞争的手段:
企业文化本应当成为企业的核心竞争力,成为企业差异化战略的核心,但是目前在国内,企业文化还没有发挥这样的作用。
2.2国内外研究现状
2.2.1国外企业文化发展状况
八十年代初,随着日本企业的崛起,人们注意到了文化差异对企业管理的影响,进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。
1982年,哈佛大学教授特雷斯·
迪尔(TerrenceE.deal)和麦金赛管理咨询公司专家艾兰-肯尼迪(AllanKennedy)出版的《企业文化》(CorporateCulture)一书,指出了杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化,并提出五项企业文化的要素:
(1)企业环境;
(2)价值观;
(3)英雄;
(4)仪式;
(5)文化网络,其中,价值观是核心要素。
同年,美国著名管理专家托马斯·
彼得斯与小罗伯特·
沃特曼合著《寻求优势一美国最成功公司的经验》,研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理,发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段,因而取得了惊人的成就,这就是企业文化的力量这三本著作与帕斯卡尔·
阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏,这四本书的出版,标志着企业文化研究的兴起。
此后各国学者纷纷对企业文化展开了研究。
八十年代,企业文化的研究还主要以探讨基本理论为主,如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。
随着现代经济管理发展的不断创新实践。
诸多西方学者和管理家将企业文化理论运用到实践当中,并不断充实和发展了企业文化的内涵和精神实质。
其中著名的有美国麻省理工学院教授爱德加·
沙因(Edgar.H.Schein),他在1985年出版了的专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)中,对组织文化的概念进行了系统的阐述,认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系。
沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论,沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受,爱德加·
沙因也因此成为企业文化研究的权威,并因他提出的现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估等定性研究方法,成为企业文化定性研究的代表。
另外一个有名的学者是密西根大学工商管理学院的奎恩教授(Robert.quinn1984年)。
以他为代表的学者提出了定量化研究,他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究,因此,他们提出了一些关于组织文化的模型,这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。
但这种研究方法,由于只研究了组织文化的表层,而未能对组织文化的深层意义和结构进行探究。
九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究,如:
企业文化与组织气氛(Schneider,1990)、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等,其中具代表性的有:
1990年,本杰明·
斯耐得(BeenjaminScheider)出版的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。
在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
1990年,霍夫斯帝德(Hofstede)及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表。
1999年,爱德加·
沙因与沃瑞·
本尼斯(EdgarH.Schein&
WarrenG.Bennis)出版的《企业文化与生存指南》(TheCorporateCultureSurvivalGuide)一书中指出:
大量案例证明,在企业发展的不同阶段,企业文化再造是推动企业前进的源动力,企业文化是核心竞争力。
从更深层次上说,企业的核心竞争力是企业文化中的企业理念和核心价值观。
论述了企业文化与企业核心竞争力的关系。
总的说来,进入九十年代以来,企业文化研究出现了四个走向:
一是企业文化基本理论的深入研究;
二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究:
三是关于企业文化测量的研究;
四是关于企业文化的诊断和评估的研究。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。
2.2.2国内企业文化发展状况
从八十年代末到九十年代初,随着我国改革开放的进一步深入,在引进外资,引进国外先进技术和管理的过程中,企业文化作为一种管理模式,被引入我国的企业中。
在我国理论界,较早出现在《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文揭开了企业文化在我国研究的新乐章。
以下是有关企业文化的几个有代表性的观点:
胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出:
资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。
他认为当代中国社会缺乏主流文化,这是建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。
黎红雷(1999年)指出:
适应“知识社会”管理的需要,取代以往的“政治人”、“经济人”假设,必须确立“人是文化动物”的认识,并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上,进行相应的管理理念的更新,以“变化”为管理的前提,以“创新”为管理的动力,以“整体”为管理的模式,以“和谐”为管理的形态,从而推进人类管理的进步闭。
王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结:
指
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