招聘面试技巧内训课程PPT资料.ppt
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考察内容考察内容具体形式具体形式信度信度笔试笔试知识、技能、一般能力专业知识笔试、一般能力笔试10%面试面试仪表、知识、技能、经验、品质、动机等理论问题、压力面试、行为面试、情景模拟40%心理测验心理测验能力倾向、性格、兴趣、态度、职业倾向等性格测验、兴趣测验、态度测验、职业倾向测验15%背景调查背景调查身份证、学历、职位、薪资待遇、同事关系、为人等电话核查、实地调查、网上查询、借助第三方15%面试对能否面试对能否选拔到合格选拔到合格的人才很重要!
的人才很重要!
二、面试的重要性三、面试的一般流程面试准备面试准备实施阶段实施阶段面试评估面试评估面试反馈面试反馈n熟悉简历n列出要考察的维度和关键n列出计划问的问题n开场问候自我介绍n说明面试计划、时间n进入正式面试5面试前的准备工作面试前的准备工作面试前的准备工作面试前的准备工作至少至少1010分钟的准备时间(准备什么?
地点,记录本分钟的准备时间(准备什么?
地点,记录本)浏览候选人的简历(浏览什么?
)浏览候选人的简历(浏览什么?
)有无频繁跳槽的经历,有无很大的工作空档,在干什么,离有无频繁跳槽的经历,有无很大的工作空档,在干什么,离职原因,为什么选择我们公司呢,最近上过那些培训职原因,为什么选择我们公司呢,最近上过那些培训?
熟悉维度,要问的问题(熟悉维度,要问的问题(STARSTAR)和评估的尺度标准(面试评)和评估的尺度标准(面试评分表)分表)6对应聘者进行评估,应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。
还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。
面试评估尺度和标准标准举例基本类:
教育、工作经历、工作技能、专业资格优行考虑:
人际关系?
电脑应用能力?
沟通谈判技巧?
能不出差?
7面试过程与时间安排面试过程与时间安排面试过程与时间安排面试过程与时间安排关系确认阶段:
关系确认阶段:
1-31-3分钟分钟导入阶段:
导入阶段:
55分钟分钟礼节性地问候与欢迎礼节性地问候与欢迎闲聊以放松气氛闲聊以放松气氛应聘者自我介绍应聘者自我介绍针对简历的一些非能力问题针对简历的一些非能力问题核心阶段:
核心阶段:
1515分钟分钟确认阶段:
确认阶段:
55分钟分钟结束阶段:
结束阶段:
2-52-5分钟分钟做了什么,怎么做的做了什么,怎么做的了解专业技能与专长了解专业技能与专长概括性追问、确认了概括性追问、确认了解。
解。
“推销推销”公司和介绍公司和介绍职位职位让应试者提问让应试者提问归纳,表示感谢并归纳,表示感谢并明确反馈明确反馈8应该问什么?
应该问什么?
8前一岗位的主要成就目标设定以及实现目标的方法证明处理挑战和问题的能力在压力下进行决策时间管理能力设定优先级别并处理冲突使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变激励同事和下属处理低下的绩效灵活的/适应的能力展示创造力或才能展示影响的技巧对于团队协作的贡献描述一个问题以及它如何得到解决四、面试考察什么外显的,易于考察和培养潜在的,难以考察和培养门槛性门槛性最基本、最低的要求,无法区别优秀者与表现平平者。
鉴别性鉴别性对工作绩效起关键作用,可区分优秀者与表现平平者。
知识技能经验性格、能力态度、品质价值观、动机任职资格、合格标准任职资格、合格标准胜任特征、优才标准胜任特征、优才标准u任职者冰山模型因此,面试前要根据职位说明书和能力素质模型考虑需要考察的面试维度因此,面试前要根据职位说明书和能力素质模型考虑需要考察的面试维度四、面试考察什么u世界500强最看重的能力素质分析判断分析判断分析能力、市场敏感度、创造力、清晰地目标性、学习能力、结构化的思维能力工作工作态度态度诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充满工作激情领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力人际人际交往交往五、面试的技巧探讨u看的技巧第一,看相貌不倡导以貌取人,但是:
1、企业用人、一些岗位对任职者相貌是一定的标准和要求的;
2、高矮胖瘦也一定程度上反应一个人的健康状况;
3、看相貌更是识别一个人的精气神,反映一个人的精神状态。
因此,应聘者五官、身高等要符合企业用人及岗位的基本标准和要求。
第二,看衣着服饰不一定要西装革履非常正式,但要整洁得体大方,因为:
1、穿着一定程度反映了对面试的认识和重视(意愿);
2、整洁大方一定程度可以说明这个人比较干练、认真;
3、衣着体现一个职业人的职业素养,特别是一些有要求的岗位。
五、面试的技巧探讨u看的技巧第三,看行为举止一条信息传播中各载体内容占比(20世纪50年代肢体语言研究的先锋人物阿尔伯特麦拉宾)1、容易观察到的举手投足往往反映了一个人的性格特点,比如:
走路是抬头挺胸还是佝偻懒散,前者做事往往光明磊落,后者则可能反之;
进屋后注意随手关门,坐下时轻手轻脚,表明此人注意细节,办事稳重。
如果是进门后大大咧咧,行动风风火火,则此人可能做事粗心。
2、不容易观察到的微表情往往反映了真实的意图、想法和感受,因为它是从人类本能出发,不受思想的控制,无法掩饰,也不能伪装的。
因此,在面试过程中,当提到某些问题,应聘者的行为表情发生一些细微变化是要引起注意,并结合具体情况去分析。
五、面试的技巧探讨u拓展延伸面试中通过行为举止识别谎言1、不自然2、发红或变白3、假笑(长时间)脸部眼睛1、人们在注意力集中思考时很少眨眼2、眨眼过多,思考活动少3、眨眼放慢,进入思考状态4、敢于正视与目光逃避鼻子人在说谎时,大脑中有一部分会觉得不舒服,于是就想用手来制止这话的说出。
掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子;
或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉,于是就下意识地用手去摸一下鼻子,以便感觉舒服一点。
嘴巴说谎时,会强烈刺激舌下神经,对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用,表现为嘴、舌、唇干燥。
所以不停地舔嘴唇是面试官判断面试者是否说谎的另一种迹象。
五、面试的技巧探讨u听的技巧面试官在此过程中应该全神贯注地捕捉一切可能与岗位匹配度相关的信息。
并及时对内容的真实性作出判断,如有质疑可在讲完后进行追问。
内容陈述的合理性又可以确认应聘者的逻辑思维能力、表达习惯等诸多信息。
第二,听语速、语调一个人说话的语流、语调经常都暗示出他的某些性格特征。
一般情况下:
沉稳的人语调低缓而有力,表达少有重复;
激进的人言词强烈刚直,语意缺少回旋余地;
怯懦的人言词闪烁不定,常常欲言又止,或再三试探。
第三,”二八“定律第一,听表达内容即面试的时间控制,一般来说20%的时间是面试官的,80%的时间留给应聘者的,只有让应聘者多说,面试官多听才能获取较多的信息,并根据信息进行分析判断。
五、面试的技巧探讨u问的技巧问题从哪里来职业发展情况职业发展情况1、在各段工作时间:
太与太短;
2、行业及专业工作时间的连贯性;
3、职务、承担职责的变化情况业绩点业绩点1、有哪些信息表明应聘者具备相应能力;
2、无工作经历者,主要关注其能力体现的事件。
疑惑点疑惑点1、不清楚的信息;
2、有意回避的地方。
五、面试的技巧探讨u问的技巧NO1.引入式问题定义:
询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题,获取基本信息。
一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
目的:
建立良好的面试气氛,令应聘者放松,面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。
例如:
与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题五、面试的技巧探讨u问的技巧NO2.理论式问题NO3.动机式问题定义:
询问应聘者对一些专业知识、技能、能力、价值观的看法、认识和理解。
通过该提问考察其理解的准确性、全面性及深度,实践要建立在最基本的正确认识上。
定义:
了解应聘者为何要变换工作,以及在工作中看重什么的问题;
应聘者价值观、职业发展规划方面的想法;
以及工作中为什么这样做等。
了解其求职的真实动因,以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。
五、面试的技巧探讨u问的技巧NO4.虚拟情景问题定义:
提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题,请应聘者提出解决方案。
判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力,看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧,以及其处理方式是否符合本企业的现实。
1、上司让你按照他的思路去完成一件事情,但是你发现他的方法不是特别好,你有更好的方法,这时你会怎么办?
2、你要陪领导去兄弟单位参加座谈会,发言资料已经汇总并已经通过领导批示了,只等下午三点开会了,但是下午一点的时候领导临时有事,失去了联络,你该如何处理?
n描述的是过去发生的行为事件n描述的行为事件是具体的、完整的n目的是根据过去行为了解其素质特征,推断其未来行为过去的实际发生的工作事例、活动、生活经历等行为特征、能力水平及素质状况未来可能表现的态度和行为询问了解推断u问的技巧NO5.行为式问题五、面试的技巧探讨基于三个理论假设:
怎么说怎么做行为反映态度、能力行为具有一致性和连贯性u行为面试法的原理五、面试的技巧探讨n真实性询问过去实际发生的事件,结合STAR追问,难以杜撰n准确性关注具体行为,容易判断所表现出来的能力素质高低n针对性根据岗位能力素质要求,选择和工作有关的行为询问u行为面试法的优点五、面试的技巧探讨STARSituation情景Task任务Action行为Result结果即应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。
即当时的工作要干什么。
通过了解应聘者的工作任务,每项任务的具体内容,可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验,是否适合现在空缺的职位。
即为达到目标采取的行动。
了解应聘者为完成任务所采取的行动,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
即每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。
对关键行为事件的不断追问,就对关键行为事件的不断追问,就是是钻深钻细,打破沙锅问到底钻深钻细,打破沙锅问到底!
uSTAR的深度挖掘五、面试的技巧探讨观点、理论或将来导向特征:
应聘者为了使自己看起来符合岗位要求,总是能做出迎合面试官的期望的回答。
以“我认为、我觉得、我想”等来陈述一般属于观点和理论信息。
如:
1、“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。
”2、“一个好的经理应该懂得如何授权,不仅要分清楚哪些工作可以授权,哪些不可以,而且在授权后应给予有效的支持和监督,保证授权下去的工作能顺利地得到执行。
”应对:
进一步询问在过去经历中的实际案例。
我们、一起我特征:
应聘者在描述行为事件时运用“我们”作为行为主体。
应对:
要继续追问,追问具体的细节,将应聘者从行为事件中剥离出来,明确其个人在其中的角色、所做的工作、产生的作用。
u注意假STAR/不完整的STAR含糊不清的陈述特征:
应聘者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行为,常用“经常、有时、常常”等。
1、每当我面对生气的客户时,我通常都耐心地听他们的抱怨,然后我会回应并道歉,这样通常都会让他们冷静下来。
2、一般来说我都可以自己应付新的工作,不须请教别人。
五、面试的技巧探讨u问的技巧NO6.压力式问题五、面试的技巧探讨定义:
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