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苏州医学院的硕士到某中医院上班后离职。
n
(2)互补性匹配:
主要是指组织可以帮助个人实现个人的目标,个人能帮助组织实现组织的目标。
三,有效招聘的要求n3,职位与组织的匹配n4,与团队其他成员的匹配(年龄、性别、知识结构、毕业院校等等)n案例:
nA,某教研室的人员结构nB,英国:
公司高层一般不能来自同一个学校nC,暨大不准留本校的博士四,招聘的原则:
n四,招聘的原则:
n1,合法原则(防范员工可能带来与原单位有关的法律风险;
防范就业歧视、使用童工等违法现象)n2,合适原则(合适的员工;
合适的成本;
合适的时间)n3,竞争原则(公平竞争;
适度竞争;
良性竞争)五,招聘人员的组成与要求n1,招聘人员由人力资源部人员,用人部门的主管和同事组成(以及人力资源专家)组成。
五,招聘人员的组成与要求n2,招聘人员要求:
着装正规,表现有涵养,待人热情,知识丰富。
在暨大招聘会看到的现象n案例:
师弟与招聘人员的对话n六,招聘流程n1,用人部门提出用人申请n2,人力资源部审批后交主管领导批准n3,人力资源部门制定招聘计划,发布广告n4,人力资源部门进行简历筛选,通知面试n5,笔试、人力资源部面试、用人部门面试n6,体检n7,背景调查(仅限于重要岗位)n8,录用最后批准;
通知报到、签合同。
n9,岗前培训,试用。
n10,试用期结束后经考核,正式聘用。
n11,招聘评估。
n七:
招聘计划的制定:
一般包括以下内容:
1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;
2、招聘信息发布的时间和渠道;
3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责;
4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;
5、招聘的截止日期;
6、新员工的上岗时间;
7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等;
8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合;
9、招聘广告样稿。
八,人员需求的确定:
n1,用人单位提出用人需求n2,人力资源部组织各部门进行需求预测,提出用人需求n3,人力资源部和用人单位主管根据岗位要求确定招聘标准n案例:
大学老师和小学老师的招聘标准八,人员需求的确定:
n注意:
确定招聘标准的时候要考虑到人才市场的供求关系。
广州几个学校的招聘标准九,招聘渠道的选择n1,内部招聘n优点:
能提升员工士气和忠诚度;
公司与员工都比较了解;
招聘和培训成本较低。
n缺点:
员工来源比较小;
容易形成近亲繁殖;
没有得到申请职位的人会引起不满,需做解释工作。
九,招聘渠道的选择n一般而言,只有在下列情况下才考虑招聘外部人员:
n组织内部没有合适人选时n所需人员为最基层工作人员时n组织希望增添新鲜血液时n组织为了开拓新业务,有较大人员需求时九,招聘渠道的选择n要注意克服“外国月亮比中国的圆”的错误n案例:
马老师为什么最终不愿被反聘?
九,招聘渠道的选择n2,外部招聘n适当选择外部渠道的重要性n案例:
n广东某高校招辅导员,上万人应聘。
n某校招数学老师,两人应聘。
九,招聘渠道的选择n
(1)校园招聘n优点:
人才集中;
申请者有一定水准;
成本随招聘人数上升而下降;
不需要太高的企业内部培训费用n缺点:
跨越地域的招聘成本较高;
学生离职率较高。
n考虑学校要考虑的因素:
学校声望、原来从该校招聘到的人员的工作绩效、学校的地理位置、过去招聘的成功率等等九,招聘渠道的选择n
(2)人才服务机构n优点:
选择面广,难以形成裙带关系;
节省时间n缺点:
对应聘者不是很了解,不容易找到合适的人员。
n解放方案:
提供清晰的岗位说明书;
限定其选拔方法;
与某个机构保持长期联系。
九,招聘渠道的选择n(3)员工推荐n优点:
快捷;
成本低;
被录取后较易适应;
降低招聘成本。
易造成内部结党或小政治圈;
推荐不获接纳会令推荐者难堪。
我为南洋学院推荐教师九,招聘渠道的选择n(4)网络招聘:
n优点:
费用比较低廉,广告保持时间较长,覆盖面广等,网络招聘的效果跟网络资源的丰富程度有关。
简历筛选量大。
n好的网站:
;
九,招聘渠道的选择n(4)人才招聘会n优点:
可以直接见面,进行初步筛选n缺点:
效果跟招聘会规模和档次有关;
一般仅适用于招聘中低档员工。
九,招聘渠道的选择n(5)猎头公司n优点:
对猎取高级人才和临时人才特别有效n缺点:
费用高;
猎头公司网络以外的合适人才往往被忽略;
所聘人才日后可能会被猎走九,招聘渠道的选择n(6)广告招聘n优点:
信息面大而广,能够吸引较多的工作申请者;
有利于树立和维护组织的良好形象。
费用昂贵n招聘广告的内容:
1广告题目:
如:
“高薪诚聘”、“某某公司招聘”等;
2公司简介:
包括企业名称、性质、主营范围、企业文化、薪酬福利等;
3招聘职位:
包括职位名称、职责、工作地点等;
4.岗位要求:
包括学历、专业等。
5联系方式:
指联系电话、通讯地址、邮码、传真、电子信箱、联系人等。
九,招聘渠道的选择n写招聘广告的原则(引人注意;
激发兴趣;
产生愿望;
采取行动)n案例:
几个招聘广告n讨论:
写一个自己单位的培训主管的招聘广告十,如何筛选简历n1,首先查看客观内容(个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩等)n2,查看主观内容(如自我评价、个人描述等)n3,初步判断简历是否符合职位要求n4,全面审查简历中的逻辑性n5,简历的整体印象n6,查看求职者薪资期望值十一,笔试n准备笔试题目要注意的问题。
n分为专业笔试和性格测试n专业笔试要注意:
笔试的题目要能够全面代表岗位的任务和所需的能力;
而且要能将能力不同者区别开来。
外贸业务员的笔试题。
十二,面试n1,人力资源部面试n主要了解个人信息、仪表风度、语言表达能力、工作经历、求职动机、工作态度、事业心、自信心、自知力、自控力与情绪稳定性、兴趣与爱好等。
n重点:
工作态度、求职动机、兴趣爱好、事业心等n案例:
人大博士的求职十二,面试n2,业务部门面试n业务部门的面试涉及专业知识和通用要素,其中用人部门主管往往以专业知识考核为主,上级主管往往以通用知识为主,如忠诚度、价值观等。
n麦肯锡的一个面试题n华为的一个面试题十二,面试n3,面试的类型n
(1)按照形式分:
n结构化面试n非结构化面试n半结构化面试十二,面试n
(2)按方法分nA,电话面试:
一般用于测试语言素质,了解基本情况等等。
nB,压力面试:
常用方法:
故意将气氛搞得很严肃,考查求职者的人际关系能力等;
对应聘者泼冷水,看面试者能否有勇气与信心对面试官的质疑作出合理解释;
就某个问题穷追不舍,考查应变能力。
十二,面试nC,行为面试:
通过让应聘者回忆过去的一些关键事件来考查应聘者的职位胜任能力。
n通过简历中的事情提问。
n通过将简历中模糊的描述清晰化:
你在简历中说你是一个富于创新的人,能举个例子吗?
n了解应聘者对特定的行为所采取的行为模式:
你被领导误解了怎么办?
十二,面试nD,情景面试:
将求职者置于最逼真的“实际”或“模拟”情景中,观察求职者的反应,以得到关于求职者最真实素质的情况。
中文系才女应聘总经理秘书,打字机坏了。
十二,面试n4,面试过程n尽量使气氛融洽,消除应试者的紧张气氛。
n面试过程应该和蔼,表现一种涵养n要给予应试者的回答适当的回应,如点头,微笑等。
n结束面试前要向应聘者坦诚地提供组织和工作的适当信息,留一些时间给应聘者提问,并诚实地回答应聘者的问题。
n以尽可能礼貌的方式结束面谈。
十二,面试n5,面试中发现的优秀人才要积极争取n案例:
某学校招聘计算机硕士。
十二,面试n6,面试的常见错误以及对策n过早作出判断:
根据面谈前几分钟就作出判断n过于强调负面信息n对空缺职位不熟悉n招聘压力(案例:
某大学04、05年招聘)n应聘者顺序错误n身体语言和性别语言的影响n刻板效应、晕轮效应。
十二,面试n7,面试常用问题n
(1)做个自我介绍n
(2)你为什么想来为我们(公司)工作?
n(3)你能为我们做些什么?
n(4)这个岗位最吸引你的地方有哪些?
哪些又不够吸引你?
n(5)你在工作中想得到什么?
n(6)你将在我公司呆多长时间?
十二,面试n(7)你简历上表明你可能超过我们的岗位要求或太有经验,你认为呢?
n(8)你看到我们行业有什么重要的趋势?
n(9)你为什么(想)离开现(上一个)单位?
n(10)你放弃现有所有利益去找一个新工作,你是如何想的?
n(11)你如何看待你的老板?
十二,面试n(12)你认为这个岗位应该付多少工资?
n(13)你的长期目标是什么?
n(14)你到目前为止,有多成功?
十三:
背景调查n对重要的经历进行核对n注意仅限于了解跟工作有关的内容,忽视申请人性格等主观评价内容。
某单位的背景调查。
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