成功的招聘PPT文档格式.pptx

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动作其实就是我们平时鼓掌的动作。

鼓掌除了活血还可以打通脉络。

我们手心有个穴位叫“劳宫穴”，据说每刺激它一次，寿命可延长0.12秒。

千万别小看这0.12秒，每天刺激它100次、1000次，日积月累也能长寿。

鼓掌这个动作特别好，因为我们把掌声送给了别人，把健康留给了自己问题1：

我们要招聘什么样的人？

问题2：

我们要怎样才能招到需要的人？

4精确精确为职位聘请到合适的人知识（能不能？

）行为（会不会？

）动机（想不想）工作适合组织适合地点适合5可信可信面试者和应聘者都相信这套筛选系统的价值公平公平你的筛选系统要能保证所有合格的应聘者都有公平的机会被挑选精确精确为职位聘请到合适的人6偏见和旧成见影响判断面谈时漏掉了重要信息面谈时忽略了对于工作和组织的适合度面谈时问了些违法的或与工作不相关的问题不同面试者的问题覆盖面有交迭应试者被筛选程序吓走了7填补所缺职位的压力影响到正常的判断面试者曲解了应聘者的意思面试者对应聘者作出过快的、不成熟的判断面试程序没有系统性面试时让一个因素影响到面试者的判断81.1.面试标准不具体面试标准不具体对一个岗位来说，要明确胜任工作的才能，包括所需要的知识，技能，能力和动力等范畴。

92.2.面面試缺乏系統性試缺乏系統性系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间密切联系起来。

应事先制定完善的面试提纲103.3.面试问题设计不合理面试问题设计不合理1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。

11这种问题的答案没有价值，因为无从考证真实性，如果问了这类问题，应继续问一些行为性问题。

举一些具体实例来证明自己的答案123.3.面试问题设计不合理面试问题设计不合理2）多项选择式的问题,多项选择式的问题，会让应聘者以为，正确的答案必然存在于选项中，应聘者会猜测考官的意图，然后作答。

这种问题意义不大，应改为开放性或行为性的问题。

4.4.面试考官的偏见面试考官的偏见1）第一印象：

也称首因效应2）对比效应：

因第一个表现较差，使得第二个得到的评价可能会比本应得到的评价更高。

3）晕轮效应：

以点带面4）录用压力：

为完成招聘任务，急于求成。

13如何建立一个有效的面试程序如何建立一个有效的面试程序：

采用系统的方法作筛选决策。

筛选系统的各个方面都基于工作要求而设定决策要点都被清楚地定义设计合理的面试筛选流程按预先设计的程序进行141.标准化程度：

结构化、非结构化、半结构化2.实施的方式：

单独面试（串行化面试）、小组面试（同时化面试）3.面试的进程：

一次性面试（一次完成）、分阶段面试（分几次）4.面试题目的内容：

行为性、情境性和理论性15设计面试程序要考虑的要素设计面试程序要考虑的要素第第11步：

确认岗位的素质要素（所需能力步：

确认岗位的素质要素（所需能力）如何建立结构化面试程序？

如何建立结构化面试程序？

1617事业部常招岗位的素质要求事业部常招岗位的素质要求从20个面试项目中找出和职位匹配面试项目保安：

保安：

老师傅：

实习生：

1.体能、体态状况2.仪表、穿着与服饰3.举止及应对礼仪13.对新工作之稳定性20.其他其他1.体能、体态状况4.语言表达与口齿清晰20.其他其他4.语言表达与口齿清晰5.机智及反应能力7.性格特征与交际沟通20.其他其他如何建立结构化面试程序？

例:

18第第22步：

确认岗位素质各要素的要求等级步：

确认岗位素质各要素的要求等级如何建立结构化面试程序？

19如何建立结构化面试程序？

第第33步：

制定分级评分标准表步：

制定分级评分标准表20如何建立结构化面试程序？

第第44步：

汇总各素质等级评分表步：

汇总各素质等级评分表21如何建立结构化面试程序？

第第55步：

设计面试问题步：

设计面试问题评价要素问题备注分析能力1.许多民营企业都经历了由盛而衰的过程，请分析原因2.请分析人才高消费的弊端3.。

针对每个应聘者只提一个问题人际协调能力1.你正为晚上出差做准备，不受打扰的知下班之前勉强完成，这时一位同事过来请求你的帮助，你该怎么办2.如果你发现你的一个同事总背着你在上司面前说你的坏话，你该怎么办3.。

计划能力1请举一个计划不周导致工作不顺利的事例，并进行经验总结2.。

组织能力1.请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例22如何建立结构化面试程序？

第第66步：

制作面试指南步：

制作面试指南1.面试准备清单2.面试大纲1）主要背景回顾2）设计好的测试问题3.面试结尾23如何建立结构化面试程序？

第第77步步.实施面试及决策实施面试及决策A）淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。

有些素质经过培训能够提高，有些则不能，很难改善的选拔性素质称为关键性选拔性素质。

前者如正直、诚信，后者如战略管理能力。

24如何建立结构化面试程序？

B）对剩下的每位候选人的等级作如下处理：

求得负分的每个指标的得分的平方和S，平方和S越小，说明候选人和岗位匹配得越好。

第第77步步.实施面试及决策实施面试及决策25如何建立结构化面试程序？

C）对S相等的候选人作如下处理：

先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

第第77步步.实施面试及决策实施面试及决策26如何建立结构化面试程序？

D）如果得正分的指标数目也相等，则将正分的指标的得分累加，得分越高，将其编号排在前面第第77步步.实施面试及决策实施面试及决策1.作好准备：

好的面试指南2.营造和谐的气氛3.多听少说，在倾听时注意思考4.作笔记5.面试时间管理6.察言观色，注意肢体语言沟通7.多用行为性问题：

获得有效信息27面试技巧面试技巧1）公开地作笔记2）只记有关的信息3）记下面试中观察到的行为4）仔细记下敏感的和负面的信息5）记下关键词语6）善于提取要点7）及时进行阶段性总结4.作笔记的技巧28面试技巧面试技巧29面试技巧面试技巧5.做好面试时间管理30目光接触友好、自信、真诚、果断不做目光接触冷淡、紧张、说慌、没有安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解，不相信微笑满意，理解，鼓励咬嘴唇/跺脚/双臂交叉在胸前/抬一下眉毛/瞇眼睛/鼻孔放大手抖/身体前倾/坐在椅子边缘/摇椅子/驼背坐着/坐姿笔直面试技巧面试技巧6.察言观色：

注意面部表情和动作31面试技巧面试技巧7.多用行为性问题行为描述面试的4个关键要素：

情境：

Situation目标：

Target/Task行动：

Action结果：

ResultS/TARSituation（什么情况？

）Task（什么任务？

）Action：

做了什么，怎么做的？

Result：

产生了什么具体的结果？

STAR的要素:

327.多用行为性问题面试技巧面试技巧例1：

问题分析评估能力问：

有时我们会在问题变得很大前就将其控制在较小的范围或解决掉，请给我一个你在问题变得很大前控制或解决的例子？

形形势/任任务（S/T）S/T）Action（Action（行行动）Result（Result（结果果）面试技巧面试技巧例2：

计划组织能力能否告诉我你昨天（上周）的日程，和明天或本周的排程？

例3：

计划组织能力告诉我一次你面对很多事情要处理时，你是如何安排时间和先后顺序的？

形形势/任任务（S/T）S/T）Action（Action（行行动）Result（Result（结果果）33搜寻行为信息:

STAR例4：

适应性-问：

从一个职位换到另一个职位一般而言是比较困难的，告诉我你碰到的问题及你是如何处理的？

形形势/任任务（S/T）S/T）Action（Action（行行动）Result（Result（结果果）面试技巧面试技巧例5：

主动性-问：

举例说明一下当你看到一个问题时是及时采取行动解决而不是等其它人来处理。

形形势/任任务（S/T）S/T）Action（Action（行行动）Result（Result（结果果）34搜寻行为信息:

STAR例5：

沟通表达问：

告诉我你作过的最重要的报告，如何做的，反响如何？

互动性-问：

告诉我你在工作中的事例，你是如何与他人互动的，他们对你满意度多少？

为什么?

形形势/任任务（S/T）S/T）Action（Action（行行动）Result（Result（结果果）35搜寻行为信息:

STAR1.简历不代表本人2.工作经历比学历重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试官注意自身的形象36面试的注意事项面试的注意事项工作变换的次数工作经历的间断工作经验的年数学历,证书等取得的成绩和奖励部分摘要薪水的变化简历的书写和组织技能简历中的创造性37如何做好简历筛选？

如何做好简历筛选？

38测试工具选择测试工具选择测评工具选择表序号测评指标测评工具1战略管理能力文件筐2团队管理能力文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨论5分析式思考文件筐6自我管理能力结构化面试7成就需要心理测评8市场意识心理测评9关注细节与秩序结构化面试10知识技能笔试39面试流程1.寒暄问候寒暄问候2.对经历和教育背景提问对经历和教育背景提问3.行为问题（行为问题（STAR）4.给候选人问问题的机会给候选人问问题的机会5.面试官给出结论面试官给出结论40公司的招聘流程作业：

1.订出岗位需要的面试项目（其它）2.针对面试项目,制订相应的测试方式和测试问题3.制作部门招聘岗位的面试指南41作业作业