企业员工离职现象研究Word格式.docx
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关键词:
员工、离职现象、对策
论文正文
1绪论
今天,人才流动日益频繁,员工跳槽已经司空见惯。
对知名企业来说,依靠自己实力吸引一流人才并非易事,特别在求职就业竞争空前激烈今天。
但是如果说个别员工跳槽企业觉得无关痛痒话,那么员工集体“出走”任何企业都不可能无动于衷,因为它对企业很可能造成致命打击。
关注员工,已成为一个不得不重视问题。
留住人才、留住企业员工,是企业亟待解决难题。
1.1研究背景
我国“入世”以后,各行各业都面临着不同程度挑战,人才市场也不例外。
特别是互联网出现以后,这种竞争已成为“零距离竞争”。
只需轻轻将鼠标一点,就可了解到企业需要人才,人才竞争已在全世界范围内展开。
在企业间人才争夺战中,弱势企业正面临着越来越严峻人才离职现象,一些企业人才离职率已经达到了40%以上。
为此,很多企业不敢在培训方面进行投资,甚至不敢引进人才,怕为他人做嫁衣。
这样一来,就造成了更多人离开企业恶性循环。
1.2研究意义
美国管理评论杂志报道指出,今天企业两大挑战,一个是吸纳稳定性高员工,另一个则是留住能力强,位居关键员工。
现代管理大师彼得德鲁克曾经说过:
“企业只有一种真正资源:
人。
”21世纪最珍贵,确是人才。
企业中所有员工人人都是不可或缺,每个人都是企业大厦一块砖一片瓦,因此,越来越多企业开始关注、重视员工。
在以员工为维系企业中,员工离职也意味着企业竞争力离职。
员工离职不仅会带走企业商业机密,而且还会增加企业人力资源重置成本,干扰企业工作业绩,破坏企业凝聚力,影响企业发展战略等。
而如果发生员工规模性离职现象,则有可能对企业造成致命打击,甚至导致企业破产。
如何对员工离职现象进行管理,找出其离职影响因素,将离职率降到适当范围内,成为众多企业亟待解决问题。
2企业员工离职现状及其影响
在以人为导知识经济时代,员工在企业中起到了越来越重要作用,企业为了赢得效益,不断争夺人才,尤其是那些具有专业技能员工,这就加剧了企业离职现象。
而员工离职对企业来说,无异于是一个重大打击,甚至有可能是致命。
2.1员工对企业重要意义
员工是是企业灵魂和骨干,是企业固有资源,企业生存及发展在很大程度上依赖于员工技术,企业效益也多半取决于员工贡献,可见,员工对企业有重大现实意义。
2.1.1什么是员工
员工,是指企业中各种形式人员,包括固定工、合同工、临时工,以及代训工和实习生。
2.1.2员工特征
现代企业员工跟以往比较有很大不同,他们素质相对比较高,知识性强。
一般来讲,具有以下几个特征:
第一、创造性强。
他们主要依靠自己对新知识探索和领悟,从而产生对新事物创造欲望,推动生产发展、技术更新、产品换代,从而使知识资本增值。
第二、独立性强。
由于知识型员工掌握企业生产发展所必须知识,具有某种特殊技能,因此他们更愿意在一个独立工作环境中工作,不愿意接受其他事物或人员牵制。
第三、成就欲强。
他们不仅想获得一定物质报酬,更想获得社会尊重、上级器重、个人声望。
第四、自我完善欲强。
知识型员工对知识不断学习、更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我完善意识和自觉性。
2.1.3员工对企业重要意义
员工对企业生存及发展起着关键性作用,他们是企业宝贵财富。
人是各种生产要素中最活跃,最具有创造力要素,高素质员工更是如此。
美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;
而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。
员工能创造出两种极为重要垄断:
技术垄断和人力资源垄断。
这两种垄断是企业能力重要表现,是竞争对手难以模仿和获得。
员工是企业稀缺资源,是企业能力根本来源。
2.2员工离职现状
随着经济全球化,国外大公司纷纷抢占中国市场,他们不仅争夺市场份额,而且推行人才本土化政策来争夺中国人才;
同时中国民营企业也如雨后春笋般成长起来,造成了人才需求大量增加。
近几年来,中国社会保障制度逐渐完善、劳动力市场逐渐规范,实现了人才社会化,使人们就业观和择业观也发生了变化,人员流动变得越来越频繁。
虽然有序人员流动对企业和个人都是有一定好处,但是从现实情况看,往往是企业需要人才难求也难留,留下来却不一定是企业想要。
员工是企业基础,是企业成功关键,是企业发展需要。
在知识经济时代今天,企业发展更多依赖于拥有高知识及技能员工,因此在市场上高素质员工变成了抢手货,企业间对其竞争非常激烈,加之政府对劳动力市场缺乏有效管制,现在跳槽已经不是什么稀奇事物,企业员工离职是一种非常普遍现象,甚至企业员工集体跳槽事件也时有发生。
2000年,创维集团营销总经理陆强华率众出走“高路华”,引发了创维公关危机和内部“人事地震”。
2005年,李开复从微软跳槽到谷歌,开创了一个新时代。
上述就是两个企业员工离职典型例子。
现在企业员工离职已不是个别现象,而是已经普遍开来。
并且当前市场上员工离职严重程度非同一般。
2.3员工离职给企业带来影响
企业员工离职会给企业带来很大影响,不仅有能够看得见,还有影响是无法用资金或者眼睛去估算,本文主要就从显性影响和隐性影响出发来分析员工离职对企业带来巨大影响。
2.3.1员工离职显性影响
企业员工离职会给企业带来直接人力资源成本损失,主要包括两个方面:
一是员工获得成本、培训和学习成本及离职费用;
二是重置成本,即重新招聘接替员工离职后所空缺员工招聘费用、培训费用等;
此外,企业还要承担这样风险,新员工由于能力差距等因素导致无法创造及原员工创造同等效益,这就是企业要承担失去员工机会成本。
2.3.2员工离职隐性影响
由于员工离职带来隐性损失具有难以量化及隐蔽特点,因此常常被企业管理者所忽略,其实通常员工离职给企业带来隐性损失往往比可以量化显性成本大得多。
具体表现在以下几个方面:
(1)影响公司形象及声誉。
员工离职会破坏企业在社会公众良好形象同时,还会打击企业内部员工士气,动摇军心,影响员工工作积极性。
(2)导致企业商业秘密外泄,影响企业发展战略。
员工离职会造成企业商业、技术秘密及战略管理规划等无形资产也流失,企业投入大量人力物力所取得技术成果及优势丧失殆尽,企业战略规划也无法按计划进行。
(3)增大企业运营风险,降低企业竞争力。
员工离职会降低企业抵御风险能力,无形中让企业失去了保护屏障。
更为严重是,本企业员工如果加入到竞争对手企业中,会造成彼此竞争力反差,影响到企业市场竞争地位。
除以上影响外,企业员工离职还会造成企业文化特色缺失和模糊、客户背叛、工作中断等等长远不利影响。
因此可以说,员工离职给企业带来严重负面影响,使企业发展停滞,甚至使得企业从此一蹶不振。
3员工离职原因分析
企业要想留住员工,首先要对员工离职原因进行分析,这样才能对症下药,药到病除。
本文我们将从企业自身、员工本人以及外部因素对员工离职问题进行讨论分析:
3.1企业自身管理不到位
组织是员工赖以生存载体,一旦组织中某些因素不适宜,极易导致员工离职。
3.1.1员工对企业薪酬不满
就大多数企业情况来看,导致员工离职内部因素中,对企业薪酬不满已经成为许多员工离职最重要因素之一。
员工对薪酬不满主要体现在以下几个方面:
第一,薪酬不具有外部竞争性。
第二,薪酬内部不公平。
第三,福利计划缺乏灵活性。
第四,薪酬水平低于员工期望值。
薪酬是反映员工价值重要指标,当他们认为自己所得已经不再公平时候,最终扬长而去也就在情理之中了。
3.1.2企业激励制度不合理
企业在不同发展过程中,员工需要是各不相同。
因此,企业应根据员工不同需要,设计能够满足员工心理需要激励方案。
而事实上,企业较多地采用奖金等物质激励手段,忽视了培训、晋级、人文关怀等手段应用。
3.1.3管理者自身素质低
部分管理者自身素质较低,工作方式简单粗暴,缺乏情感交流,让员工有被“奴役”感觉,无法让员工感受到温暖和关注,使人缺少归属感,因此造成了员工离职现象。
3.1.4企业文化建设不健全
企业文化建设目在于形成企业共同价值观、行为准则,对提高组织成员凝聚力,创造良好组织气氛和组织环境有积极作用。
而我们一些企业却不重视自身文化建设,未能形成具有自己特色文化。
长此以往,必然会造成员工心情抑郁,精神不振,身心疲惫,由此导致员工想换换环境也就不足为奇了。
3.2员工本身需求变化
组织中员工经过自己努力后,随着时间推移,更希望得到尊重,并期待更高回报。
然而不容回避是,他们对于组织忠诚度却随着自身价值提升而降低。
由于员工需求发生了变化,会越来越感觉到组织不能满足他们自身发展,或者他们认为自身价值没有得到组织完全认可,于是他们开始追求自我价值实现,对工作态度就可能发生转变,对自己所从事工作不满意度就会上升。
此时,一旦组织中发生一些突发事件,员工就可能选择离职。
如果外部“引力”加大或有更大发展机会,对于员工来说,离去是必然。
3.3外部竞争加剧
随着我国经济高速发展,跨国企业在国内安营扎寨,民营企业也如雨后春笋般崛起,使得人才竞争日趋激烈,许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手员工。
使得留住本企业留住员工难度大大增强。
3.3.1外企强劲吸引力
“入世”以后,外国资本和技术涌进中国,这就意味着“国内竞争国际化,国际竞争国内化”,但最终竞争是人才竞争。
因为,外国企业不可能带着很多人才进入中国,他们需要人才要在中国招聘。
这些外国企业普遍能提供较高工资待遇和更好创业及培训机会,吸引力相当大。
3.3.2同行企业挖人
由于人才难得,尤其是企业高素质员工更是吸引了同行企业眼光,他们为了自身发展和在竞争中取得优势,往往会用更诱人条件来吸引员工。
4企业员工离职对策
由于留住员工对企业发展具有重要战略意义,所以就要针对员工本身特点及其离职原因来制定一系列计划来防止这一现象发生。
4.1招聘认同企业文化员工
从员工离职原因中得知,员工价值观及企业文化是否一致将导致员工去留。
因而,在最初招聘工作中就要强调人员及岗位以及人员及企业匹配,招聘环节是将来影响员工离职第一个控制环节。
企业选择员工时候,主要应该看他是否具备在这个专业上可塑性,是否认同本企业文化。
如果认同,那么员工将及企业有一致价值观,能够营造企业及员工共同成长组织氛围,让员工对未来充满信心和希望,从而长期留住员工。
4.2加强对员工日常管理
由于之前分析到企业自身在很大程度上影响了员工去留,所以企业要想留住自己员工,必须采取有力措施。
4.2.1给员工具有竞争力和吸引力薪酬待遇
制定合理薪酬政策也是吸引和留住员工一种重要手段。
首先,薪酬体系要解决内部公平性和外部竞争性,应不断进行相应维护调整。
其次,薪酬要及工作绩效和员工贡献直接挂钩,要及绩效评估结果结合起来,让员工明确自己努力方向。
再次,薪酬也应作为激励员工学习动机重要手段,鼓励员工学习更多、更广、更深入知识和技能,以应付知识经济时代挑战。
(1)年薪制。
这种薪酬制度适用于企业高级管理人员。
年薪制更加人性化和科学化,更加能得到员工好评,对员工激励效果也更好。
(2)弹性工资制。
把业绩及工资挂钩,实行弹性工资制,这样就能调动员工积极性了,尤其对那些从事脑力工作企业员工有重要作用。
(3)特色福利计划。
福利是吸引和激励员工有效手段,但也要注意员工之间差异性。
比如,一些公司采取教育培训福利,它更具有激励性质
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