XX知名家纺公司人力资源规划.doc

XX知名家纺公司人力资源规划.doc

《XX知名家纺公司人力资源规划.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX知名家纺公司人力资源规划.doc（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

XX家纺有限公司

2005年人力资源工作计划

*人力资源部

I、工作目标

一、招聘

（一）、家纺车间

1、普通技能工人：

满足生产车间对普通技能工人的需要，预计招聘人数150人左右（其中补充原车间人员80人左右，新车间新项目上马新招70人左右），主要工种：

电车工、裁剪工、床上用品操作人员等。

2、基层管理人员：

组长8人（含储备3人）、车间主任2人（含储备1人）。

3、中高级技能人员：

核料专员、打样师、工艺主管共4人。

（二）、公司

1、品管部：

高素质QC2名（大专学历以上，熟悉质量管理体系，懂现代企业质量管理）。

2、生产部：

资深生产计划、排程管理人员1名（有现代企业生产管理经验能熟练使用IE、JIT、MRP等管理工具）。

3、内销部：

国内市场销售精英5—10名。

4、设计部：

资深面料花型设计师2—5名。

5、管理者代表：

1名，负责公司质量体系建立及ISO的推行。

（三）、XX

1、熟练纺织挡车工50名；熟练电车工200名。

2、基层管理人员：

组长5名，家纺车间主任1名，工艺主管1名，打样师2名，织物分析1名，织物设计1名。

3、生产主管2名，（部门主管及计划排程）。

4、外销部10—15人。

5、资深人事行政主管1名（负责全厂规范化管理及验厂方面的工作）。

二、培训

（一）、家纺车间

1、全员培训：

2次。

05年3月中旬及9月中旬各1次。

培训内容：

公司规章制度培训，安全技能培训及验厂培训。

2、车间主任及班组长培训4次：

每个季度一次，培训方式：

封闭式。

主要内容：

如何当一个合格的班组长；以5S管理为重点现场管理；精益生产管理、IE、JIT、MRP等先进生产管理工具使用。

（二）、公司

1、全员培训：

2次。

6月和12月。

培训内容：

企业文化培训；管理技能培训。

2、部门主管培训：

4次，每季度一次，3次到外面脱产培训，1次内训。

培训内容：

管理领导能力培训；专业技能培训（针对不同部门的不同专业要求进行）；新知识培训。

（三）、XX

1、全员培训：

2次，05年3月及9月分别进行1次。

培训内容：

企业文化引导，管理制度培训，安全技能培训及验厂培训。

2、管理人员培训：

管理方法技巧；现场管理；综合素质的培养。

三、绩效管理

（一）、工厂

1、车间主任及班组长：

拟定全年目标，分解到每月。

目标包括：

定量——生产任务绝对数量，交期准确率，质量事故率，单位产品的消费率，报废率等；定性——团队意识，劳动纪律，有效投诉，5S工作开展情况，培训，制度遵守，验厂等。

2、员工：

由车间主任及班组长负责考核，仍然以定量加定性的方式进行。

具体考核内容与班组长有一定的区别。

（二）、公司

1、部门主管：

由公司拟定具体的考核细则，并得到部门经理认可，每半年考核一次，作为绩效工资发放的依据；

2、员工：

由各部门主管负责拟定具体考核方案和细则。

每季度考核一次。

作为绩效工资发放依据。

（三）、XX

在条件成熟后，可参照公司的做法。

四、薪酬

1、生产工人：

以计件工资方式为主，以10%的工资参与考核，奖惩兼顾。

2、外销（含内外销）：

底薪加提成，按公司已下发的办法执行。

3、其他管理人员：

按目前方式进行，同时加大考核力度。

4、同时在部分岗位进行其他分配方式的尝试。

五、福利

1、社会保险仍按目前的进行，因国家政策因素，加大工伤保险的力度。

2、各种假期规定问题。

3、管理人员宿舍配置问题。

4、所有员工劳保用品发放政策。

5、几个中国传统节日福利安排。

六、劳动关系管理

1、全员合同管理；

2、设立总经理接待日；

3、试行合理化建议奖励制度。

4、保密合同、廉洁合同签订。

5、员工投诉程序规范。

七、企业文化建设（与行政部协同）

1、建立公司《团队协作公约》及《企业理念》。

2、新建一《橱窗》——传递公司资讯，承载员工沟通渠道。

3、开展2次以上的员工文体活动，促进团队协作。

4、兴建1—2项康体设施。

八、激励机制建立

根据公司目前实际情况，建立起以奖酬资源、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度及行为归化制度为核心内容的激励机制，充分发挥激励的作用，使其成为企业文化的一个有机组成部分，发掘潜力，提高员工满意度。

九、定编定员

通过摸底调查，确定各部门各岗位的具体共作责任范围，实现人员的准确配置。

十、人力资源信息管理

1、员工基本信息管理（实物和电脑备份相结合）；

2、员工行为信息管理：

考勤数据收集统计；员工日常奖惩信息，迟到早退，旷工，假期，职位变动及岗位异动管理等。

3、人事信息统计：

每月一次报表（含分厂、公司及XX）主要表格包括：

人员地域构成及比例；人员素质结构表；人事异动分析表；人员分工构成表等。

十一、员工沟通

1、全年骨干员工谈话200人次，骨干流失率控制在15%以内；

2、普通工人流失率控制在20%以内；

3、新员工的跟踪和管理。

十二、离职管理

1、建立离职谈话制度及记录存档；

2、完善目前离职制度，从根本上降低员工的流动率；

3、加强离职程序的合理化，既方便员工又能维护公司的利益不受损害。

十三、搞好验厂对人事方面对要求。

1、平时由专人做好工资、考勤方面的数据处理；

2、按不同客户的验厂风格和要求建立相应的验厂档案；

3、引导督促与验厂工作有关的其他部门的验厂资料模块化管理（即平时化整为零，完成任务时能很快组合到位）。

4、加强验厂客户的资料收集和验厂知识的学习。

II、本部门认为2005年公司最重要的5件事情是：

一、加强内部管理不放松，特别应加强以企业理念为核心的企业文化建设。

特别是基础管理方面，人事行政管理、物料采购、物料出入库、生产指令单编制和下达、现场管理等方面必须持续改进和加强。

二、加强与国内外有实力的厂商合作，借助外力的作用促进公司在管理、生产、研发及产品档次上的进步，实现公司新的经济增长点。

三、加强仓库的管理。

1、改变对仓库的传统看法，应当成一个效益部门来看待，看成一个利润中心。

对仓库实行虚拟物流中心看待，对其资源进行有偿使用，把仓库的物料流转情况看成是公司经营管理水平的“晴雨表”。

由以前的事后处置提前为事前防止。

实现制度化和规范化管理。

2、抓紧历年来公司的呆货、死货的清查和处理，变死钱为活钱，又节约空间。

四、降低成本扩大销售以赚取更大利润应成为公司长期不懈的追求。

1、降低成本应从财务制度、损失问责、采购途径、供应商优胜劣汰、管理费用预算、人员合理配置等方面加强管理和持续改善。

2、在销售和利润方面应抓好以下工作：

按80-20原则加强关键客户管理；提高产品的附加值；在策略上保持差异化或走低成本战略；加强新品开发，寻求并占领市场空白。

总之开源节流是企业发展不变的主题。

五、搞好XX分厂的投产和管理工作。

人力资源部经理（1人）

III、人力资源部岗位编制：

验厂专员（1人）

人事专员（1人）

IV、亟需的培训：

一、验厂方面：

特别是不同风格客户的验厂标准的领会贯通。

二、管理方面：

应接受系统化的管理知识培训。

三、其他：

人力资源管理系统及验厂考勤系统方面。

V、本部门费用预算：

（合计）

一、培训费：

4000元（验厂培训2000元，专业培训2000元）；

二、差旅费：

5000元（招聘、培训、会议等旅差费）；

三、招聘费：

8500元（其中会员人才网站：

2500元，会员人才市场：

2000元；平时特殊紧急招聘任务：

4000元）；

四、办公费用：

10000元（办公用品、复印打字及其他低质易耗品、通讯费）；

VI、公司全年工资福利预算

一、公司（在目前人数和薪酬水平不变的前提下，且未包括外销员、跟单员提成奖金）

工资：

基本工资143.27万元；绩效工资：

35.94万元。

工资合计：

179.21万元。

福利：

餐费：

12万元；社会保险：

11.94万元；手机补贴：

5.79万；福利合计：

29.73万元。

工资福利总计：

238.67万元。

二、分厂（在目前经营规模、员工人数及工价不变的前提下）。

工资：

工资433.38万元。

福利：

餐费：

29.38万元；社会保险：

4.30万元；福利合计：

33.68万元

工资福利总计：

467.06万元。

三、公司与分厂全年薪酬福利合计：

705.73万元。

VII、05年工作开展的困难估计。

一、在公司实行人力资源正规化管理方面，需要各部门理解和充分配合，全员素质有待提高，特别是在教育方面应跟上。

二、在验厂方面：

1、生产车间的人员招聘必须按正常程序，才能保障人事资料的准确性和真实性，以及相应的工资考勤的连锁影响；

2、外销员应及时提供验厂客户的具体书面要求，特别是一些标准和文件清单、验厂习惯等资讯及时传递到人力资源部；

3、生产车间应搞好关于工人培训、验厂须知、正确搞好生产记录及回答验厂人员提问的教育工作。

三、培训方面：

1、因公司都是快节奏的工作习惯，每个人都很忙，工学矛盾可能较为突出。

2、提高员工对新知识、新技能方面的培训需求和意识，不断更新员工的知识结构才能在工作中有所建树和创新；3、培训师资：

家纺产业属于朝阳产业，一些新的课题和知识还没有解决的先例，即使一些专业的培训机构也很难提供相应的专才培训。

4、内训场地紧张，特别是要对大批量的员工培训，公司目前还无法提供适合的场地。

四、绩效考核方面：

1、日常基础数据和材料的积累问题；2、基本工作考核问题；3、全员考核的成本问题；4、考核结果如何科学利用的问题。

五、招聘效率提高问题：

1、如不走出XX去，守株待兔的方式只适合招聘一些低层次的岗位，高层次的人才招聘很难完成；2、公司领导都是身兼数职，时间安排较成问题。

六、经济大气候影响：

1、国家宏观政策方面：

产业结构调整（可能会涉及到金融政策、税率等经济杠杆的运用）、经济增长率和通胀率控制。

2、中美关系的不稳定性与对华贸易政策方面：

美国新的领导班子对华贸易政策是否有其连续性或有较大的变动。

3、中欧（盟）关系和贸易政策（如反倾销）。

4、壁垒挑战：

如纺织品绿色认证已是大势所趋，目前XX仅有“会稽山”等三种产品通过认证；据最新资讯，涉及到人权的SA8000认证在未来1年左右将会纳入ISO（国际标准化组织）标准系列进行认证。

5、能源问题：

中国目前已成为仅次于美国代替日本成为世界第二大石油进口国后，经济发展对能源的依赖程度超过历史任何时期。

特别是石油有可能成为我国经济发展的瓶颈，如纺织行业的化纤产业势必受到相当的影响。

——以上因素需要公司决策层灵敏应对，未雨绸缪，才能确保目标实现。

XIII、对其他部门的工作建议。

一、部门经理：

在接到公司出台的一些规章制度之后，应立即组织本部门员工加强学习和讨论，提高其执行力。

事实证明，我们在2004年这方面做得还不够。

否则，公司制度就会逐渐被遗弃，一些问题就无法解决。

二、分厂：

督促员工按公司招聘制度办理入职手续，遵守共同的游戏规则。

三、外销部：

提前提供验厂客户的详细资料，给予验厂工作一个准备的空间。

并及时将验厂客户对我司的要求反馈给人力资源部。

四、行政部：

配合或协助我部搞好新员工的安置问题，共同提高员工的满意度，加强企业的凝聚力。

XIV、公司2004年最成功的方面：

理顺了一些管理方面的绊脚石，基础制度在不断完善和建设之中，正规化管理的雏形已现轮廓。

但仍需持续改善和贵在坚持。

在外销发展方面也打下了一定的基础。

为今后1—2年内的关键发展积蓄了力量。

人力资源部

200X年X月X日

5