招聘整理Word格式文档下载.docx

招聘整理Word格式文档下载.docx

《招聘整理Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘整理Word格式文档下载.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（3）招聘计划和招聘策略的拟定及审批。

2.实施阶段

（1）发布招聘信息。

（2）人员选拔。

（3）人员录用。

（4）员工报到。

3.评估阶段

在招聘的评估阶段，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整相关计划并为下次招聘提供可借鉴的经验。

招聘计划一般包括：

1人员需求清单；

2招聘信息发布的时间和渠道；

3招聘团人选；

4招聘者的选择方案；

5招聘的截止日期；

6新员工的上岗时间；

7招聘费用预算；

8招聘时间表；

9招聘广告样稿

六、招聘渠道挑选步骤

1．分析单位的招聘要求。

2．分析招聘人员特点。

3．确定适合的招聘来源。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

4．选择适用的招聘方法。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘，还是借助中介等。

5.选择对应的媒体发布信息。

6．收集应聘者资料。

招聘来源与渠道分析

一、招聘来源的分析与选择

·

根据招聘对象的来源：

可分为内部招聘和外部招聘

内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。

内部招聘——从组织内部选拔合适人才来补充空缺或新增职位。

外部招聘——从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来

优点

1．招聘的有效性和可信度高

2．从企业文化角度来分析，对企业的忠诚度高

3．从组织运行效率来看，容易发挥组织效能

4．从激励方面分析，容易鼓舞员工士气，形成积极进取和追求成功的气氛

1．新员工会带来不同的价值观和新观点，新思路和新方法

2．外部招聘可以增强企业员工的压力，增强他们的危机意识

3．外部挑选的余地大，同时节省了培训费用

4．外部招聘也是有效的交流方式，树立良好的企业形象

5，可以在全社会内优化资源配置，促进人才合理流动

缺点

1．内部招聘需要竞争，会不利于组织的内部团结

2．可能会出现“近亲繁殖”“团体思维”，抑制个体创新

3．容易诱发员工“不求有功，但求无过”，导致优秀人才外流或被淹没

4．有可能出现“裙带关系”的不良现象，削弱组织效能

1．筛选难度大，成本高

2．需要花费长时间的培训和定位

3．容易挫伤内部有上进心的员工的积极性和自信心

4．外部来的人容易有“水土不服”现象

5．单位有“中转站”的风险

6．“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾

内部招聘与外部招聘的结合

两种方式是相辅相成的，采取那种方式，是自己兄弟可靠，还是外来的和尚好念经，要视具体的招聘目的和环境条件来定。

内部招聘有利于维持现有的强势组织文化，外部招聘则有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。

倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借助外部招聘；

倘若内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职位供外部招聘。

研究表明，至少保留10%的中、上层职位供外部招聘。

这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

一般情况下，需要从外部招聘的岗位有：

初级岗位；

获取现有员工不具备的技术的岗位；

获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。

二、招聘渠道的分析与选择

1．内部招聘的方法

⑴晋升

优点：

①内部员工更熟悉组织人员、工作流程、政策以及组织特性

②员工会感到更稳定

③比起外部招聘，内部晋升更为经济

缺点：

①可能挑选不到最胜任空缺职位的人

②带来内部冲突以及目光短浅的弊病

基于以上优缺点，大多数组织使用内部晋升与外部招聘相结合的方式。

⑵职务调动——能为雇员提供更广泛了解组织的机会，对其今后的晋升至关重要。

一般是永久性的

在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是：

以资历还是业绩作为标准尺度。

⑶工作轮换——往往是临时性的。

可以使接受培训的人员适应组织内各种不同的环境，还可以减轻处在工作高度紧张岗位上的雇员的工作压力

2．内部招聘的渠道

内部招聘的渠道很多，其中最主要的是职位公告和职位投标、职位技术档案、雇员推荐三种

⑴职位公告和职位投标——內聘的一般方法

优点：

①使企业发现被忽视的潜在内部员工②提高雇员开发水平③节约招聘开支

①文件处理量大②必须对没有选上的雇员解释未选上的原因③可能造成企业內聘频率过高

在内部进行职位公告时应注意6个问题

①资格问题②职位公告的内容和范围③应保留一定时间

④减少对原有雇员的负面影响⑤保证公开性⑥时间安排

（2）职位技能档案

计算机化的技能档案。

技能档案包括：

雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面信息，经常更新。

技能档案能很全面和及时的反应所有雇员的最新的技能状况

可以在整个组织内发掘合适的候选人，还可以作为人力资源信息的一部分。

如果经过适当的准备，且技能档案信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。

（3）雇员推荐

①推荐人因对组织和候选人都有一定了解，推荐的人员一般与组织具有相匹配性

②被推荐着会先对企业有个基本了解

③推荐者只有在认为被推荐者不会对自己带来不好影响时，才会主动推荐他人

缺点：

①被推荐人被拒绝后，可能会引起推荐人的不满

②推荐人数过多，易形成小团体和非正式组织

除以上三种重要的方式外，职位转换也是填补职位空缺的一个最常见的方法。

3．外部招聘的渠道

⑴人才交流中心——特点：

针对性强，费用低廉，但对招聘热门专业的人才和高级人才效果不理想

⑵招聘洽谈会——直接进行接洽和交流，节省企业和应聘者的时间，选择余地大，但招聘高级人才较为困难

⑶传统媒体——刊登招聘广告会减少招聘工作量。

报纸、电视费用高，但易体现公司形象。

⑷校园招聘——针对应届生和暑期临时工。

方式有：

招聘张贴、招聘讲座和毕分办大学生就业中心推荐3种（考点：

校园招聘如何做？

草拟一份校园招聘方案）

⑸网上招聘——优点：

费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便

⑹员工推荐——对招聘专业人才比较有效。

成本小、应聘人员素质和可靠性高

⑺人才猎取——适用高级和尖端人才。

成本高。

需要付出被猎取人才年薪的30%

考点1：

猎头公司相关内容

猎头公司的工作程序

不同的猎头公司有不同的工作程序。

典型的步骤是：

分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。

全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。

为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。

组织在使用猎头服务时，也要注意确保猎头公司准确地理解自己的需要，否则，耽误了时间，组织将比猎头公司遭受更大的损失。

【猎头公司的工作程序：

】

1．分析客户需要；

2．搜寻目标目标候选人；

3．对目标候选人进行接触和测评；

4．提交候选人的评价报告；

5．跟踪与替换。

与猎头公司合作的注意事项

（一）选择猎头公司应对其资质进行考察。

一般应该选择有比较好的背景和声望，并且有较强的能力在市场寻找人才和将委托方的岗位进行推销的猎头公司。

（二）约定双方的责任与义务

例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任。

（三）选择猎头公司中最好的顾问为你服务

如果与一家信誉较好的服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后类似的招聘工作方面继续与之合作，避免与过多的猎头公司合作，因为比较熟悉的猎头公司会比较能理解你的需求。

另外，应该试图选择这家猎头公司中最好的猎头顾问为你服务。

考点2：

招聘广告相关内容

一、招聘广告的编写原则

1.真实2.合法3.简洁4.准确

二、招聘广告的设计原则

1.引起注意原则2.产生兴趣原则3.激发愿望原则4.采取行动原则5.留下记忆原则

三、招聘广告的内容

根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容：

1.广告题目2.单位情况简介：

企业价值观或使命，企业所从事业务（包括企业的商标与标识）4.招聘岗位信息：

一是岗位名称、二是岗位职责、三是主要职责与任务、四是任职资格要求，五、相应的人力资源政策，包括公司的薪酬政策、福利政策、培训政策等；

六、应聘者需提供的信息；

七、应聘的联系方式；

八、另外应注明应聘的时间范围或截止日期

四、如何刊登招聘广告

1.平等条例2.详列要求3.塑造形象4.吸引条例5.报刊选择6.广告位置，文字大小、设计7.应聘方法

五、招聘广告媒介的选择

发布招聘广告时可选择的媒介主要包括报纸、杂志、电视、广播（现在用得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。

这些媒介各有优点和缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素。

1.媒介的受众与招聘对象是否吻合2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介3.可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式4.切忌在报纸夹缝中刊登广告

六、防止在招聘广告中的歧视现象

在招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件。

作为担负社会责任的企业，特别是负责服务员工工作的人力资源管理人员，应当增强法律意识，避免各类歧视问题的出现。

人员选拔方法的比较说明

人员选拔的方法

定义

特点

笔试

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。

这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性

面试

面试是最常见的招聘方式。

应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。

面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。

情景模拟

情境模拟方法是一种非常有效的招聘方法。

它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。

考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

心理调试

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。

它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。

心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。

面试部分

★面试流程（考点）

①面试前的准备阶段

面试前，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。

并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、