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招聘录用Word下载.docx
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王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事:
A公司现诚聘秘书一名,要求:
正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄30岁以下,女,名牌大学毕业,本地户口,有三年以上工作经验,符合条件者,请将简历寄到公司。
合则约见,勿电勿访。
资料概不退回。
经过筛选,确定了两名候选人,通过文化课考试,录用了其中的一个。
请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题?
◆
一、招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
包括员工招募、甄选和录用等内容。
◆思考:
以什么为依据制定职位空缺计划?
◆四、招聘的原则
1.能岗匹配原则
2.双向选择原则
3.高质量基础上的效率优先
4.竞争、择优、全面的录用原则
⏹韦尔奇认为:
最杰出的人才未必适合你。
⏹选择人才:
⏹第一要选精力旺盛、充满活力的人,可以调动大家的积极性,是不光自己做得好,还能激励大家做得更好;
⏹第二要选具备一定优势的人;
⏹第三要选有决策勇气的人;
⏹第四要选实施能力强的人。
◆五、招聘工作的程序
◆
(一)确定招聘需求
◆招聘需求包括数量和质量两个方面。
◆招聘需求的确定要以人力资源规划、职位分析为基础。
(二)制定招聘计划
Ø
招聘的规模
招聘的范围
招聘的时间
招聘预算
◆1、招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
◆招聘录用的“金字塔”模型
◆2、招聘的范围
◆招聘范围应该适度(考虑成本和效果)。
◆确定招聘范围总的原则在待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
◆需要考虑的主要因素:
⏹空缺职位的类型
⏹企业当地劳动力市场状况
◆招聘范围示意图
◆3、招聘的时间
⏹招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。
⏹主要考虑两个因素:
一是人力资源需求因素
二是人力资源供给因素
⏹比如:
某公司用人日期为2007年1月1日,培训周期为2个月,招聘周期为1个月,那么招聘日期在什么时候?
◆招聘时间选择最常用的方法:
时间流失数据法(TLD)
◆该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔,通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
◆运用时需考虑的因素:
⏹整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。
⏹阶段越多,每个阶段的时间越长,招聘开始的时间就应越早。
◆4、招聘的成本
一般来说,招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用(?
)。
招聘的成本费用:
◆人工费用(招聘人员的工资福利、差旅费、生活补助、加班费等)
◆业务费用(通信费、广告费、资料费、办公用品费等)
◆其他费用(水电费、物业费、设备折旧费)
◆(三)招募
●发布招聘信息,目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。
●选择招聘的来源和招聘的方法,来源和方法的选择很重要。
●回收应聘者的资料。
◆(四)甄选
●甄选的目的是将不符合要求的应聘者淘汰。
●甄选是技术性最强的一个环节,涉及甄选方法的选择和应用。
◆(五)录用
录用阶段涉及的主要工作:
1.录用决策
2.通知录用者
3.员工入职
4.试用
5.正式录用等。
◆(六)招聘效果的评估
◆招聘的时间
◆招聘的成本(招聘单价)
◆应聘比率(招聘效果数量评估,越高越好)
◆录用比率(招聘效果质量评估,越高越好)
◆六、招聘工作的职责分工
招聘工作的职责分工
某公司因为业务发展的需要,需要招聘大量的新员工。
由于公司市场环境较好,业务非常繁忙,于是招聘的工作基本上都是人力资源部一手完成,从发出招聘广告到面试到录用,最后输送到各个业务部门。
每次人员面试时,人力资源部希望业务部门的人员负责专业和技术方面的面试,但每次业务部门都以没有时间推掉了。
大多数的业务部门只是不断的催促人力资源部尽快给到新的员工,说是招聘是你人力资源部门的事情;
要么就是叫部门的一般人员来面试,有一次甚至是叫了一个才来一个月不到的新员工面试,可想面试效果会如何。
但输送到业务部门的新员工,业务部门的反映并不好,最集中的问题是技能和心态都不到位。
这也让人力资源部非常苦恼。
问题:
招聘过程中的职责分工合理吗?
如果不合理,怎么改?
第二节招募的渠道与方法
(二)内部招聘的来源
⏹内部晋升
⏹降职
⏹工作轮换
⏹内部人员重新聘用(返聘或重新聘用)
(三)内部招聘的方法
⏹员工推荐法(国外一些著名公司如思科、微软采取鼓励措施,鼓励员工推荐适合公司需要的人才)
⏹工作公告法(通过向员工通报现有工作空缺,吸引员工申请)
⏹档案记录法(从员工档案中了解员工教育、培训、技能、绩效、经验等信息,企业高层或HR部门可以确定出符合空缺职位要求的人)
◆工作公告示例一
公告日期:
结束日期:
在( )部门中有一全日制职位( )可供申请。
此职位对/不对外部候选人开放。
薪资水平:
最低()中间值() 最高()
职责(参见所附职位说明书)
所要求的技能和能力(候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力,否则不予考虑)
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效,其中包括:
—有能力完整准确地完成任务;
—可以及时地完成工作并坚持到底;
—有同其他人合作共事的良好能力;
—能进行有效的沟通;
—可靠良好的判断力;
—较强的组织能力;
—解决问题的态度和方法;
—积极的工作态度:
热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
2.可优先考虑的技术和能力(这些技术和能力使候选人更具有竞争力):
员工申请程序如下
1.电话申请可打号码(),每天下午3:
00之前,()除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至()
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由()负责。
机会对于每个人来说都是平等的!
◆(四)内部招聘的具体措施
◆内部晋升和岗位轮换。
该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的:
⏹首先需要建立一套完整的职位体系,明确职位职责、级别和晋升轮换关系。
⏹在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。
⏹建立一个接班人计划。
◆内部公开招聘
⏹发布招聘信息
⏹对参加内部招聘的员工进行选拔评价
⏹对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定
◆临时人员的转正
◆(五)内部招聘的步骤
1、发布竞聘公告
2、对应聘者进行初步筛选
3、组织相关测试
4、组织面试
5、辅以一定的组织考核
6、全面衡量,作出决策
7、公布决定,宣布任命
(一)外部招聘适用的条件
A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等;
B、组织出现职位空缺,内部员工数量不足,需要尽快补充;
C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工;
D、组织为了建立自己的人才库;
E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。
(二)外部招聘的来源
⏹外部招聘的人员来源较多,主要来源有:
学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。
(三)外部招聘的方法
⏹主要方法:
广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、特色招聘(电话热线、接待日、主题活动等)
◆1.广告招聘
⏹广告招聘是通过在报纸、杂志、电视、互联网、印刷品等媒体刊登广告吸引求职者,从中挑选人员。
⏹注意:
广告媒体的选择和广告内容的构思。
⏹广告设计要遵循AIDA原则
A:
attention;
I:
interest;
Ddesire;
A:
action
课后思考:
各种广告媒体的优缺点以及适用范围
◆2.外出招聘
外出招聘就是招聘人员直接外出到学校(校园招聘)或参加各种招聘会进行招聘。
招聘会包括人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。
从地域范围来看,有全国的大型招聘会,跨地区的及全省的招聘会,还有按专业划分的招聘会。
◆校园招聘
⏹优点:
校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用,有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。
这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能,可塑性强。
另外,在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况,招聘的准确度较高。
◆表:
校园面试评价表
◆招聘会
主要有综合性招聘会和专业性招聘会
优点:
快速、高效、低成本
缺点:
需花费更多的时间和成本用于应聘者的筛选
职业中介机构主要有职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场、猎头公司等。
◆优点:
招聘周期短、时间省;
选择范围大;
有利择优录取
◆缺点:
较难招聘到核心员工;
增加招聘成本
◆猎头公司
•专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员,并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司
•优点:
针对性强,成功率高;
能招聘到关键职位上的高层次员工;
时间省,效率高
•缺点:
费用较高
⏹收费:
高级人才年薪的30-40%
中级人才年薪的20-30%
⏹质量:
3-6个月的保用期
◆4、推荐招募
申请人自荐
⏹个别求职者常常毛遂自荐,以信函、电话或上门的形式谋求工作。
这些人当中不乏优秀者。
⏹这种方法可以减少广告费和招募代理费,从而削减企业的招募成本。
◆熟人引见
⏹熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。
⏹优点:
企业和应聘者双方能迅速相互了解,从而节省部分招聘费用。
⏹缺点:
易造成各方心理负担,有可能妨碍招聘中公平竞争、择优录用原则的实现;
推荐录用者过多,易形成“帮派”小团体或裙带关系网。
讨论题:
作为招聘企业,参加招聘会时应该注意哪些问题?
◆参加招聘会应注意的问题:
⏹应慎重选择参加招聘会的人,并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范。
⏹提前准备好各类宣传材料。
⏹在与应聘者接触时,应简单询问一下应聘者的基本情况,同时向应聘者介绍一下本公司的情况,对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝,以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表所浪费的时间。
◆一
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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