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协调的方式:
1、生产通过劳动向自然界要资源,从而在一定程度上满足自身欲望;
2、战争通过掠夺他人资源来扩展自身资源,从而满足自己的欲望;
3、道德通过教育约束每一个人的欲望,使有限的资源足以满足人的欲望;
4、管理通过科学的方法提高资源的利用率,力求以有限的资源实现尽可能多的欲望
管理工作的基本目标:
以高的效率,到达好的效果
低效率、差效果是管理不善的典型表现;
高效率、差效果常常由决策失误造成;
“不惜一切代价”:
使好效果掩盖了低效率,造成巨大的资源浪费。
效益=有效产出量/资源投入量
管理职能通常概括为计划、组织、领导、控制四大职能
管理基本思维方式:
面对一个管理问题,应该如何回答?
管理第一招:
首先很难说——具体问题具体分析。
解决一个管理问题,应该解决到何种程度?
管理第二招:
统统摆平——综合协调,目标导向。
具体而言,解决一个管理问题从何着手?
管理第三招:
责任在我——从我做起。
总结:
管理是人们为了有效地实现目标而采有的一种有效的手段。
管理的功能在于以有限的资源投入取得尽可能多或高的目标实现。
为此我们首先要做正确的事、做要事,同时也要注重做事的方式方法。
面对管理问题,我们要学会具体问题具体分析和兼容并蓄的思维方式,从认识自我、改变自我着手解决管理问题。
管理者:
通过协调其他人的活动与别人一起或者通过别人实现组织目标;
作业人员直接从事具体的工作或直接面向服务对象
高层管理者对组织负全责,主要侧重于沟通组织与外部的联系和决定组织的大政方针。
注重良好环境的创造和重大决策的正确性。
中层管理者 承上启下。
主要职责是正确领会高层的指示精神,创造性地结合本部门的工作实际,有效指挥各基层管理者开展工作。
注重的是日常管理事务。
基层管理者 主要职责是直接指挥和监督现场作业人员,保证完成上级下达的各项计划和指令。
他们主要关心的是具体任务的完成
高层管理者的具体任务建立雄伟目标,达成群体共识;
制定战略计划,调整组织分工;
汇集各项资源,进行合理配置;
提出核心理念,塑造企业文化。
中层管理者的具体任务建立工作团队,明确人员分工;
规范工作程序,建立管理标准;
加强计划管理,实施日常考核;
激发下属动力,培育下属能力。
基层管理者的具体任务建立工作关系——明确下属任务;
制定作业方法——岗位工作标准;
进行工作指导——加强巡视培训;
实施工作改善——不断创新发展
操作者的具体任务接受上级指示——明确任务与要求;
完成自身任务——履行岗位职责;
实现自我超越——不断晋升发展
结论:
工人的主要能力是技术能力;
随着人的地位在等级中提高,管理能力的相对重要性也增强,同时技术能力的重要性减少;
经理的主要能力是管理能力,等级越升高,这种能力越起主导作用;
随着人的地位升高,这些能力的相对重要性在每种人的评价中不断减少并趋向平衡。
管理者的三种类型平均的管理者:
一般的管理人员;
成功的管理者:
用在组织中晋升的速度作为标志;
有效的管理者:
用工作成绩的数量和质量以及下级对其的满意和承诺的程度作为标准。
职权:
组织职位的合法权力;
职权由一个人在组织层级中的纵向职位决定
权力:
人影响决策的能力;
权力则同时由一个人的纵向职位和他的中心性决定。
管理者的技能要求:
技术技能;
人际技能;
概念技能
管理者的工作主要体现在三个方面:
人际管理;
信息传递;
决策制定。
人际关系:
挂名首脑、领导者、联络者。
信息传递:
监听者、传播者、发言人。
决策制定者:
企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者。
在不同的组织中,管理者所扮演的角色是不同的;
在组织不同的层次中,管理者所担当的任务也是不同的。
Review:
企业是人类产业革命后出现的一类经济组织:
通过市场搏击,获取正当的利润是企业发展的关键。
企业运行的特点:
两种规律在同时发挥作用。
市场的规律:
市场是企业赖以生存的地方——价值规律起到关键的作用;
组织内部的规律:
企业家取代了市场——人对人的管理,科学地对人实施管理成为企业成功的关键之所在。
管理的定义:
虽然有多种定义,但任何定义都包含:
人、组织、目标、协调。
管理的目的是资源的合理配置,组织活动的协调。
管理活动的目的:
以高的效率,到达好的效果。
第二章
科学管理制度能够在更大的范围以绝对的一致性来充分调动工人的“积极性”,即竭尽全力、以最良好的愿望,最大限度地发挥其聪明才智”
科学管理的核心是:
应该通过科学方法来决定工作方法,而不是凭每一个工人自己过去的经验。
对泰罗的评价:
1、建立了科学管理的基本体系,实现了管理从经验到知识的转换。
2、在实际的工作中遇到了传统势力的挑战,并遇到了困难。
3、列宁的评价:
“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列的最丰富的科学成就,即按科学来分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的动作,制定最精确的工作方法,实行最为完善的计算和监督制等。
泰勒的反思:
一位名叫辛克莱的年轻的社会主义者写信给《美国杂志》主编,指责泰勒“把工资提高了61%,而工作量却提高了362%”;
泰勒制将工人假设为机械,实质是对工人的残酷剥削,必然引起工人的反对。
泰勒本人也深深体会到了这种仇视,在其晚年的回忆录中写道:
尽管那时还年轻,但我总觉得自己比现在还要老些,这是不足为奇的,因为我创造的这个制度,给我招来了咒骂,生活实在可怕,我看到每个工人的眼光里都充满着仇恨,并总是感觉到世界上每一个人都是我的敌人。
中国的时代背景需要科学管理:
中国目前正在处于这样一个向全球制造中心迈进的变革时代,从粗放经营向集约经营过渡,从资源消耗到资源节约,从轻工业到重工业等等。
可以说未来以制造为主的企业不在这方面有根本的突破,将逃脱不了灭亡的命运。
“科学管理”背后的文化基石:
新教伦理
法约尔的一般管理:
管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论,是经过普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系;
有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业,也适用于军政机关和社会团体”。
这正是其一般管理理论基石。
法约尔的主要贡献:
从经营职能中独立出管理活动,定义管理;
提出管理活动所需的五大职能;
和14条管理原则。
管理,就是计划、组织、指挥、协调和控制
计划,就是探索未来、制定行动计划
组织,就是建立企业的物质和社会的双重结构
指挥,就是使人员发挥作用;
协调,就是连接、联合、调和所有的活动及力量;
指挥,就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
“管理”既不是一种独有的特权,也不是企业经理或企业领导人的个人责任。
它同别的基本职能一样,是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。
法约尔的14项管理原则:
劳动分工;
职权;
纪律;
统一指挥;
统一领导;
个人利益服从整体利益;
人员报酬;
集中;
等级制度;
秩序;
公平;
人员的稳定;
首创精神;
人员的团结
科学管理思想的评价:
管理理论已围绕着解决人类社会新型组织——工厂的效率问题,形成了较为完善的体系和框架;
人们已经开始摆脱经验主义的影响,强调了体现科学规律的管理模式去替代经验主义的管理模式,并在一些领域得到了社会的承认和关注;
但是这些思想因为背后“经济人”假设而被受指责,甚至被认为“过时”
“经济人”假设的基本观点:
职工基本上都是受经济性刺激物的激励的,不管是什么事情,只要能向他们提供最大的经济收益,他们就会去干;
由于经济性刺激物在组织的控制之下,所以员工的本质是一种被动的因素,要受组织的左右、驱使和控制;
感情,按其定义来说,是非理性的,因此必须加以防范,以免干扰人们对自己利害的理性权衡;
组织的设计方式要能够中和并控制人们的感情,即要控制住人们的那些无法预计的品质
“经济人”假设的管理策略:
组织应以经济报酬来使人们服从作出绩效;
并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工,其管理的要点点在于提高效率,完成任务;
其管理特征是订立各种严格的工作规范,加各种法规和管制。
为了提高士气则用金钱刺激,同时对消极怠工者严厉惩罚,即采取“胡萝卜加大棒”政策;
泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。
霍桑实验
阶段一,车间照明实验——“照明实验”
目的:
检验照明的强度对生产效率所产生的影响。
结果令人感到迷惑不解。
阶段二,继电器装配实验——“福利实验”
为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。
排除了四种假设:
(1)在实验中改进物质条件和工作方法,可导致产量增加;
(2)安排工间休息和缩短工作日,可以解除或减轻疲劳;
(3)工间休息可减少工作的单调性;
(4)个人计件工资能促进产量的增加。
最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系,能改进工人的工作态度,促进产量的提高”的结论
阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验”
了解职工对现有的管理方式有什么意见,为改进管理方式提供依据。
发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事,工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。
认识到,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。
需要对管理人员,进行训练,使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者,能够重视人的因素
阶段四,继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”
证实似乎感觉到存在着一种非正式的组织,而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。
群体对这些工人的重要性。
1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额,而且减少失业的可能性,然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚,因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。
形成的非正式组织(群体),对内在于控制其成员的行为,对外则为了保护其成员,使之不受来自管理阶层的干预。
形成的原因,并不完全取决于经济的发展,主要是与更大的社会组织相联系。
霍桑实验的发现:
企业的职工是“社会人”(人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要);
满足工人的社会欲望,提高工人的积极性(在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,而生产条件、工资报酬只是第二位的);
组织中实际存在着“非正式组织”(是企业成员在共同工作的过程中,由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体;
非正式组织对于生产效率,工作满意度都具有强大的影响;
无论正式的还是非正式的组织系统,对于一个团体的活动都是不可或缺的);
组织中应提倡“提高士气”为特色的领导方式
与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法
梅奥提出了人际关系的重要性,这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志,也是一个组织是否有效的一个重要标志。
社会人假设认为:
人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足,更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。
基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。
所以说,人际关系学说的提出,完全地改变了管理理论发展的进程。
“社会人”的基本假设:
从根本上说,人是由社会需求而引起工作的动机的,并且通过同事的关系而获得认同感;
工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义,因此,能从工作上的社会关系去寻求意义;
员工对同事们的社会影响力,更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视;
员工的工作效率
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