饭店企业员工流失现象剖析.doc
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饭店企业员工流失现象剖析.doc
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1.1研究问题
随着经济的发展和工业节奏的加快,人们对于旅游的消费越来越重视,饭店业在我国国民经济中发挥的作用也日益增大。
作为与国际接轨的窗口行业,他在改善我国国民经济结构,增加就业,促进市场繁荣,振兴繁荣经济,扩大对外交流、外汇创收、弘扬民族文化等方面都发挥着重要的作用。
如何解决我国饭店企业员工流失的问题,己成为业界关注的课题,这也是本人选择这个研究课题的初衷。
本论文在对我国饭店员工流失流失现状进行了分析,同时针对我国饭店员工流失所出现的问题提出相应的解决方法。
本论文的研究不仅有迫切的现实意义,具有一定的商业价值;同时,对于丰富我国饭店员工流失的理论具有一定的学术意义,为国内学者的继续研究做了一些基础性的工作,对于进一步完善与发展我国的饭店企业有一定的意义。
1.2研究方法
在研究方法上,本论文秉承理论联系实际的原则,在寻求理论研究上有所突破的同时,对我国数据进行分析,做出预测。
本论文数据来源于中国旅游业统计公告、中国星级饭店统计公告,对我国饭店员工流失现状进行了分析,同时针对我国饭店员工流失所出现的问题提出相应的解决方法,为我国饭店管理者提供了一定的建议。
1.3贡献与创新
本论文有如下的创新点:
①搜集最新中国旅游业统计公告、中国星级饭店统计公告,利用采用excel软件工具对我国近几年饭店员工的流失现状进行了说明分析。
②对为什么要增加饭店员工薪酬水平以及如何增加,利用公平理论(对自己报酬投入的感觉与对自己过去报酬投入的感觉)进行了分析。
③用图对我国饭店员工收入水平与员工稳定性之间的关系进行了分析说明。
④对我国经济水平与员工流动性之间的关系利用图作出形象的表达。
1.4论文其余部分的结构安排及主要内容
本人对论文进行如下的安排:
本论文第一部分为导言,论述了研究问题、研究方法、贡献与创新及其论文中其余部分的结构安排及主要内容。
本论文第二部分对我国饭店员工流失的状况进行分析,首先对国内外员工流失进行了综述,然后对我国饭店员工的现状进行了分析。
本论文第三部分对我国饭店员工流失的原因进行分析,共分为社会环境、饭店、个人三个方面来进行分析,文中加重了饭店和个人方面原因的分析。
本论文第四部分对我国员工流失对饭店的影响进行了分析,分为不利影响与有利影响两个方面,总体来说,主要是不利影响大于有利影响。
本论文第五部分为我国饭店员工流失对策研究,根据本论文提出的我国员工流失所出现的问题进行了总结,提出相对应的解决方法。
本论文第六部分为结论,对于我国员工流失的对策分析进行了进一步总结,得出结论,为我国饭店管理者提供了一定的建议。
同时,说明了本论文的缺陷及尚未解决的问题,提出论文的后继研究方向,并提出展望。
2饭店员工流失状况
2.1员工流失综述
我国对员工流失问题的研究的时间不长,由于员工流失在我国80年代才开始出现,因此,我国的学者开始对员工流失问题进行研究是从90年代开始的。
张勉,李树茁(2001)对流失的意图作了实证分析,认为人口变量、职业变量和工作满意度是流失产生影响。
[6]赵西萍(2003)对工作满意感、工作压力感、组织承诺、经济报酬等四个因素对员工离职倾向的影响进行了实证分析,并对我国不同类型的企业进行比较研究,得出国有企业员工离职倾向最高,民营企业其次,最后才是三资企业的研究结论。
[7]陈壁辉,李庆(1997)建立了针对员工离职的系统模型。
[8]王玉芹(2000)曾对高科技企业员工离职模型进行过详细论述,建立了员工离职内因模型和外因模型。
[9]冯友宣、戴良铁(2005)建立了由离职影响因素以及调节因素构成的员工离职模型。
[10]肖燕舞(2006)认为员工离职的原因主要受个人原因、组织原因包括员工录用失误,对新员工的职业生涯管理、组织外部环境的影响。
[11]曲秀梅(2006)指出旅游饭店员工流失的原因来自于社会方面的原因、企业自身原因以及员工个人原因。
[12]
2.2饭店员工的流失概况
员工流动从方向上可以分为流出和流入员工流动又可以分为两个大类:
一是在饭店内部的流动,一是向饭店外部的流动。
从方向上来看,本文关注讨论的对象是员工向饭店外部的流动。
饭店员工流失是指饭店人员辞职、离职、跳槽、违纪、除名等现象。
北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店,甚至高达45%,饭店员工流动率远远高于其他行业或企业正常运转而应该保持员工流动率5%~10%的要求,这一问题一直困扰着我国饭店业,使饭店经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。
目前我国饭店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑,存在着员工流动率过高的现象,饭店必然会面临较为严峻的市场竞争风险。
2.3饭店员工的流失现状
根据国家旅游局公布的2007年中国旅游业统计公告,我国星级饭店的总体规模继续保持稳步增长,经济效益进一步提高。
到2007年末,全国共有星级饭店13583家,客房157.38万间,床位296.94万张,全国13583家星级饭店营业收入总额1647.03亿元。
由于国家并未公布2007年、2008年最新数据,本论文决定采用2006年为最近数据进行分析,同时2005年数据缺失,在图3星级饭店员工人数、图4星级饭店劳动生产率中没有反映出来。
2.3.1员工人数增加速度趋缓
截至2006年底,全国星级饭店拥有员工158.0万人。
其中广东为18.5万人、浙江13.1万人、山东10.4万人、江苏9.5万人、北京9.3万人、上海7.4万人。
图2星级饭店员工人数
数据来源:
中国星级饭店统计公告,2006
由图2可以看出,我国星级饭店近几年中,员工人数在不断的增加,尤其广东环比增长速度较快。
图2反映出,虽然我国员工人数在增加,但是总体增加速度是趋缓的,由于我国近几年饭店员工的高流失率,导致饭店对于员工的缺口比较大,因此,如何减小员工流动性,降低流动性比率,保留住员工特别是核心员工,对于我国饭店企业具有重要的意义。
2.3.2劳动生产率不断提高
2006年,全国星级饭店的全员劳动生产率为9.4万元/人,比上年增加0.5万元/人。
其中上海为20.9万元/人、北京19.7万元/人、浙江12.1万元/人、江苏12.0万元/人、天津10.0万元/人。
图3中国星级饭店劳动生产率
数据来源:
中国星级饭店统计公告,2006
由图3可以看出我国星级饭店近几年中,劳动生产率在不断的提高,呈现稳定的增长态势,但是广东2006年环比2004年劳动生产率呈现下降的趋势。
2.3.3饭店员工流失率高
图4中国星级饭店数量、员工人数占饭店数量图
数据来源:
中国旅游业统计公告,2007
由图4可以看出,我国星级饭店的数量在逐年增加,增长速度趋缓,但是我国饭店员工占星级饭店的比例却在逐年下降,且下降速度较快,这说明我国星级饭店员工的流失率较高,而我国星级饭店所提供的待遇、条件好于非星级饭店,从这个角度又可以说明我国饭店员工的流失率较高,而且流失率逐年增加的速度较快。
3饭店员工流失原因分析
3.1社会环境因素
人才是饭店增强竞争力的关键要素,21世纪是人才竞争的年代,目前我国的人才市场发达,饭店所有需要的人才都可以到人才市场上或任何别的饭店中找到,饭店可以用品牌、高待遇或良好的发展机会吸引人才前来加盟。
这种宽松的用人环境,导致饭店员工的流动率增加。
3.1.1经济发展水平
员工流失与经济发展水平是密切相关的。
在不同的经济发展时期,不但员工的流失率会有所不同,其流失形态也是不断发生变化的。
图5经济发展水平与员工流失关系图
本论文用图5所示模型来描述经济发展水平与员工流失特征之间的关系。
在员工主动流失曲线中可以看出,随着经济发展水平越高,员工主动流失越来越低,但是当经济发展到一定的水平时,员工流失流失率会迅速上升。
随着行为科学及心理学的发展,饭店管理理论由x理论向y理论的管理模式逐渐被大多数饭店所采纳。
因此,饭店对员工的态度由简单的命令式、服从式向将饭店目标和员工个人职业生涯发展目标相互协调的协商式、鼓励式转化:
这样,饭店将越来越避免使用简单粗暴的方式处理员工。
3.1.2饭店行业竞争激烈
国内饭店业市场竞争不断升级,竞争对手进一步增多,非传统饭店产业如社会餐饮、社会娱乐、疗养院对其是挑战,在争夺传统饭店的市场分额;他们的经营方式比较灵活,利润相对也较高,给人才的待遇自然不错,从星级饭店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成人才也是他们的常用手段。
他们的开业期往往是传统星级饭店人才流失的发病期。
[13]
3.2饭店因素
3.2.1饭店业的优势不再,人力资源面临挑战
19世纪80年代末90年代初,饭店行业的工资较高,具有良好的工作环境和硬件设施,使得星级饭店的工作优越感很强,在心理认同和社会认同方面具有较大优势,员工为饭店工作感到骄傲。
但是90年代中期以后,相对于高速发展的中国经济,饭店业的步伐相对滞后。
饭店的前期投入比较大,而且日常维持成本高,劳动力密集,无论是经营成本还是人员成本都很高,当饭店投入运营后,其利润是很低的,所以与一些利润比较丰厚的行业相比,饭店员工工资涨幅相对平稳。
而且,随着超豪华的办公楼纷纷出现,饭店的硬件已很难吸引求职者了,饭店业逐渐丧失了往日吸引人才的辉煌。
[14]
3.2.2饭店不注重员工培训
饭店行业进入屏障较低,对技能要求不高,造成了饭店行业不重视员工内在素质的提高和职业发展的需求。
饭店不信任员工的忠诚度,不愿意花费成本培训员工,没有帮助员工进行必要的职业生涯规划,造成认识上的差异;员工认为饭店没有培训体系,对于自己的职业发展没有帮助,为了寻求更好的发展机会,员工降低对于饭店的忠诚度,造成员工流失,这就形成了饭店与员工流失之间的恶性循环,具体见图6。
图6饭店、员工之间不信任机制的产生过程
3.2.3缺乏正确的管理理念
我国大多数饭店在根本上没有人本管理思想,不会从员工的角度思考问题,不会为员工着想,对员工的关心程度不高,把员工视为达到目的的工具。
这主要是由于,饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧,缺乏创新意识。
尤其是基层管理者的素质较低,缺乏人力资源管理方面的理论知识,很少主动与服务人员沟通,片面地认为服务人员理所当然地应该服从他;这样服务人员的意见不能表达,又得不到尊重和重视,难以调动其积极性,更谈不上归宿感和价值认同感等,导致服务人员流失严重。
[15]
3.2.4存在组织结构缺陷
我国大多数饭店组织结构本身存在缺陷,主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。
饭店实行半军事化的管理,组织上的直线领导制度和职位分明的等级制度,使员工直接参与管理的机会相当少。
[16]如此臃肿的机构和众多的层次,员工不可能直接参与饭店的民主管理,饭店等级森严,管理的方式比较简单、机械,在这种情形下,容易使饭店员工形成一系列的问题,形成饭店行业特有的高员工流失率。
3.3员工自身因素
3.3.1寻求更好的职业发展
根据马斯洛需求层次理论,人类最基本的需求是生存问题,[17]当这个问题解决以后,就会寻求更高层次的发展机会。
事实表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
图7马斯洛需求层次理论
饭店是服务性行业,员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦,当饭店的一些岗位缺乏挑战性,没有发展机会,加上晋升通道狭窄、不确定时,他们会感到在饭店的职业生涯已经到顶,为求更好的发展而另谋高就。
[18]所以许多饭店员工在饭店供职,只是一种阶段性的工作而决不是终身职业。
从而使饭店员工对饭店的忠诚度降低,一旦有机会,员工就会毫不犹豫的选择跳槽,从而形成高流失率。
3.3.2薪酬水平低
员工流失率与饭店的工资水平有很密切的关系。
决定员工自愿离开饭店的所有影响因素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。
本论文对收入水平与员工流失做出图形进行说明,
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