人力资源管理复习思Word文档下载推荐.docx

人力资源管理复习思Word文档下载推荐.docx

《人力资源管理复习思Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理复习思Word文档下载推荐.docx（30页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。

按照《企业劳动争议处理条例》的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。

培训实施计划

培训实施计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训、以及怎样培训。

人力资源

人力资源一词，英文名为“humanresource”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称人类资源或劳动力资源、劳动资源。

人力资源的质量

人力资源的质量，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。

它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、道德情操水平等。

人力资源供给

人力资源供给，是指就经济运动而言，已经开发出来，可以马上投入经济活动的人力资源。

它又分为宏观供给和微观供给。

人力资源规划

人力资源规划是人力资源供需预测，并使之平衡的过程。

人力资源开发的宏观和微观含义

人力资源开发，是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。

从宏观角度来看，许多国家把劳动力合理规划和生产、促进充分就业、强化人的社会保障制度作为大政方针。

从微观角度看，许多现代组织相当尊重员工、注意改进劳动条件以至工作本身、促进员工参与管理制度，极大提高了组织的经济效益。

人力资源流动

是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门，地区和职业工作岗位，人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。

人力资源配置

人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。

人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。

新员工引导

所谓新员工引导，是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料，引导新进员工熟悉环境，消除他们的焦虑感，以促进他们的组织化过程。

员工归属感

员工对于组织的归属感是指组织的员工对自身工作组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。

知识

知识指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。

职务分析

职务分析，也称工作分析、岗位分析，它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。

二、简答题

简答题

宝洁公司根据哪些要素来挑选和招聘新员工？

宝洁公司根据以下要素来挑选和招聘新员工、设计各种培训项目发展员工在这些方面的能力和技巧。

这些要素是宝洁人和宝洁公司成功的基石。

•领导能力能力发展

•勇于承担风险积极创新

•团结合作解决问题

•专业技能诚实正直

比较组织视角和个人视角的职业生涯规划。

组织视角的职业生涯规划

-确定组织未来的人员需要

-安排职业阶梯

-评估每个员工的潜能与培训需要

-在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系

个人视角的职业生涯规划

-确认个人的能力与兴趣

-计划生活和工作目标

-评估组织内外可供选择的路径

-关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化

从个人在组织中的角色，一般可以把员工分成哪五大类型？

操作工：

从事机器、看管设备、运用工具、驾驶车辆之类的工作。

管理者：

管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采取应对行动等。

分析师：

设计有效工作程序的专业人士

辅助员：

从事像打字、扫地、负责炊事等辅助性工作的人员

经理人：

经理人具有高度权威，负责机制设置、拟定整体战略、进行指挥和决策。

简述裁员所带来的长远的负面效应。

长远负面影响：

•重新召回以前解聘员工的高成本

•留下人员的低士气

•留下人员没有冒险精神

•有损公司形象

简述常见的面试错误。

轻易判断

•强调负面信息

•不熟悉工作

•求职者次序错误

•非语言行为

•着装

•说得太多和太少

简述当人力资源过剩时，用什么方法减少人力资源？

减少冗员的主要方法有：

裁员

降低工资

降低职位

工作轮换

工作分享

退休

自然减少

再培训

简述高校毕业生作为人力资源的特点。

高等院校毕业生作为人力资源的特点：

主导人才资源增量。

质量层次较高

供给的方向性强

初次进入就业市场

具有批量性

简述工作的含义。

工作行为；

工作条件；

工作标准；

工作环境；

工作要求。

简述环境变化或趋势对人力资源管理的影响。

影响人力资源管理的环境因素有：

全球化、技术、竞争、产品经济转向服务经济。

全球化需要人力资源管理有全球的视角和标准，并具备跨文化交流的技能。

同时，世界跨国公司在全球范围内掠夺人才，留住人才变得极为重要。

技术的发展简化了人力资源管理的过程，是人力资源管理有可能集中在战略功能上。

技术的还改变了人们的工作方式和员工的培训方式，给予了员工更多的自主性。

竞争的加剧使组织的变化加速，促使组织降低成本，这也促使人力资源管理为组织战略做更多的贡献，并降低成本。

从产品经济转向服务经济意味着知识经济的到来，这有助于增加人力资源管理功能在组织中的可视性、可信性及重要性的机会，并要求组织根据知识型员工的特点对其进行有效的管理。

简述绩效评估中要素评定法的含义和优缺点。

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点，一是内容全面，二是定性考核和定量考核相结合；

三是能体现多角度立体考核的原则；

四是使用计算机处理测评结果，手段先进。

其缺点，一是繁琐复杂；

二是考核标准说明是定性语言，高度概括，较难掌握，因而在实践中容易出现打分中间化的倾向。

因此，该方法还有待进一步完善。

简述绩效评估中的常见问题。

标准不明确：

缺乏客观性的考核标准

晕轮效应：

指在考察员工业绩时，由于只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容。

居中趋势：

指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次

过紧或过松：

“过紧”指考核中所做的评价过低，“过松”指考核中所做的评价过高。

评估者偏见：

指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维，对考核评价结果产生偏见。

简述绩效评估中配对比较法的含义和优缺点。

该方法是对若干被考核者的同一考核内容采用“两两比较”的方法决定其优劣。

配对比较法的优点是，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核者的最终成效，因而能克服考核者的主观影响，客观性和正确性较高；

其缺点是考核的手续繁琐，工作量比前述序列法大很多。

简述激励性工作设计法的5个维度。

核心维度：

–技能多样性:

不同类型的活动

–任务同一性:

一整套条块分明的工作

–任务重要性:

工作的影响

–工作自主性:

自由度、独立性、判断力

–工作反馈：

完成工作时获得自己绩效的直接和明确的信息

简述劳动争议的处理程序。

劳动争议处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。

（a）劳动争议协商。

劳动争议协商是指由劳动关系又方采取自治的方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，根据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。

（b）劳动争议调解。

劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。

从我国的情况看，一般是企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，推动双方互相谅解以解决争议。

（c）劳动争议仲裁。

仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。

其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。

它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。

（d）诉讼。

简述人工成本的主要内容。

人工成本是用人单位所有与用人方面有关费用的总和。

人工成本包括三大方面的内容：

员工个人所得的工资薪酬的各项内容

用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工的各项开支

从事人力资源开发与管理的各项工作成本，如人力资源部门工作成本、招募成本等。

简述人力投资收益的特点。

收益者与投资主体的非一致性

收益的迟效性与长期性

不同内容投资的收益差异性

投资收益的多量性

投资收益的广泛性

简述人力资源的三大结构和每个结构的内容。

人力资源结构的内容是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。

从总体上看，这种结构分为：

自然结构、社会结构和经济结构。

v人力资源的自然结构，包括年龄、性别、种族与民族的结构

v人力资源的社会结构，包括教育水平、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇用等方面的结构

v人力资源的经济结构，包括产业部门、职务分工、工作技能、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构

简述人力资源对组织的影响。

由于组织是由人构成的，组织和人力资源的关系是整体和个体的关系，因此，组织中的每一个人力资源个体也都会对整体产生这样那样、或多或少的影响。

作为个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境，取决于一个组织中人力资源的结构，还取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态，取决于各层次领导者对于每个人力资源个体的认识评价是否科学、准确、深入，使用是否科学、公正、合理。

简述人力资源规划的目标。

组织制定人力资源规划是为了确保实现以下目标：

①取得并保持人力资源；

②预测人力资源过剩和潜在过剩问题；

③预测人力资源不足问题；

④充分利用本组织现有的人力资源；

⑤在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求；

⑥增强组织对未来环境变化的适应能力；

⑦减少本组织对外部人力资源供给的依赖性

简述人力资源规划的意义。

⑦减少本组织对外部人力资源供给的依赖性。

简述人力资源配置的原则。

充分投入原则: