如何应对处理应聘人员“放鸽子”？(几个案例).docx

如何应对处理应聘人员“放鸽子”？(几个案例).docx

《如何应对处理应聘人员“放鸽子”？(几个案例).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何应对处理应聘人员“放鸽子”？(几个案例).docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

 如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

（几个案例）

作为一名HR，如果在招聘过程中从来没被发过鸽子，那你要么是太幸运，要么是你刚入行。

在招聘过程中被求职者“放鸽子”是太正常不过的事，特别是近年信息越来越发达，信息越来越对称，尤其是90后加入就业大军后，被放鸽子再正常不过，他们可能因为心情不好，可能因为昨晚喝醉了，也可能是今天约了朋友聚会，各种不可思议的理由都会成为他们放鸽子的原因。

如果被放鸽子了，但这个人比较适合岗位要求，那无论是初试还是入职，我都会及时打电话与对方沟通，了解真实情况，如果有特殊原因，对方也希望另约时间，那我一般都会满足其要求；但如果放鸽子的是90后或者与岗位需求的匹配度不是非常高，我一般不会主动跟他联系。

无论什么原因，放鸽子的求职者都会进入我的黑名单，下次再投递简历时我就能识别出来。

   虽然被放鸽子是经常的事，也很难避免。

但如果我们能做一些有效预防，还是能减小放鸽子的概率，个人的经验通常会从以下几个方面着手：

    一、广种薄收。

因为有被放鸽子的经历，因此不会把所以的希望寄托在某个求职者身上，即使他的条件再符合岗位要求。

在筛选简历时适当降低条件，以保证足够的候选人，同时要根据招聘经验判断对方求职的意愿和诚意。

即使在已经发了offer后，也不能掉以轻心，还是要继续对职位进行招聘和简历筛选，甚至候选人入职一个月内都要继续发布和更新招聘职位信息，以保证当候选人放鸽子后第一时间能找到人顶上。

   二、事先电话沟通，面试时间由他定。

对筛选出来的候选人，不要直接发短信通知面试，一定要进行简短的电话沟通，对公司情况进行介绍，了解对方求职的意愿是否强烈，最近是否有其他面试预约，并尽量让对方选择面试时间以确保不被放鸽子。

确定面试时间后一定要在挂电话前再次确认面试时间是否有问题，如果预定的时间不能过来请对方一定来电话预约时间，并同时将公司地址和联系电话发到对方手机上。

对重要的求职者或者非常符合岗位要求的求职者，最好在预约时间前一天再次发短信提醒对方面试时间并要求对方回信确认。

    三、尽量缩短入职时间。

对于已经通过面试发放offer的求职者，在入职时间约定时如果对方已经离职就要求对方第二天或第三天入职，不要给对方足够的时间去选择；如果求职者还在职，那么在了解对方最快的离职时间后要求对方离职后即入职。

特别是在节后的跳槽高峰期更是要引起足够的重视，求职者如果找理由要求延长入职时间，那你就要警惕了，说明对方对公司还在犹豫，还想寻找更好的平台。

   四、提前电话提醒。

为减小被放鸽子的概率，还要有一招就是在约定面试的当天估算对方到达公司需要的时间，并根据这个时间提前与求职者确认面试事宜，部分意愿不是很强烈的求职者会放弃放鸽子的念头，即使要放鸽子的求职者我们也能提前知道。

   五、对于已经发了offer的求职者，在入职前这段时间不间断以邮件或短信的方式与其沟通，让其更多了解公司的文化和工作环境，或者发送一些公司最新研究成果、项目建设情况，使其感觉已经成为了公司的一员，这样能一定程度降低放鸽子的可能性。

    总之，要减少被放鸽子，首先要练就火眼金睛，能迅速识别求职意愿不强烈的求职者，如同时投递几个岗位，工作经历等个人资料没有及时更新，还在职观望，电话沟通事对公司和岗位情况一无所知，这类求职者放鸽子的机率更大。

其次，在电话沟通时尽量对公司和岗位情况进行沟通，在面试时间时尽量满足对方要求。

最后，不能在预约了时间后就一劳永逸，而是要继续跟踪提醒。

补充强调以下几点：

     1、一旦确定，就要尽快安排面试，避免“夜长梦多”。

    2、不要使用开放式的问题确认面试时间。

   3、不要要求应聘者带太多的东西。

    4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。

 如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

（几个案例）

“放鸽子”现象可谓是司空见惯，小时候被家长放鸽子，上学了被同学放鸽子，谈恋爱被女朋友放鸽子，临到招聘了吧，又被应聘者放鸽子。

俗话说，一回是放，两回就是习惯了。

对于应聘者放鸽子现象，如果仔细想来，也可以理解，毕竟还没有将彼此的约定落实到“纸面”上，而且就算落实到纸面上，也有反悔的时候。

作为HR，苦练内功很重要，这不仅包括了专业技能要苦练，内心修为也要苦练。

对于求职者“放鸽子”的现象，我们一定要淡定，这其中定有我们不清楚的原因，所以，过程中或者事后一定要跟踪反馈，了解为什么被放鸽子，说不定对我们改进工作有一定的帮助呢。

如若要提高求职者的面试率，尽量避免或减少放鸽子现象的发生，就一定要抓住原因，以此来针对性的应对。

一、为何屡屡被应聘者“放鸽子”？

1、天气原因。

对，你没看错，就是天气原因。

对于一切无厘头、不着调、不靠谱的原因，我们都可归为此类。

比如，时间太早，早上起不来；天气太冷，害怕感冒；我把时间忘记了，不好意思啊……诸如此类。

2、确实临时有事。

突发事件不可避免，应聘者往往临时通知，或者找不到联系方式就直接爽约，又或者事情紧急而未能及时通知。

3、应聘者“一女许多家”。

对于应聘者总是希望多个选择多条路，而恰巧就在这众多选择中，你被淘汰了。

4、“骑驴找马”型应聘者。

应聘者在原单位并未离职，只是观望有没有好的“下家”，或者抱着“有时间就去，没有时间也无所谓”的态度。

5、“理性”放弃者。

有些应聘者在收到面试通知后，才会认真“研究”公司，在发现确实交通不便，或者企业所能提供的确实达不到自己的要求，也会“理性”的选择放弃。

6、HR不专业。

应聘者对企业知之甚少，仅仅从招聘简章、网站、“打听”等渠道对企业有所了解，可以说是十分片面和主观的，会存在一定的“认识误区”。

如果HR缺乏一定的专业性，做事马马虎虎、不积极，则很容易给应聘者一种“不正规”的印象，求职的欲望也会大大降低。

二、我们要如何应对应聘者的“放鸽子”现象呢？

1、心态要放平。

没被应聘者放过鸽子的HR不是好的HR，但凡经验丰富的HR，都是从鸽子丛中锻炼出来的。

如果你被放鸽子了，那么恭喜你，你已经迈出成功的第一步了。

因为被应聘者“放鸽子”的原因很多，企业待遇、HR的专业度、应聘者的个人原因或者突发情况等，所以只有心态放平，我们才能正确的处理被放鸽子的问题。

2、专业要加强。

打铁还需自身硬，在我们抱怨应聘者放鸽子的同时，应首先检讨自身是否够专业。

当我们在电话邀约或者面试过程中是否有需要改进的地方，是否能使我们在工作过程中“显得”更加专业等等，当我们把这种“专业”的信息传达给应聘者的时候，效果一定会有很好的改观。

比如，穿戴工作服要整齐，不奇装异服，在面对应聘者时不要太随意

3、面试要规范。

目前很多制造业的面试程序非常不规范，往往仅由用人单位进行“座谈”，因此，面试的效果受面试官的素质影响非常大。

这对我们把握应聘者、了解应聘者是非常不利的，即便专业再强，如果不参与其中，也是无用的。

所以，面试程序要规范，HR一定要深入参与其中。

4、良好的处理突发事件。

对突发事件的处理，往往考验着一个企业的招聘体系是否完善。

是否可以单独安排面试、或者改期面试等人性化的处理，会使应聘者从心理上接受企业，也能够树立雇主品牌的效应。

当然，这也得看应聘者的各项素质，并不是所有人都可以特殊处理的。

5、增强企业自身竞争力。

这就要取决于企业的整体竞争力了，并不是HR所能左右的。

比如，企业的薪酬、福利、工作环境、发展前景等都会综合成企业的竞争力来影响应聘者的选择。

6、果断放弃“不靠谱”的应聘者。

在面试过程中，除了专业能力、经历、个人能力外，应聘者的各项素质也必不可少的需要考察，对于轻挑、浮躁、无所谓等态度的应聘者果断淘汰，即使能力再强，也不予录用。

 如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

（几个案例）

一、遇到求职者放鸽子，首先会直接联系对方，问清原因；另外寻找备胎及时更换。

二、老实说，因为求职者这种没有诚信可言的行为给我们的招聘工作带来了很多难处。

     好不容易经过层层筛选批准入职的员工却来不了，本质上是抹杀了我们招聘工作的成绩，作为以结果为导向的招聘工作而言，没有入职，你的工作就是零。

不管你的过程多么崎岖多么困难重重，都不能掩盖在招聘周期内人员不到岗的失职。

为了避免我们工作出现无用功，我们也是做了多方面的准备和预防工作。

1、对于应聘人员的通知。

    一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话，第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来；如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。

2、对于应聘人员的面试安排。

    为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。

现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的小弟小妹们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都会烦躁不安，甚至转身离去。

我们一般会错峰安排。

每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。

普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。

最重要的一点是，错峰面试，还能减少求职者之间互相打探互相传递公司信息的问题（当然如果公司口碑很好的话，这也错失了一次绝佳的宣传机会，不过利弊皆有吧）

2、人才库的储备。

    每次面试完之后，人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况，并给出录用与否的决定，对于PASS掉的求职者，如果相比之下没有决定录用的人优秀，我们会储备到公司的人才库，以备后需。

3、发放offer后的“定位跟踪”。

    商定好入职事宜后，会有专人联系已经有入职意向的人，了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等（号称工作之外的人文关怀，必杀技呢），保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息，万一有爽约事件发生，可以提前布控，尽早预防。

如果求职者正准备入职，公司的这一系列行为必将让求职者有一种“士为知己者死”的壮志凌云。

我曾经就运用此法为公司招募到了一名“性价比”超高的英语翻译。

4、失约后的电话回访，如有必要可进行直面回访。

    一般人失约可归结两大原因，一是找到更好的了，二是实在有私事没有处理完。

对待两种情况我们的做法是一致的。

礼貌回访，表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾，请求对方告知具体的失约原因。

不管是出于何种原因，我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感，获取对方的情感共鸣，如有机会可套出真正原因。

圈子就这么小，说不定哪天就转回来了，给别人留一条路，也是给自己拓宽一条路，人际关系网的建立或许从这里也可以开始。

失约人或许出于对我方的歉意还会介绍其他人前来面试，无形之中我们又能开展新的招聘。

去年我们招聘了一名建审部经理，根据她的实际情况，我们约定了入职时间，并如期发放了offer。

可是临近入职时间，我们却被告知“来不了了”，原因种种，老板不放、婆婆生病、女儿坐月子。

我当时听了，直接晕菜了，这都什么事啊。

第一反应就是或许另有隐情，但是多方敲打，愣是没有问出个所以然。

后来我还是跟她不断的联系，并表示公司在他处理完事情后还愿意接纳他，慢慢的，他对我敞开心扉，失约的原因是因为“根本没想从那里走，不过是想给老板施加压力，升职加薪。

。

。

。

。

”原来，这也行！

！

！

！

5、人资部门总结原因。

    针对失约人的各种理由、各种敷衍人资部门要进行系统归纳分类，明确是他方原因还是我方不足。

如实我方不足，可总结出所有问题，找出解决方案各个击破。

如是我们的原因，坚决要杜绝。

 如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

（几个案例）

如何应对应聘人员放鸽子，当我看到这个话题的时候，我就在想，这种情况只能是减少，不可能杜绝，并且岗位的性质不同，放鸽子的情况就不同