企业知识创新与人力资本激励机制文档格式.docx

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企业；

知识创新；

人力资本激励机制；

措施研究；

可持续发展

一、绪论

1.1企业知识创新和人力资源激励机制发展背景及问题提出

基于2007年10月，胡锦涛同志在党的“十七大”报告中提出的“深入贯彻落实科学发展观”、“促进国民经济又好又快发展”的重要方针，近些年我国大中型企业知识创新进度和人力资本激励机制建设逐步完善。

企业领导层进一步深化改革，通过制定科学、合理政策方针，从多层面、多角度、多阶段使人力资本激励机制在责任、风险、利益三方面相得益彰。

知识创新不仅为企业科技、制度建设提供新鲜“血液”，同时在企业不断获取、应用新知识概念时，使企业快速适应多变市场需要。

不断追求发展，探索出新的发展规律，推动企业提高核心竞争力，切实为增加我国国民生产总值（GDP），减缓就业压力做出突出贡献。

然而，经历了2008年全球金融危机、2011年欧洲债务危机，我国外部金融环境动荡，内部市场条件恶劣。

国企、私营企业人力资源激励机制与知识创新建设逐渐暴露出诸多弊端，主要体现在：

（1）、企业个人和组织部门知识创新体系，从未被列在企业负债表上，在人力资本激励机制中被忽略；

（2）、忽视知识创新与人力资本是相辅相成关系，存在“知识孤岛”现象；

（3）、薪酬福利、权利地位、企业文化三大激励机制发展不平衡。

目前而言，如何结合西方发达国家先进企业知识创新与人力资本激励理念与我国企业发展特点，合理应用方法，建立完善的人力资本激励机制、是当前不得不解决的首要难题。

根据以上分析，企业知识创新与人力资本激励机制改革重点研究问题有：

（一）、国内外企业知识创新与人力资本激励机制研究现状分析；

（二）、如何推动企业“三大激励机制”科学、平衡、向上发展；

（三）、对于人力资源激励机制中存在的绩效评价体系不合理、薪酬结构不

合理、缺少精神激励提出相应解决措施；

（四）、实现知识创新与人力资源激励机制结合发展的对策方针；

（五）、展望“十二五”规划，为我国企业知识创新和人力资本激励机制设

可持续发展提出相应目标和全面细致规划方针。

1.2课题研究对象、目的、方法

（一）、课题研究对象：

本文以企业知识创新理念发展趋势、人力资本激励

机制现存问题及解决措施、进一步提高企业核心竞争力对策为研究对象。

（二）、课题研究目的：

通过本次研究，对我国企业知识创新与人力资本改

革方向进行全面分析，提出相应可行性建议、结合欧美等发达国家企业改革发展策略与我国市场经济特点，促使我国各领域企业走向可持续发展道路。

（三）、课题研究方法：

（1）、文献资料法：

通过查阅大量国内外企业知识创新理念、人力资本激励机制发展现状，政府出台的相关措施，及企业自身实现知识创新和人力资本激励机制建设方法，金融危机后出现“知识孤岛”、“三大激励机制发展不平衡”等问题的相关解决途径等文献资料，力求客观、全面反映研究对象的问题。

（2）、调研研究法：

运用调查、询问、访谈等方式对目前我国部分企业企业知识创新和人力资本激励机制建设现状进行了解，收集事实和数据。

通过对近些年各大企业发展资金投入比例、企业技术创新投资力度、政府及相关部门对企业提供财政或信息服务情况进行统计、分析、整理，辅助论证课题研究实质。

1.3课题研究意义

我国企业知识创新、人力资本激励机制建设与经济繁荣、构建社会主义和谐社会息息相关。

凭借知识创新、传递、共享、创造、转化,实现知识增值，为企业在新型技术研发、适应多变金融环境提供助力，切实提高企业在同行业内核心竞争力。

人力资本激励机制建设，对于企业长远发展有着重要战略意义。

在经济全球化不断深入，科技创新日新月异的今天，高素质综合型人才，可以进一步优化企业产业结构、整合资源。

良好人力资本激励机制则使人才向正方向发展，产生巨大基础作用。

凭借人力资本激励机制与知识创新结合发展，构建先进技术与优秀管理层协同运作，既促进企业步入市场经济正确导向，同时建设出良好愿景、规划，保证企业精神文明、物质文明全面发展，与世界经济科学接轨。

二、企业知识创新与人力资本激励基础理论与研究现状

2.1知识创新与人力资本激励机制概念阐述

2.1.1企业知识创新与人力激励机制理论基础

（一）、企业知识创新理论基础

（1）、知识创新概述：

企业经营过程中，通过知识管理，凭借知识获取、分析、传递、共享探索出适应市场经济甚至超越市场导向的新发展，新概念，新学说，并将其运用在新的运营体系、经营领域内不断开拓创新，切实提高企业在同行业内核心竞争力，转化实现知识增值，促使企业平稳、向上发展。

（2）、知识创新五大特征：

独创性；

系统性；

风险性；

科学性；

前瞻性。

企业在探索新概念、新学说过程中，不断采取新工艺，甚至打破传统知识体系，建立起非常规的新形态，这种新形态在企业价值链中各个环节存在。

因此创新是高风险高收益的经济活动，具有一定风险性，但需秉持科学发展观，看重未来市场发展。

（3）、知识创新重要意义：

知识创新是企业提高自身核心竞争力的源泉，是企业技术创新、制度创新的基甸工程；

在未来整体战略中，推动企业走向可持续发展道路。

（二）、人力资本激励机制理论基础

（1）、人才资本激励机制概述：

人力资本激励机制指企业为使员工行为与企业规划目标相融合，激发员工充分发挥自身潜能的一种条约框架。

其构建需三大理论基础即经济学产权理论；

委托一代理理论以及管理学激励理论。

（2）、人力资本激励机制建设原则：

根据人力资本“四大属性”即依附性、能动性、时效性、社会性。

人力资本激励机制在建设过程中应遵循五大原则：

物质激励与精神激励相结合原则、目标一致原则、公平合理性原则、明确性原则以及差别激励原则，进而全面调动企业员工积极性。

2.1.2人力资本激励机制与知识创新的关系

（一）、人力资本激励机制推动企业知识创新

企业在知识获取、传播、转移、创新以及利用过程中，始终以“人力资本”为基础要素。

根据企业知识创新衍生出的产品特点，即非标准化、富有创造性、高度依赖于个人、解决复杂问题。

其中清晰反映出，知识创新需秉持科学发展观，以人为本的发展理念。

人力资本激励机制的原则就是建立良好企业留住人才，优化产业结构，充分在企业创新、技术开发方面人尽其才。

故人力资本激励机制是企业知识创新的基础，其科学、合理建立则会进一步推动企业知识进步、科学技术研发。

（5）、企业知识创新高度决定人力资本激励机制未来发展战略

当企业在知识探索中取得一定成果，并将新知识、新概念运用到新的经营领域中，为企业开拓出未来市场，使企业提高自身核心竞争力，创造出良好企业效益，经济价值。

同时也充分实现员工的个体成长，技术与知识更新走在行业前列，并营造出良好职业生涯。

知识创新高度越高，员工自身价值体现越明显，二者成正比。

良性循环下，在不断探索新知识时，企业也将员工自身身价值推向崭新高度，充分发挥“激励”作用，“科技”与“人才”并行发展，推动企业走向可持续发展道路。

2.2探究国内外企业知识创新与人力资本激励发展现状

2.2.1国外企业知识创新与人力资本激励现状分析

早在20世纪60年代，以英、美、法、德为首的欧美发达国家大中型企业就对知识创新（KnowledgeInnovation）投入大笔资金，在严峻的市场竞争中，知识创新、技术创新是企业生存发展的保障。

20世纪80年代ROMER&

Lucas为代表的西方宏观经济学家，提出内生经济增长理论，将知识增长（技术进步）视作经济增长的真正动因，并且认知和技术是比资本、劳动更重要的生产要素。

确立知识创新在企业发展中地位后，上世纪90年代初期，英国、荷兰等五大国家相继开设七大研究中心，健全企业研发机构，不断吸纳拥有新知识人才，在企业项目研发、生产管理、销售、新技术材料运用等方面拥有健全制度，进行统筹规划。

1981——1997年欧美发达国家平均知识创新投入资金年递增超过4.7%，以西门子、爱立信、贝尔公司为例，这三大公司在90年代初期投入新知识创新资金比例高达15%——20%，知识创新系统不断涌现。

21世纪以来，随着全球经济一体化进程不断加快，强大的技术革新使欧美等发达国家在核心技术领域拥有绝对优势，并不断与亚洲日本、新加坡等国家合作交流，引进再创新策略促进企业全面发展。

随着知识创新步伐不断迈进，1996年，各国企业相继出现人才短缺，经验管理人才、技术研发人才不足的现象，严重制约企业进一步发展。

为进一步留住人才、培养人才，1998年11月在里昂举办的八国（英、美、日、法等）经济管理研究会议，专家们一致达成共识，确立影响员工工作的三大要素为，利益，信念、心理状态，并肯定当前人力资本管理中，物质激励起主导地位。

2000年4月，知识管理专家MahenTampoe针对人力资本激励机制提出四点激励因素即个体增长（占34%）、业务成就（占28%）、工作自主（占31%）以及财富薪金（占7%），确立以经济激励为主体的激励机制。

2.2.2国内企业知识创新与人力资本激励现状分析

改革开放以来，尤其是上世纪90年代以来，我国各行业领域贯彻落实对内改革对外开放的基本方针，伴随经济高速发展出现大量技能人才、高新人才短缺现象、使我国制造业、建筑业等行业发展遇到瓶颈。

为解决这一难题，各行业内龙头企业相继采取管理措施，进行与企业经营相关知识创新活动，大力进行技术研发、技术更新、制度更新、服务创新，等全方位、科学、合理知识创新管理体系。

2001年，我国加入世界贸易组织（WorldTradeOrganizationWTO），外国知名企业相继进入中国市场，为提高核心竞争力，更多中国企业投入大笔资金，研发新技术提高自主创新能力。

截止到2005年12月，国家知识产权局共受理专利申请276万1196件，年均增长率达18.9％，充分表明我国企业在知识创新过程不断顺应时代潮流，在世界经济领域发挥巨大作用。

新世纪、新时期，为进一步提高国内企业在国际金融市场份额，2009年由国

务院出台的《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》则充分对知识创新、人力资本激励机制约束管理，促进其平稳向上发展。

21世纪以来，国内企业知识创新高速发展，使企业对于高素质人才、销售人才、经验管理人才需求大幅增生，建立健全人力资本激励机制是当前发展根本需求。

2001年张望军等人对华为、润迅通信、中国公用信息网等多家企业，研发中心的150名员工进行问卷调查，明确健全人力资本激励机制建立对于企业发展重要性，并在不断摸索中，2006年由王卫平等经济学家提出系统性、授权度、自由度等三维度的激励效用，从单一激励发展为多重激励，注重激励方式的可操作性，改善薪金待遇、工作环境、从物质激励和精神激励等方面激发员工工作积极性，切实提高企业经验运作效率。

三、实现企业知识创新与人力资本激励机制的方法措施

受到2007年美国次贷危机、2008年全球经融危机、2011年欧洲债务危机影响。

整体而言我国企业发展外部环境严峻，内部市场条件较为