和君创业《企业价值评价体系设计》111页优质PPT.ppt

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以素质模型为核心的潜能评价系统（寻找产生高业绩的潜能特征）以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统（关键业绩评价）以中期述职报告为核心的绩效改进系统（将业绩作为持续改善的过程）以提高管理者人力资源管理素质为核心的绩效管理循环。

（将绩效评价作为一种有效的管理工具）理念与策略和君创业研究咨询有限公司第19页二、以素质模型为核心的潜能评价系统寻找产生高绩效的素质特征寻找产生高绩效的素质特征和君创业研究咨询有限公司第20页素质冰山模型：

知识、技能社会角色自我形象品质动机和君创业研究咨询有限公司第21页素质的层级：

技能：

指一个人将事情做好所掌握的东西。

知识：

指一个人对一个特定领域的了解。

社会角色：

指一个人留给大家的形象。

自我形象：

是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。

品质：

指一个人持续而稳定的行为特征。

如能通过似乎无关的因素认识模式。

动机：

指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

和君创业研究咨询有限公司第22页素质模型的作用：

招聘筛选招聘筛选：

提高人员招聘录用质量，降低人员流动率和交易成本培训开发培训开发：

为培训提供依据和导向。

帮助员工按岗位要求改进工作行为。

人员配置人员配置：

人与岗位匹配，组建工作团队，提高团队工作效能。

晋升管理晋升管理：

提升具有高绩效潜能的员工。

职业生涯设计职业生涯设计：

帮助员工了解个人需求与工作行为特征，设计个人特征的职业规划。

和君创业研究咨询有限公司第23页素质内容：

成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身推动归纳思维收集信息关系建立服务推动主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力亲和力和君创业研究咨询有限公司第24页影响能力1、陈述意图但不采取行动：

打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。

2、采取了单项行动去说服：

在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；

运用具体例子直观教具、实际演示等）。

没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。

3、采取了多项行动去说服：

采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。

4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：

调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。

对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。

或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。

对他人的反映有期待和准备。

和君创业研究咨询有限公司第25页影响能力5、运用非直接影响：

运用非直接影响的因果链：

“由A到B，再由B到C等等”。

或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。

动用专家或第三方施影响。

6、运用复杂的影响策略：

有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。

和君创业研究咨询有限公司第26页不同职类人员的特征：

成就导向亲和力影响能力专业人员成就导向亲和力影响能力成就导向亲和力影响能力管理者领导者和君创业研究咨询有限公司第27页如何建立高绩效的员工素质与行为模型：

1、高绩效素质与行为特征研究：

如何从组织战略的角度，从顾客需求与竞争要求去寻找并开发员工的核心专长。

何种素质与行为特征的员工应当被安排在哪些岗位上能产生企业所需要的高绩效。

高绩效员工素质与行为模型识别高绩效的员工潜能方法与手段员工胜任特征研究2、高绩效团队的员工组合特征3、使人适应工作还是使工作适应人更能产生高绩效和君创业研究咨询有限公司第28页建立不同层次、不同类别高绩效的素质模型和君创业研究咨询有限公司第29页案例：

A公司优秀开发人员素质模型素质内容等级行为标准思维能力4恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段找出最有效的解决问题的方法，面对非常棘手的问题，运用已有的经验或已掌握的知识和技术分析问题产生的原因，或最终找出解决问题的方法。

成就导向3想方设法提高产品性能或工作效率，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。

在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任务提高产品质量、加快产品开发速度。

团队合作3愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的问题，无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。

和君创业研究咨询有限公司第30页选择科学的潜能的评价工具1、个人需求量表。

本量表根据在满足个人需求的机会或行为受到阻碍或干扰时的个人情绪反应强度，判断一个人对某种目标状态的需求或欲望的强度。

本量表主要测量个人成就、亲和、影响三种社会需求。

2、个人行为量表。

本量表通过对一系列具体行为表现的描述，来衡量一个人的工作行为的特点。

3、心理测量工具，人格测量工具，工作样本测验工具，评价中心测验，无领导小组讨论、管理游戏、文件筐。

和君创业研究咨询有限公司第31页三、以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统和君创业研究咨询有限公司第32页任职资格评价系统任职资格管理的目的1、明确员工的职业发展通道，从而激发员工的工作热情。

2、明确员工的工作标准，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。

3、开放多种职业通道，并使员工的工作表现获得认可。

4、加强职业经理人队伍的建设。

5、为晋升、薪酬管理等人力资源的管理工作提供重要依据。

和君创业研究咨询有限公司第33页任职资格评价系统多种职业晋升通道领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者和君创业研究咨询有限公司第34页任职资格评价系统任职资格管理过程学习标准自检申请认证准备面谈研讨改进评审认证准动培训（养料）标准牵引和君创业研究咨询有限公司第35页任职资格评价系统标准建立原则源于工作：

标准的内容及级别划分都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理。

结果导向：

达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。

牵引性：

标准的内容是对任职者成功行为的提炼，是保证任职者获得高绩效的行为指导，能够提高员工的日常工作，不断地学习和提高。

和君创业研究咨询有限公司第36页任职资格评价系统标准内容：

单元要素标准项（考察点行为特点或结果）知识技能公司知识专业知识、相关知识专业技能行为模块行为要素1行为标准1标准项（行为特点和结果）标准项（考察点行为特点或结果）行为要素2行为标准2行为标准3行为标准1行为标准2和君创业研究咨询有限公司第37页任职资格评价系统任职资格标准建立过程：

职位分析资格分类等级级别角色定义必备知识技能总体工作分析单元、要素提取关键工作要项定义关键工作要项的成功行为标准项和君创业研究咨询有限公司第38页任职资格评价系体系任职资格分类分层：

1、管理类：

三、四、五级2、营销类：

客户、产品、商务3、开发类：

软件、硬件、测试、结构、系统4、工程类：

安装、设计、支持5、生产类：

工艺、设备、品质6、财经类：

会计、出纳、审计7、人力资源类：

招聘、考评、培训和君创业研究咨询有限公司第39页任职资格评价系体系任职资格认证：

认证原则：

客观公正原则：

全面了解、注重实绩、判断公正有序、可行原则：

组织有序、取证有序、改进有序认证与辅导相结合原则：

既认证又指导，边认证边指导认证过程：

准备职证研讨改进反馈评审发证和君创业研究咨询有限公司第40页