医院人力资源管理-张英(2013年4月13-14日)PPT推荐.ppt

医院人力资源管理-张英(2013年4月13-14日)PPT推荐.ppt

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人力资源管理人力资源管理1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出：

社会发展的最终目标是改善和提高人民的生活质量，一切人类努力的伟大目标在于获得幸福。

英国教育家尼尔说：

“生命是一个过程，重在幸福，寻找快乐！

”经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配。

资源的稀缺性资源的稀缺性是经济学分析的前提选择行为选择行为是经济学分析的对象资源的有效配置资源的有效配置是经济学分析的中心目标经济学的基本概念经济学的基本概念人本主义思想体系由马斯洛创立，罗杰斯发展，人本主义强调人的正面本质和价值，而并非集中研究人的问题行为，并强调人的成长和发展，即自我自我实现实现。

什么是人本思想（人本心理学）什么是人本思想（人本心理学）自我实现需求尊重需求爱与归属的需要安全需要生理需要初级高级人力资源管理发展阶段人力资源管理发展阶段管理时期管理时期对人的注重程度对人的注重程度产产业业革革命命及及科科学学管管理理时时代代（1188世世纪纪末末11992200年年）无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。

人人际际关关系系时时代代（11992200年年二二次次世世界界大大战战）作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。

人的管理出现相应的工作理论和依据。

行行为为科科学学时时代代（二二次次大大战战11997700年年）人性与生产性的多层调合，对人性的管理在一定程度上左右着企业的发展。

权权变变理理论论及及战战略略管管理理时时代代（11997700年年2200世世纪纪8800年年代代以以后后）随着环境、组织与人事等情况的变化，在管理技术上强调情境理论与策略管理，认为人性管理是企业经营管理的前提。

古典劳工管理时代古典劳工管理时代资产者把无产者不是看作资产者把无产者不是看作人，而是看作创造财富的力量。

人，而是看作创造财富的力量。

人同马、蒸汽、水全都充当人同马、蒸汽、水全都充当“力量力量”的角色，这难道是对人的角色，这难道是对人的高度赞扬吗？

的高度赞扬吗？

泰勒：

“科学科学”地把人当牛马地把人当牛马泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。

人，被管理界誉为科学管理之父。

泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。

霍桑实验霍桑实验哈佛商学院的艾尔顿梅奥（EltonMayo，18801949）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进行的著名“霍桑实验”。

影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；

工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。

因此，管理者的眼里应该有“人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。

照明试验照明试验福利试验福利试验访谈试验访谈试验霍桑实验结论霍桑实验结论霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是工业文明中的人的问题，提出了以下见解：

1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；

霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。

3.以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；

霍桑实验结论霍桑实验结论4.以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。

因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。

霍桑实验结论霍桑实验结论6.“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。

企业中存在着非正式组织。

企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。

这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。

为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

医院人力资源管理发展阶段医院人力资源管理发展阶段第一阶段：

第一阶段：

“出入院阶段出入院阶段”办理员工进出手续。

考勤、发工资、管理档案。

人事部门被视为政治部门。

医院人力资源管理发展阶段医院人力资源管理发展阶段第二阶段：

第二阶段：

“诊断治疗阶段诊断治疗阶段”对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。

根据员工的行为并有针对性地采取管理措施。

意识到人的问题是关键问题。

人力资源部门被视为重要的管理部门。

医院人力资源管理发展阶段医院人力资源管理发展阶段第三阶段：

第三阶段：

“伙伴式合作阶段伙伴式合作阶段”员工被视为医院的第一客户。

医院与员工成为战略合作伙伴。

人力资源成为医院的战略性资源。

人力资源部门被视为战略性决策部门。

医院人事管理与人力资源管理的区别人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理注重：

成果过程人：

成本资本人事部门：

非生产生产非效益部门效益部门管理对象：

员工劳资双方管理内容：

以事为中心的开发员工的潜能绩效考核管理方案：

例行在竟争中不断变动劳资关系：

从属、对立平等、和谐医院人力资源管理面临的挑战医院人力资源管理面临的挑战医疗行业人才尤其是优秀人才严重短缺员工期望值不断提升流动性挑战（医生多地点执业）对外部环境的依赖性增强价值观多元化人力成本上升医务人员工作负荷过重管理人员的管理技能面临挑战新生代员工（80后/90后）成为主力农村地区尤其是中西部地区基层，合格的医疗卫生人才更为短缺，仍有部分乡镇卫生院无执业医师，24%的乡镇卫生院没有中医类别执业医师。

卫生应急人才队伍分散，院前急救人员匮乏。

目前，我国每名院前急救人员服务126万人口，与国际上每名从业人员服务1万人口的配置水平差距较大。

护理人员数量短缺，2010年我国每千人口注册护士数1.52人（讲者注2011年为1.7人，十二五末达到2.07人），为世界平均水平的1/2，大部分医疗机构采取临聘护士或护工的方式解决人员不足问题，护理质量难以得到保证。

2011年卫生部发布的医药卫生中长期人才发展规划（20112020），将护理人员、药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、儿科医生等列入医药卫生急需紧缺专门人才范畴。

（2013年2月4日健康报7版）医务人员工作超负荷压力大：

医务人员工作超负荷压力大：

2011年广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报年广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报告显示：

告显示：

63.3%的医护人员感觉自己比以往更容易累；

61.89%的医护人员感觉社会地位有所降低；

50.38%的医护人员觉得对其他人或事物的兴趣减少；

20%以上的医护人员觉得工作压力很大工作紧张程度高；

17.4%的医护人员曾有过自杀的念头；

13.2%的医护人员经常感觉心情抑郁、不快乐等。

（2013年2月5日广州日报B11版）新生代员工新生代员工（8090（8090后）特点后）特点更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在？

按照他们的价值观，而不是医院规定的价值观行事。

对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得更加难以管理。

更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要。

更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的晋升。

托克维尔效应托克维尔效应法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国外交部长）在旧制度与大革命写道（大意）：

法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。

美国社会学家丹尼尔贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的后工业社会的来临中写道：

公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。

他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；

换言之，“人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为托克维尔效应托克维尔效应”。

企业雇佣员工时，虽然雇佣了他整个人，却无权完全支配他。

由于企业只能满足社会的部分需求，因此也只能控制社会成员（公民）的一部分。

企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。

要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。

彼得彼得德鲁克德鲁克管理的实践管理的实践（19541954年年1111月月66日出版）日出版）p19971997年年11月月1515日日中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定（中发中发1997319973号号）卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。

要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。

继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。

p20002000年年22月月2626日国务院体改办、国家计委、