助师-助师部分(全)PPT课件下载推荐.ppt
- 文档编号:15270142
- 上传时间:2022-10-29
- 格式:PPT
- 页数:196
- 大小:734.50KB
助师-助师部分(全)PPT课件下载推荐.ppt
《助师-助师部分(全)PPT课件下载推荐.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《助师-助师部分(全)PPT课件下载推荐.ppt(196页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
淘汰旧问题、旧假设,以便进一步探求问题的真正所在。
调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员、与此相关人员和个别用户,做到有的放矢。
确定调研的目标:
把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围,然后确定该调查项目的重点。
10/29/20226组织信息调查研究的阶段与步骤第二阶段:
是市场调研最主要、最关键的阶段。
决定采集资料信息的来源和方法。
设计调查表格和抽样方法。
实地调查,又称现场调查。
整理分析调查资料。
写出调研报告。
10/29/20227组织信息调研的类型探索性调研:
是一种非正式调研,是对需要调查的问题还不太清楚时所采用的方法。
描述性调研:
对需要调查的问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。
对客观情况进行完整、严密、准确地描述,属于正式调研。
因果关系调研:
为弄清楚问题的原因与结果之间的关系,而进行采集有关自变量和因变量的资料、数据,科学地分析它们之间的相互关系的调研活动,是对组织信息的可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。
预测性调研:
是通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料,来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。
10/29/20228信息采集的方法询问法:
有调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后向被调查者以询问的方式,个别地询问各种想要调查了解的问题,请他们回答来采集有关信息资料。
观察法直接观察法行为记录法:
借助一定的仪器、设备和工具,记录被调查对象的行为和反应。
如计数器、录像机等。
10/29/20229询问法根据调查者和被调查者接触的方式方法不同,询问法又分为:
当面调查询问法:
又叫面谈调查询问法,当面询问,听取意见,观察反应。
电话调查法:
也称电话询问法,对于采集一些比较简单的资料信息,尤其是只要了解被调查者对某种情况的看法,如是与非、好与差、正确错误、要与不要等简单问题,电话问询是最有效、经济、合理、可行的。
会议调查询问法:
指调查单位或调查者邀请一些被调查对象,一般十几个人以约定的时间、地点集中,以会议的方式进行调查。
邮寄调查询问法:
又称函件询问法,或函件调查法,邮寄调查表格。
问卷调查询问法。
10/29/202210第一节组织信息的采集与处理二、组织信息的处理1、企业组织信息处理的要求及时性、信息的准确性、适用性、经济性2、信息处理的程序和内容信息处理也叫数据处理。
10/29/202211信息处理的程序和内容信息原始数据的采集:
是信息处理的基础,必须保证原始信息的准确、完整。
信息的加工:
是信息处理的基本内容,包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等。
信息的传输:
形成企业信息流后,要使其顺畅地在企业内流动,以使其发挥应有效用。
信息的存储:
进行科学合理的存储。
信息的检索:
必须建立一套科学、迅速、方便的查找方法和手段,以便从大量信息种检索出适合的内容。
信息的输出:
将处理好的信息按照要求做成管理人员所必需的各种报表和明细手册。
10/29/202212第一节组织信息的采集与处理三、组织信息的分析1、组织信息的分析组织信息的分析是对原始信息进行综合、评价、分析,使信息转化为情报的过程,在信息工作中处于核心地位。
信息分析的方法有:
专家调查法、数据统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法等。
态势分析法即SWOT分析,包括:
企业优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threats)10/29/202213第一节组织信息的采集与处理三、组织信息的分析2、组织信息的分析结果应用企业一线人员、中层人员和高级管理人员对信息的要求是不同的,这要求信息管理人员在信息分析后应按照不同需求进行分类。
同时要对信息进行评级,评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。
10/29/202214第二节人员计划的制定第一单元工作岗位信息的采集第二单元岗位设置与人员计划的制定10/29/202215第二节第一单元工作岗位信息的采集一、工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集是通过岗位分析实现的。
二、岗位信息收集的方法分析这通常选用以下三种方法中的一种或综合运用:
由工人及其班组长填写的调查表与工人及其管理者座谈直接考察工作现场。
10/29/202216第二节第一单元工作岗位信息的采集三、岗位分析的目的1、岗位设计的要求从企业的整个生产运营过程来看,岗位设计的要求:
企业不断提高工作效率,提高产出与服务水平;
员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契;
工作环境得到进一步改善。
10/29/202217第二节第一单元工作岗位信息的采集三、岗位分析的目的1、岗位设计的要求岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜。
岗位分析的结果工作说明书、岗位规范、职务晋升图。
10/29/202218第二节第一单元工作岗位信息的采集2、岗位设计以及再设计内容扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务。
有以下两种途径:
工作扩大化、工作多样化。
工作满负荷:
每一岗位的工作量都满负荷,有效的工作时间得到充分利用,这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。
工作环境的优化:
对工作环境和劳动条件的改善,建立安全、健康、舒适的人机环境系统。
10/29/202219第二节第二单元岗位设置与人员计划的制定一、岗位设置的原则因事设岗是岗位设置的基本原则。
二、企业人员计划的制定1、制定人力资源规划的程序2、企业人员计划的制定10/29/202220制定人力资源规划的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
在分析人力资源需求和供给的影响因素基础上,采用定性、定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
人力资源规划并不是一成不变的,是个动态的开放系统。
对其过程和结果必须进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现。
10/29/202221企业人员计划的制定人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发,根据期内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
实质上他是企业各类人员需求的补充规划。
计划期内人员补充需要量=计划期内人员总需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数10/29/202222企业人员计划的制定确定计划期内的员工人数。
确定计划期内员工的补充需要量。
企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员;
原有员工中因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的人员。
核算计划期内企业各部门人员的需要量,应根据各部门的特点,按照各类人员的工作性质,分别采取不同方法。
计划期内人员的需要量核算出以后,与原有人数进行比较,其不足部分加上自然减员人数,即为计划期内的人员补充需要量。
10/29/202223第三节人力资源费用预算的编写第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行第二单元人力资源管理成本的核算10/29/202224第三节第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行一、企业人力资源管理费用的项目构成1、工资项目2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目:
养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、职工福利费、职工教育经费、职工住房基金、其他费用如工会基金等。
3、其他项目:
如其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用。
10/29/202225第三节第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行二、人力资源管理费用预算的程序和方法1、编制费用预算的基本依据国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息,如地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。
2、编制费用预算的基本程序和要求工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算10/29/202226工资项目的预算分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有新的变化将影响到企业工资标准水平,需要进行必要的调整,以此为依据测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。
分析当年同比的消费者物价指数,是否大于或低于最低工资标准增长幅度。
在确定最低工资标准增长幅度后,应以此增长幅度作为调整工资的标准。
总之,二者取其增长幅度最高的指数,作为调整工资的标准,以此保证公司合法经营,又不降低员工生活水平。
10/29/202227工资项目的预算分析当地政府有关部门发布的工资指导线,作为编制费用预算参考标志之一。
还要明确企业高层领导对下一年工资调整的意向,这种意向只要大于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。
在上述分析研究的基础上,按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总,就可以编写出工资年度预算表。
10/29/202228第三节第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行三、编制人力资源管理部门的费用预算这些费用预算与执行的原则是:
“分头预算,总体控制,个案执行”。
10/29/202229第三节第二单元人力资源管理成本的核算一、建立成本核算账目二、确定具体项目的核算办法企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等。
要注意:
人员招募与选拔的成本应按实际录用人数分摊。
在某些直接成本项目中也包括间接成本。
某些成本项目部分交叉。
10/29/202230第三节第二单元人力资源管理成本的核算三、制定本企业的人力资源管理标准成本制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本,即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;
对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。
四、审核和评估人力资源管理实际成本支出审核的资料包括:
成本账目、核算结果、原始记录、凭证。
10/29/202231第二章招聘与配置第一节员工的招聘与配置第二节招聘准备第一单元工作岗位信息的分析第二单元招聘申请表设计第三节招聘实施第一单元招聘渠道选择第二单元初步筛选技巧第三单元面试的实施与技巧第四单元其他选拔方法第五单元员工录用有关事宜第四节招聘活动的评估方法第五节劳务外派与引进10/29/202232第一节员工的招聘与配置招聘过程管理(要认真地看、反复地看):
人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标:
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提:
人员招聘的前提有两个:
一是人力资源规划;
二是工作描述与工作说明书。
3
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 助师 师部