技术部整车研发科绩效考核方.doc
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技术部整车研发科绩效考核方.doc
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东莞市台铃车业有限公司
研发中心考核管理制度
文件编号
DTL.JS.19
版本/修订
A/0
XXXXX有限公司
编号:
技术部整车研发科绩效考核方案
版本/修订:
A/0
总页次:
4
归口部门
编制/日期
审核/日期
批准/日期
2015-XX-XX发布 2015-XX-XX实施
1
文件修改记录
序号
版次
日期
修订章节/条款
修订人
审批
技术部整车研发科绩效考核方案
文件编号
版本/修订
1.目的
为了全面而简洁的评价公司研发/技术人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,并结合研发技术人员的工作特点,特制定本考核方案。
2.适用范围
公司所有研发/技术类人员(含工程师、技术员)。
3.考核指标及考核周期
针对研发/技术人员的工作性质,将研发技术人员的工作业绩划分为工作业绩、工作态度以及工作能力的考核,具体的考核周期如下表所示。
表一考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
4.考核关系
由研发/技术部门主管、经理会同人事行政部经理、绩效考核专员组成考评小组对考核对象进行考核。
5.考核内容
5.1工作业绩指标
表二工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
工程师
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前天完成
30%
技术评审合格率
新品技术评审合格率达到100%
20%
项目计划完成率
新品项目计划完成率达到100%
20%
开发设计的可行性
开发输出成果影响正常生产低于次
20%
开发成本降低比率
零部件/整车开发成本降低达到%以上
10%
技术员
技术设计完成及时率
技术设计方案完成及时率达到%以上
30%
技术方案采用率
技术设计方案采用率达到%以上
25%
技术改造费用控制率
技术改造费用控制率达到%以内
15%
技术服务满意率
相关部门对技术服务满意度评分在分以上
10%
技术资料(含文件/样品)输出与下发及时率
技术资料(含文件/样品)输出与下发及时率达到100%
20%
5.2工作态度指标
表三工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
100
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30
工作积极性
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
5.3工作能力指标
表四工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
100
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
计划能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
5.4年度绩效考核
表五年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
综合得分
工作业绩
70%
工作态度
15%
工作能力
15%
合计
100%
突出业绩加分项目
得分
部门负责人确认
注:
突出业绩加分项目需要附加相关证明材料
绩效考核总评:
绩效改进意见:
年终评价:
优秀:
出色完成工作任务
符合要求:
完成工作任务
尚待改进:
与同岗人员相比有差距
考核者:
被考核者:
日期:
年月日
6.考核实施
研发/技术人员的考核过程共分为三个阶段,以构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
6.1计划沟通阶段
6.1.1考核者和被考核者进行上个考核周期的目标完成情况和绩效考核情况回顾。
6.1.2考核者和被考核者明确考核周期内的工作任务、工作重点以及需要完成的目标。
6.2计划实施阶段
6.2.1被考核者按照本考核周期内的考核计划开展工作,达成工作目标。
6.2.2考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并对重要的工作表现形成记录。
6.3考核阶段
6.3.1考核阶段分为绩效评估、绩效审核和绩效结果反馈三个步骤。
6.3.1.1绩效评估
考核者根据被考核者在考核周期内的工作表现和考核标准,对其进行客观、公正、公平的评分。
6.3.1.2绩效结果审核
人事行政部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并协调处理考核评估过程中所出现的争议。
6.3.1.3考核结果反馈
人事行政部将审核后的考核结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式与途径。
7.绩效结果运用
7.1绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者需要改进的指标,提出改善、提升绩效成绩的期望与措施,同时共同制定下一考核周期的绩效目标。
7.2考核结果的运用
7.2.1薪资调整
7.2.1.1年度绩效考核成绩≥96分的,薪资等级可上调2个等级,但不超过本岗位薪资等级的上限。
7.2.1.2年度绩效考核成绩在86~95分之间的,薪资等级可上调1个等级,但不超过本岗位薪资等级的上限。
7.2.1.3年度绩效考核成绩在60~85分之间的,薪资等级保持原级不变。
编制
审核
批准
7.2.1.4年度绩效考核成绩在≤60分的,薪资等级可下降1个等级,但不低于本岗位薪资等级的下限。
7.2.2培训
年度绩效考核成绩≥80分的员工,有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核成绩≥70分的员工,可以申请相关培训,经人事行政部批准后参加;年度绩效考核成绩≤60分的员工,必须参加由公司安排的适职培训。
8.绩效申诉
8.1申诉受理
被考核员工如果对绩效考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人事行政部绩效考核管理专员发起申诉。
8.2提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项及申诉理由等。
8.3申诉处理
8.3.1人事行政部绩效考核专员接到员工申诉后,应在三个工作日内作出是否受理的回复;对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
8.3.2受理的申诉事项,首先由所在部门考核管理人员对员工申诉的内容进行调查,然后与员工的直接上级、间接上级以及部门负责人进行沟通协调;如无法协调时可上报公司人事行政部协调处理。
8.4申诉处理答复
人事行政部应在接到员工申诉投诉书后的10个工作日内明确答复申诉人。
3
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- 关 键 词:
- 技术部 整车 研发 绩效考核
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