发廊店长管理.doc
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发廊店长管理.doc
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美发店店长管理_嘸洺栺de痌
美发店店长管理_嘸洺栺de痌
对许多发廊来说,目前的工作就需要店长去做,不可能放着工作在一旁,而等到培养出自己的店长才去做。
如果自己的发廊没有合适人才的话,就要把其它发廊的店长、或是其它行业的管理人才挖过来用。
那么,如何选聘外来“空降”的店长,又如何使用“空降”的店长呢?
这正是本文要探讨的两个问题。
一、如何选聘外来“空降”的店长
1、“空降”的店长的两种来源及其利弊
“空降”的店长有两种来源:
一是其它发廊的店长,二是其它行业的管理人才。
这两个来源各有其利弊。
做过发廊的店长,熟悉美发行业,工作容易上手;但一般来说文化水平较低,管理靠自己摸索、领悟而来,管理水平与其它行业(如酒店业)相比还是有一些差距;加上培训机会和工作中的学习机会不多,美发行业的榜样企业管理水平也一般,国内教育界和科研机构缺乏对发廊管理的研究及培训,市面上的发廊管理培训偏于感性、片面、抽象,管理本身也是个看似简单、做来不易的艺术,这些因素都影响管理水平的提高。
(希望这段话没有伤到美发业同行的自尊心,我们这个行业的确到了要狠抓管理的时候了!
)
让其它行业如酒店业的部长、主管、领班等管理人才做发廊店长,他们管理水平相对较高,这是因为这些行业历史较长,大学设有这些专业,这些行业的优秀榜样企业如五星级的希尔顿酒店,培养了许多优秀人才。
这些店长缺点是对美发行业不了解,需要一段时间掌握美发行业的情况。
发廊老板要有耐心和眼光引进这些业外管理精英,要物色里面有真才实学的人,要求他们有耐心放下架子了解美发业的行业特点和现实,同时接受美发业并不理想的现状,看到自己在美发业的光辉前景。
发廊老板要给予适当的待遇和情感激励,否则,他们是不愿意过来的;但是这仍然要冒一定的风险,因为这些人也可能等不到发挥才干的那天就离开了。
对于立志发展发廊连锁的老板,尤其要看到这点。
2、“空降”的店长可能出现的管理问题
要选好外来“空降”的店长,首先要知道“空降”的店长上任后可能出现的管理问题:
①不顾原来店的长期宽松作风,来个急转弯,强行实施改革;不懂得逐步渐进,先收人心,征求意见;只会抓纪律,动不动就批评、罚款,引起员工极大不满,员工工作不配合、不卖帐,甚至导致关键员工离职;结果改革措施无法实行,店的业绩不升反降。
②以为可以“一招打遍天下”,不懂得管理要根据店的具体情况,因地制宜地采取针对性的措施,成绩不佳又不愿意总结经验教训,不思改进。
③没有魄力,前怕狼后怕虎,到店后迟迟不敢改革,不敢完善各项工作,只是做个老好人,结果无所作为,只能随波逐流。
④无足够的管理能力,即没有能力提出新的改革措施,更没有能力实施,不能开拓局面;只是一个挂名店长的人,成为老板与员工之间的传声筒,偶尔将员工严重违纪的事报告给老板解决,大部分情况下没有能力发现问题、解决问题。
⑤不注重个人形象,不能以身作则,私心重,以个人喜好进行管理,喜欢拍马屁,因此威信树不起来,自然就做不出成绩。
3、“空降”店长明智而有效的管理策略
“空降”店长到另一间发廊上任,对其“综合”管理能力是非常大的考验,强调“综合”是说不仅仅靠通常说的一般的管理能力,还要做到:
①建立好感,收拾人心。
你必须各方面严格要求自己,以身作则,按“公正、公平、公开”原则做事;跟员工进行交流,了解他们的意愿,做一个忠实的听众,表示自己的关心,帮助他们解决工作中的问题。
②树立威信。
你经过调查掌握情况、想好怎么做之后,必须与老板沟通,说说你的管理方案和管理方式,获得老板的支持,这样执行起来自己心中有底,在员工面前可以坚定一些;适当场合时机如开会时,要让老板在员工面前表态支持,自己也要表明决心,从而让员工知道自己的行为老板支持而且自己要坚决执行;适当地做些事情,让员工了解自己的能耐,但不要太刻意;适当地表扬好事、批评坏事,让员工知道你好坏分明、奖惩分明,但要注意做到适度。
③讲策略、有计划、分步骤地开展工作。
不是你想怎么做就可以怎么做,你明明看见这样做不行,你还不能立即指出;不作思考就贸然行动,可能会令相关员工不满,同时漫延至其他员工,从而影响行动的效果;你必须想好整个方案,要作好实施时谁会支持、谁会反对的对策。
④要在适当改善管理与避免人心抵触之间做好平衡。
你不能只顾着改善管理,推行各项改革,狠抓纪律,随意惩罚,推行得太快,导致员工一时接受不了;你又不能怕员工抵触,而不开展工作。
这里有个度的问题,要把握好。
对于原来经营不好、作风散漫的店,更加要注意。
4、“空降”店长的选聘技巧
我们已经知道搞好发廊管理,实在不容易。
如何保证找到的外来店长,达到我们要求的水平,能做到上面说的明智而有效的管理策略,避免上面说到的可能出现的管理问题?
这就要做好“空降”的店长的“管理能力测评”,通俗地说就是“面试”。
我们可以通过设计各种问题在面试时提问:
①你上任后会如何管理本店?
(这个问题可以提前几天让对方准备。
可以先向对方介绍本店现状、优缺点,参观本店,让他向员工了解情况。
)
②个别员工不卖你的帐、不听话,你会怎么处理?
③你觉得与员工搞好关系,有无必要?
④你怕不怕发型师不服你而辞职?
⑤你认为管理严一点好,还是松一点好?
⑥你打算如何树立自己的威信?
⑦如果你上任的第一天发现某件事与你心目中不同,你会怎么处理?
(比如发现卫生间很臭)
⑧你要在店里推行一项新政策,你具体会怎么做?
⑨你觉得你上任后最重要的事是什么?
又会怎样去处理它?
等等……
这些问题与前面提到的“空降”店长可能出现的管理问题以及“空降”店长明智而有效的管理策略相关,由此可以考察店长处理问题的成熟度。
还可以补充一些发廊管理的一般性问题,如:
如何把月业绩目标分解到发型师?
如何跟进业绩目标的实现?
如何组织发品外卖?
等等。
可以补充一些有关其本人的问题,如:
你认为自己有什么优点?
有什么缺点?
你在原来那个发廊最成功的事实什么?
等等。
然后把对所有问题的回答记录下来,可以安排多个考官,由考官进行评分,不同问题的权重不同,取总平均分。
分数高者可以留任店长。
问答记录复印留给对方一份。
总之,认真处理面试,可以避免试用不合适的店长带来的损失,包括经济损失和对人心的不良影响。
二、如何使用“空降”的店长
1、明确“空降”店长的职责、权力,给予一个试用期(三个月到半年)。
对于店长的职责,除了把工作范围明确,更重要的是明确店长的具体工作标准。
至于权力方面,要明确:
哪些事情店长可以直接决定;哪些事情店长要提出建议,报老板批准。
2、制定有激励性的工资制度,调动店长的积极性。
工资由“底薪”、“纯利润提成”、“超任务奖金”构成。
这里没有象一般发廊那样,按发廊营业额提成,因为有营业额,未必有盈利;营业额有增长,可能利润反而下降。
按纯利润提成可以使店长慎重用钱,节省费用。
同时,设定利润任务指标,超过利润任务后给予特别奖金。
利润任务也是决定店长留用的关键指标。
3、店长要每月初向老板述职一次,报告上月工作情况,以及老板平时发现的问题解决得怎么样。
考核店长,除了上面的利润指标,还有美发营业额、发品外卖销售额、顾客投诉次数、顾客满意度、员工培训、店内卫生状况等等。
老板平时要定期到店检查,发现问题,告诉店长解决,不要直接处理;否则,越级管理,架空店长,以后员工有事就会找老板了,这样,老板就会很忙,而店长相反就没事做。
当然,这是比较高的管理要求。
鉴于目前美发业店长管理水平的提高需要一个过程,述职中以业绩评估为主,发现的问题能逐个地逐步解决就行了。
以上三点要以书面形式明确,老板、店长各执一份。
述职时作为对照性文件使用。
4、老板平时要多点鼓励店长,发现做得好的地方要及时地、明确地予以赞美、肯定。
赞美是不花钱的激励,甚至比钱还顶用。
赞美的关键是“及时”、“明确而具体”。
“及时”是指发现做的好时立即赞美,“明确而具体”是指赞美要清晰地指出那个地方做的好,这样店长才更有动力去做事。
对许多发廊来说,目前的工作就需要店长去做,不可能放着工作在一旁,而等到培养出自己的店长才去做。
如果自己的发廊没有合适人才的话,就要把其它发廊的店长、或是其它行业的管理人才挖过来用。
那么,如何选聘外来“空降”的店长,又如何使用“空降”的店长呢?
这正是本文要探讨的两个问题。
一、如何选聘外来“空降”的店长
1、“空降”的店长的两种来源及其利弊
“空降”的店长有两种来源:
一是其它发廊的店长,二是其它行业的管理人才。
这两个来源各有其利弊。
做过发廊的店长,熟悉美发行业,工作容易上手;但一般来说文化水平较低,管理靠自己摸索、领悟而来,管理水平与其它行业(如酒店业)相比还是有一些差距;加上培训机会和工作中的学习机会不多,美发行业的榜样企业管理水平也一般,国内教育界和科研机构缺乏对发廊管理的研究及培训,市面上的发廊管理培训偏于感性、片面、抽象,管理本身也是个看似简单、做来不易的艺术,这些因素都影响管理水平的提高。
(希望这段话没有伤到美发业同行的自尊心,我们这个行业的确到了要狠抓管理的时候了!
)
让其它行业如酒店业的部长、主管、领班等管理人才做发廊店长,他们管理水平相对较高,这是因为这些行业历史较长,大学设有这些专业,这些行业的优秀榜样企业如五星级的希尔顿酒店,培养了许多优秀人才。
这些店长缺点是对美发行业不了解,需要一段时间掌握美发行业的情况。
发廊老板要有耐心和眼光引进这些业外管理精英,要物色里面有真才实学的人,要求他们有耐心放下架子了解美发业的行业特点和现实,同时接受美发业并不理想的现状,看到自己在美发业的光辉前景。
发廊老板要给予适当的待遇和情感激励,否则,他们是不愿意过来的;但是这仍然要冒一定的风险,因为这些人也可能等不到发挥才干的那天就离开了。
对于立志发展发廊连锁的老板,尤其要看到这点。
2、“空降”的店长可能出现的管理问题
要选好外来“空降”的店长,首先要知道“空降”的店长上任后可能出现的管理问题:
①不顾原来店的长期宽松作风,来个急转弯,强行实施改革;不懂得逐步渐进,先收人心,征求意见;只会抓纪律,动不动就批评、罚款,引起员工极大不满,员工工作不配合、不卖帐,甚至导致关键员工离职;结果改革措施无法实行,店的业绩不升反降。
②以为可以“一招打遍天下”,不懂得管理要根据店的具体情况,因地制宜地采取针对性的措施,成绩不佳又不愿意总结经验教训,不思改进。
③没有魄力,前怕狼后怕虎,到店后迟迟不敢改革,不敢完善各项工作,只是做个老好人,结果无所作为,只能随波逐流。
④无足够的管理能力,即没有能力提出新的改革措施,更没有能力实施,不能开拓局面;只是一个挂名店长的人,成为老板与员工之间的传声筒,偶尔将员工严重违纪的事报告给老板解决,大部分情况下没有能力发现问题、解决问题。
⑤不注重个人形象,不能以身作则,私心重,以个人喜好进行管理,喜欢拍马屁,因此威信树不起来,自然就做不出成绩。
3、“空降”店长明智而有效的管理策略
“空降”店长到另一间发廊上任,对其“综合”管理能力是非常大的考验,强调“综合”是说不仅仅靠通常说的一般的管理能力,还要做到:
①建立好感,收拾人心。
你必须各方面严格要求自己,以身作则,按“公正、公平、公开”原则做事;跟员工进行交流,了解他们的意愿,做一个忠实的听众,表示自己的关心,帮助他们解决工作中的问题。
②树立威信。
你经过调查掌握情况、想好怎么做之后,必须与老板沟通,说说你的管理方案和管理方式,获得老板的支持,这样执行起来自己心中有底,在员工面前可以坚定一些;适当场合时机如开会时,要让老板在员工面前表态支持,自己也要表明决心,从
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