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对企业现有的人力资源文件及相关资料进行分析。
3、非正式一对一访谈:
进行了非正式的一对一访谈沟通,具体岗位包括:
人力资源部成员、门店店长、门店店员等。
(三)调研内容
本次调研主要是围绕人力资源管理范畴内的某些模块进行,本次调研内容涉及组织架构、人员信息、招聘管理、培训管理、员工感受等几个方面,通过对这些信息的分析,调研企业人力资源现状,从而为下一步更有针对性地进行优化提供基础。
三、问题分析与建议
(一)人员结构问题
1、营运区组织架构情况
现状:
财务信息部部门负责人(主任)缺岗,造成这些部门的工作效率不佳,导致上级分管地区沟通工作量和管控成本增加,同时也影响南昌营运区其他协同部门工作效率。
建议:
(1)内部晋升,培养或选拔储备部门负责人,代管本部门统筹工作;
(优点:
营造良好的企业晋升通道,提高员工作热情和积极性;
缺点:
要求该部门有较多人员基数,否则很难挑选到合适人员。
)
(2)内部招聘,对内发布招聘信息,员工竞聘上岗;
提供跨区域平调或晋升岗位,减少内部人员流失;
增加了选拔基数,很好的规避直接晋升的缺点;
(3)外部招聘,按岗位要求对标落实;
人才选拔面广,选择性大,更容易找到合适的人才;
忠诚度难于评估,稳定性难于控制。
2、门店人员结构情况
(1)省内/外户籍,男女分布(样本399人取自2021年6月28日)
本省户籍
外省户籍
男
女
人员数量
364
35
54
345
所占比率
91%
9%
14%
86%
(2)员工用工类别分布
(3)新老员工比率分布
(4)知识结构
学历情况
执业药师证书
(5)年龄分布
基层人员学历偏低,年龄偏大,缺乏成长活力,内部晋升和选拔困难,不利于组织发展。
①鼓励内部年轻销售骨干自学提升学历,拿到毕业证后,企业给予补贴奖励(签订稳岗协议);
②招聘选拔上进行学历把关;
③与对口专业高校建立校企合作,保障每年有固定数量的高学历人才供应。
(二)招聘管理问题
招聘工作的成败,招聘效果是否理想,细节是否做到位极为关键。
招聘的过程,是企业与应聘人员双向选择和双向考察的过程,所以在招聘过程中的各个环节上,应该时刻体现我们良好的企业形象,而良好的企业形象,正是通过点点滴滴的细节展现在应聘人员面前,从而对应聘人员产生吸引力。
企业招聘工作现状如下:
1、南昌营运区办公区域的整体环境差。
废弃或闲置物品乱堆放、烟蒂和其他杂物乱塞、空气中弥漫着潮湿发霉的气味。
办公区整体布局和卫生条件直接影响到企业的企业形象,间接上也会影响招聘效果。
进行卫生整顿,对废弃物品定期进行报废处理,外墙渗水的地方尽快安排修缮,解决通风问题。
2、面试流程过长。
部分岗位要经过5-6轮左右的面试,时间要经历2-3周,流程过长,容易造成候选人流失。
(1)过程简化:
是否可安排两人同时面试(前1-3轮期间);
(2)时间缩短:
复试安排紧凑,节假日和周末也可以安排视频复试。
3、招聘结果不够理想。
目前主要招聘渠道,线上:
智联、前程无忧、boss、58同城;
线下:
校园双选会、医药类专场招聘会。
参考近两年的招聘数据,招聘成绩不太理想。
(1)现有招聘渠道深耕,要求主动搜索量大于被动投递量;
(2)多尝试新渠道,比如线上的医药专业类招聘网站,很多免费体验版,效果不错再考虑付费。
线下门店张贴招聘海报,门店附近市场或者小区公告栏张贴招聘信息;
(3)医药类QQ交流群、微信交流群,坚持每天发布也会有效果;
(4)第三方人力资源机构,他们有丰富的当地企业人才简历库,非常适合在新开拓的区域。
(比如现在的九江地区)
4、院校合作开发不足。
2020年我们才与江西省医药学校签订合作订单班,起步较晚,在学校的宣传和影响度不够,后期人才吸纳结果很难保证。
(1)与江西省内有医药类专业的所有高校建立长期联系,每年必须参加他们的双选会(每次招聘都是企业宣传机会);
(2)选择2-3家目标院校建立校企合作(订单班),每个季度最少有一次互动活动(文化宣导、技能培训、活动拓展、体育赛事、超梦晚会、门店参观、暑期实操体验),从而提高学生对企业的认可和粘性。
(三)培训管理问题
培训作为人力资源开发层面不可或缺的重要组成部分,在战略意图传递、岗位技能提升、增强员工凝聚力和归属感、提高企业经营业绩方面具有举足轻重的作用。
而目前企业的新员工培训三个月才安排一次,培训间隔时间过长,培训压力转嫁到带教领航员的身上,加大他们的工作量。
新员工往往转正后才安排参加入职培训,而培训的内容新员工早已熟练掌握,造成咱们宝贵培训资源的浪费。
1、将统一的入职培训教材录屏,做成视频教材。
各区自行安排学习,再由指定部门安排人员监督考试,评价学习情况。
2、培训可以安排在线上,这样避免新员工自学的枯燥和有问题不能及时互动缺点,事后不清楚的地方还可以进行回放。
(四)员工感受
据不完全统计,企业门店员工普遍反馈:
1、满意的地方:
(1)社保、住房公积金等各方面福利比较健全;
(2)对企业文化比较认可,愿意推荐自己的亲戚朋友入职;
2、不满意的地方:
(1)每月促销活动过多,工作量大,对销售额影响甚微;
(2)调整后的薪资核算方式不太理解,以往自己可以核算出自己的工资,现在有点不明白怎么算的,感觉同样的销售额现在的核算方式工资会降低。
1、企业与员工之间应建立起关于企业前景与战略发展的宣传、对话渠道,让员工的高度理解、认同企业的各项战略决策,使企业与员工之间形成战略互信关系,增加员工对企业发展前途的信心,以提高企业的向心力和员工的归属感。
2、加强和完善企业文化建设,比如将公司的点赞墙尽快投入使用,完善其配套活动规则和激励政策,塑造良好的企业文化氛围。
3、开展员工满意度调查,了解员工对企业本身的满意度、对工作本身的满意度、对工作群体和环境的满意度、对管理关系的满意度、对食堂菜品供应和卫生条件的满意度。
(五)人力资源部的情况
1、人力资源部的成员每月处于“救火”状态,每天疲于交各项报表,计划性工作很容易被临时性工作挤压,造成我们的伙伴需要通过加班才能完成任务;
2、行政部门岗位职能空缺,人力资源部承担过多行政事务类工作;
3、管理者对各部门岗位职责界限模糊,很容易把工作直接安排给人力资源部。
1、按时间轴梳理各项报表汇总及上报时间点,做好工作提前量,按工作里程碑有序安排日常工作;
2、面对岗位不全的企业现状,在完成本职工作的前提,要积极承担其他行政工作。
如果工作超出自己能力范围,要及时上报,绝对不能大包大揽,既完不成本职工作,又延误领导交办的工作。
四、总结
诊断和分析企业人力资源管理的问题,有利于我们检讨人力资源管理活动中的不足和差距,寻找更适合的管理途径和方法,建立良好的人力资源开发、发展和激励机制,塑造积极向上的企业文化,引导员工的思想和行为向有利于企业发展、有利于提高企业竞争力、有利于提升员工素质的正确方向上转化。
本次人力资源诊断受时间、范围以及调研对象的影响,调研报告中所涉及的内容可能不够全面和完整,偏颇与不足还请批评指正!
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