人力资源管理软件应用实训总结报告Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:15200116
- 上传时间:2022-10-28
- 格式:DOCX
- 页数:5
- 大小:20.47KB
人力资源管理软件应用实训总结报告Word文档下载推荐.docx
《人力资源管理软件应用实训总结报告Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理软件应用实训总结报告Word文档下载推荐.docx(5页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
二、实训的目的
通过这次实训,我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容,体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识,弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。
同时通过参与不同模块的实验,既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训,又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会,使人力资源管理的理论得到验证。
三、实训的内容
通过这次人力资源管理模拟实训,让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。
人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。
简单来说,就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终实现企业发展目标的一种管理。
人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪
▲第2页共19页
酬这三个过程。
其工作本质就是吸引、激励新
员工,使其认真工作,达到工作目标,其核心是激励员工,使其能时刻保持良好的工作状态。
在对企业员工进行测评时,要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评,不能单凭一项来进行,尽量减少个人主观意见的影响对员工进行打分测评。
人力管理战略也有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内,人力资源管理的重点,即那一项工作是真正值得投入,需要密切关注的。
在这次人力资源模拟实训中,我们一共要进行是十九个理论实践模拟,其中如下:
1.招聘广告的撰写;
2.找出招聘广告中的问题;
3.选择招聘渠道;
4.筛选简历;
5.人才测评;
6.面试;
7.调查背景;
8.录入人事资料;
9.入职管理;
10.离职管理;
11.离职手续;
12.绩效管理;
13.设计考评方案;
14.绩效考核结果的统计与分析;
15.绩
效访谈;
16.福利制度;
17.计算薪酬;
18.培训管理;
19.人力资源规划;
四、实训中的收获与感受
在这次实训中,我了解到人力资源的招聘、培训、绩效姑那里和薪酬管理并不是独立存在的,是一系列的相关过程,和企业的财政实力和经营状况密切相关的。
人力资源管理是站在组织整体的高度上,为组织的目标和员工的目标有效的整合与协调一致而进行的科学管理工作。
其最后总结过时通过对人力资源进行获取、保持、评价、发张和调整等一系列的活动以提高劳动生产率、员工劳动生活质量和企业经济效益。
人力资源管理的目标战略层在于组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。
做好人力资管理工作,不仅有利于保持企业人力资源长期竞争优势,而且有利于增强领导者的战略意识。
在这次模拟中,最让我印象深刻的是对员工薪酬的计算。
企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。
从企业管理的角度看,薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面,因此,薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面:
1.决定着人力资源的合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。
2.现代的薪酬管理三种机制的综合运用
一是物质机制,它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧,来提高劳动效率,获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;
二是精神机制,它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现,从而体现人本主义观念,并使劳动者明了,只有好的敬业精神,才能实现个人的价值;
三是团队机制,它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系,来鼓励劳动者参与组织的利润分享,并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力,使劳动者增强团队意识和合作精神。
实践证明,薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3.直接关系到社会的稳定
在我国现阶段,薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,从经济学角度看,薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域,进入消费领域。
作为消费性的薪酬,保障了劳动者的生活需要,实现了劳动者劳动力的再生产。
因此,在薪酬管理的意义中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,加剧经济结构的非合理化。
在计算职工薪酬时,我们要时刻谨记劳动法内职工工资的计算规则。
按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。
第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
正常工作日延长工作时间的,应当支付不低于150%勺工资;
休息日安排加班而没有补休的,
▲第5页共19页
应当支付不低于200%勺工资;
法定假日安排加班的,应当支付不低于300%的工资。
制定合理的薪酬体系能够较好的激励员工、控制企业人力成本,从而降低企业的综合成本,增强企业在市场上的竞争力量。
五、总结
总而言之,“人是第一生产力”,如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事,是企业文化的核心。
在现代社会激烈的竞争当中,“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。
所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。
企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本,即人力资本、物质资本、财力资本。
而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。
所以企业要实现各种资源充分、有效的利用,扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,就成为人力资源管理的一大目标。
在企业的日常管理中,人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能,而人的有效技能=人的劳动技能X适用率X发挥率X有效率,人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地发挥人的潜能,最终实现企业利润最大化的目标。
“实践出真知”,实践是学生接触社会,了解社会,服务社会,运用所学知识实践自我的最好途径。
亲身实践,而不是闭门造车,通过人力资源管理模拟,使我实现了从理论到实践再到理论的飞跃,增强了认识问题,分析问题,解决问题的能力,为认识社会,了解社会,步入社会打下了良好的基础。
另外,通过这次实训,发现了自己的对理论知识掌握程度还有欠缺,专业实操能力有待加强。
这使我对自己的未来有一个正确的定位,意识到急需增强了自身理论知识,并将之与实践相结合,才能成为社会需要的人才。
篇二:
人力资源实训总结
科学技术学院
实验报告
实训主题:
人力资源软件模拟
学生姓名:
黄同川
学号:
7040212048
专业班级:
工商管理122班
实训地点:
实验楼109
实验时间:
20XX年6月22日-6月27日
一、实训目的
1、通过对人力资源用人之道软件的模拟应用,构建公司,模拟对公司的人员招聘与运用操作来深入加强对已有人力资源理论知识的
▲第7页共19页
了解并学习巩固自身薄弱的人力资源相关的知识。
2、通过在实验室运用用人之道软件来模拟实践公司的运行,培养小组成员间的实践能力,提高素养,加强未来就业实践的基础。
3、通过对人力资源模拟运用,加强小组成员之间的协调沟通,培养学生的分析能力、合作能力、沟通能力、动手能力和创新能力。
4、通过对人力资源用人之道软件的运用,总结实验经验,概括实验成果,分析实验当中能够的不足,整理模拟实验数据,撰写实验报告,提高自身的模拟研究水平。
二、实训内容
用人之道软件围绕人力资源管理四大职能,即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护,设计和组织案例,提供了共19个模拟实验供我们练习,分别是:
编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、人才测评、面试、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划,在实验里,我们可以看到典型的案例,给了我很大的启发,通过对实验的操作,让我们有机会实际演练了分析、决策、操作的全过程,帮助我们了解人力资源管理在企业中的实际运作,极大
地发挥了我们的主观能动性,通过这种模拟实践的方式,有效提高了我的学习兴趣。
在这次的人力资源管理模拟的课程中,让我对人力资源管理的主要模块有了更进一步的认识,通过这个实践课程,让我有了实践的机会,把人力资源管理运用在实际工作中,这使我认识到我们所学知识的浅薄,真可谓是书到用时方恨少,我们要在日后的日子中加强对专业知识的学习巩固,更要在实践中学习,改进。
通过这次的学习实践,我对绩效管理的印象较为深刻,所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;
绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:
绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式,其核
心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
其中,影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及
激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;
外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;
内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展规划
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理软件 应用 总结报告