人力诊断报告(东PPT文档格式.ppt
- 文档编号:15194275
- 上传时间:2022-10-28
- 格式:PPT
- 页数:32
- 大小:628.50KB
人力诊断报告(东PPT文档格式.ppt
《人力诊断报告(东PPT文档格式.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力诊断报告(东PPT文档格式.ppt(32页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
v人力资源管理的核心任务:
充分发挥员工的主观能动性,最大发挥员工的使用价值,培养全面发展的人。
在目前岗位才能是否发挥2002-8-103ALLPKU东环置业人力资源诊断报告公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面层面v管理视角视人力为成本视人力为资源v机构事务性操作性执行层战略性决策层v部门性质非生产非效益部门生产与效益部门v与其它部门的关系职能式合作关系v人力资源管理实践集中于个人集中于群体v管理活动性质被动反应型主动开发型v管理焦点以事为中心强调人与事统一v管理内容注重好现有人员注重开发企业人员的潜在才能v劳资关系从属的对立的平等的和谐的人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理东环的人事管理是以“事”为中心,注重控制与管理人,把人作为一种工具。
而现代人力资源管理以“人”为核心,把人作为活的资源加以开发,注重人的心理与行为特征,强调人与事相宜,事与职匹配,使人、事、职能取得最大化的效益2002-8-104ALLPKU东环置业人力资源诊断报告人力资源部的角色发挥不充分,人力资源部的角色发挥不充分,人力资源部经理人力资源部经理和其它部门经理各自角色不清和其它部门经理各自角色不清v常有一种错误认识:
所有的人力资源问题都应该由人力资源部负责。
事实上企业的各级管理者都是人力资源管理者,都应该对企业的人力资源管理的成效负责。
人力资源部经理只是人力资源管理程序、方法、政策的制定者;
而其它部门经理是人力资源管理实践活动的主要承担者。
v其它部门经理与人事经理相互作用,一方面人力资源经理要求直线经理提供信息,给予更多的支持;
另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上,不光是监控和评价的角色,更多的是应起到服务和咨询的作用。
为高层领导战略决策提供信息:
如员工的想法监控者监控者政策的政策的制定者制定者业务的业务的促成者促成者创新者创新者变革者变革者主要促成业务经理的经营活动许多人力资源活动的实施实际上是委派给业务经理的,但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任要采取新的方法和方式解决人力资源问题企业需要新的技术和竞争力,人力资源部要预见这些变化并培训员工人力资源部门应该承担的五种角色人力资源部门应该承担的五种角色行业趋势外部人才市场市场导向人员调配业绩评价考核沟通取得信任具有亲和力坚持原则创新和创造力解决问题的技能变革技能变革技能人力资源人力资源管理技能管理技能人际技能人际技能概念技能概念技能人力资源部经理应具备的技能人力资源部经理应具备的技能2002-8-105ALLPKU东环置业人力资源诊断报告职能薄弱:
人力资源部从事过多统计工作,其人力资源职能薄弱:
人力资源部从事过多统计工作,其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥招聘与选拔培训与发展配置和使用v人事档案、工资管理、劳动合同管理v统计工作v党务工作工作分析配置和使用培训与发展招聘与选拔考核与薪酬人力资源战略与规划人事政策及法规企业文化劳动关系人力资源管理基本功能模块人力资源管理基本功能模块东环现状东环现状工作分析考核与薪酬经验管理考核与员工职业生涯设计工作基本上没有开展,招聘与选拔、培训、薪酬工作处于经验管理阶段核心层功能核心层功能职职能能层层功功能能人事政策与法规劳动关系企业文化人力资源战略规划缺乏人力资源战略规划战战略略层层功功能能人力资源部现在所作的主要工作人力资源部现在所作的主要工作2002-8-106ALLPKU东环置业人力资源诊断报告东环的人力资源管理尚处于初级管理阶段,科学东环的人力资源管理尚处于初级管理阶段,科学而有效的人力资源管理体系急需建立而有效的人力资源管理体系急需建立人力资源管理体系东环要实现二次创业的宏伟蓝图,人力资源管理工作要真正为公司的战略和业务服务,就必须建立起适合本企业发展的人力资源管理体系留人育人用人选人识人考核与薪酬系统培训与开发系统配置和使用系统招聘选拔系统工作分析系统以人为本的人才观念2002-8-107ALLPKU东环置业人力资源诊断报告导读导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-108ALLPKU东环置业人力资源诊断报告东环置业人力资源定岗、定编现状东环置业人力资源定岗、定编现状总经理办公室总经理办公室(11人)主任:
宋启和副主任:
孟艾萍主管:
高恩生刘永王兆蕃员工:
许雅冰张慧姚远张惠文李凤琪李志强总经理总经理郭钟麟副总经理副总经理张淑华总工程师总工程师冯绍霖副总工程师副总工程师郑力耕副总经理副总经理赵建东人力资源部人力资源部(1人)经理:
甄学敏计划财务部计划财务部(3人)经理:
周靖民副经理:
杜丽员工:
陈翠芳开发经营部开发经营部(2人)经理:
邹健主管:
孙肖冶工程管理一部工程管理一部(5人)经理:
吕杰主管:
马文树夏红员工:
牛怡庆李宝庆工程管理二部工程管理二部(6人)经理:
回春副经理:
田学武员工:
韩小青韩金友张广欣曾江传达室:
郭凤华张燕茹截至2002年5月30日东环共有正式员工33名2002-8-109ALLPKU东环置业人力资源诊断报告目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划人力资源规划计划项目计划项目主要内容主要内容东环现状东环现状总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策公司目前没有完整的目标计划体系,没有科学分解公司总体目标,也没有用各部门、岗位的分目标来保证总目标的实现;
因此有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏。
配备计划中长期内不同职务、部门的人员的分布状况退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况补充计划需要补充人员的岗位、数量、和要求使用计划人员晋升政策、时间;
轮换工作的岗位情况、培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点职业计划人员的使用和培训方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法;
薪酬结构劳动关系计划减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施2002-8-1010ALLPKU东环置业人力资源诊断报告人力资源规划功能的缺失导致问题一:
人员结构不合理人力资源规划功能的缺失导致问题一:
人员结构不合理资料来源:
根据访谈及东环提供资料整理研究生以上1人大学9人大专16人中专及以下7人员工学历表(平均年龄43.73岁)员工年龄构成图东环正式员工共33人,有一批创业元老,有近10年的房地产从业经验和彼此合作的积累。
但公司员工年龄偏大、学历低、下,专业人员少。
同行金地公司平均年龄35岁左右,部门经理平均年龄35-40岁之间。
2002-8-1011ALLPKU东环置业人力资源诊断报告问卷调查结果:
制约公司发展的第一大因素是人力问卷调查结果:
制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理资源结构不合理资料来源:
东环置业管理咨询调查问卷2002-8-1012ALLPKU东环置业人力资源诊断报告人力资源规划功能的缺失导致问题二:
在人员使用人力资源规划功能的缺失导致问题二:
在人员使用安置上有临时倾向安置上有临时倾向v93年成立华建公司,人手很少;
96年正值开发东环项目,人员最多。
99年东环项目结束,一部分人被辞退。
至此,公司的发展走入停滞期。
v2001年公司为开发海运仓项目、望京等项目又招聘一批人才。
人力资源诸多问题开始呈现:
人员断档;
结构不合理;
项目前期策划阶段缺战略决策型人才;
缺乏谙熟房地产开发、经营、管理、服务知识的专业人才;
规划设计阶段缺少懂建筑学房地产专业综合性人才;
工程技术人员大量时间被事务性工作占用,无法投入工程管理中去等等。
年份93成立华建9495969798开发建设东环广场992000更名东环2001开发新项目2002员工总人数5166264635321253433各职位人数q高层领导q部门经理q部门主管q员工2122446612737511840513639510632473756595971359712高级职称中级职称初级职称无职称32321161283631593721593721592717211282132135142134142002-8-1013ALLPKU东环置业人力资源诊断报告人力资源规划功能的缺失导致问题三:
目前东环人力资源规划功能的缺失导致问题三:
目前东环置业内部的人才梯队与人才储备没有建立起来置业内部的人才梯队与人才储备没有建立起来企业未来发展需求:
二次创业要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态,一人多岗企业所急需的人才常常紧缺激烈的环境竞争实质是人才竞争不进行人才储备不利于公司不进行人才储备不利于公司的可持续发展的可持续发展竞争对手采取优秀人力资源的储备战略,进行人才争夺人才引进不足,可供培养的后备力量不足中坚力量培养不足,后劲缺乏高级人才是公司创业元老,知识需要更新2002-8-1014ALLPKU东环置业人力资源诊断报告导读导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-1015ALLPKU东环置业人力资源诊断报告甄选由于缺乏系统科学的岗位分析工作,招聘工作实质上由于缺乏系统科学的岗位分析工作,招聘工作实质上缺乏基础缺乏基础人力规划工作分析笔试体验(含背景调查)应聘者申请招聘计划计划审批招聘宣传初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估人员招聘流程图v东环公司在人才招聘使用上基本根据开发项目需求而定。
没有人力资源规划、没有工作分析,招聘工作其实缺乏基础。
v公司有两批大规模进人。
1996年3月,在国展人力资源招聘会上招聘进一大批人,3个月试用期。
2000年通过熟人介绍进一批人才。
v由于针对工程需求,所以招聘的人才基本上能较好地发挥自己所长。
v完善的人力资源招聘工作是由一套科学而规范的流程构成,所有的招聘工作必须按照公司的经营目标与业务要求,在人力资源规划的指导下,根据职务说明书,把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位上。
2002-8-1016ALLPKU东环置业人力资源诊断报告东环招聘过程中用人部门与人力资源部门的东环招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明工作责任分工不明1.招聘计划的制定与审批2.招聘信息的发布3.招聘岗位的工作说明书及录3.应聘者申请登记,资格审查用标准的提出4.应聘者初选,确定参加面试的人员名单5.通知参加面试的人员名单6.面试、考试工作的组织7.负责面试、考试工作8.个人资料的核实、人员体检9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定10.试用合同的签定11.试用人员报到及生活方面安置12.正式录用决策13.正式合同的签
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 诊断 报告